2.3.1 .Khái niệmgắn kết với tổchức
2.4. Gắnkết với tổchức của giảngviên
2.4.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên
Các nghiên cứu trên thế giới khi nghiên cứu về bản chất của sự gắn kết với tổ chức của giảng viên đã dựa trên bản chất của gắn kết với tổ chức nói chung (Tsui & Cheng, 1999; Clep, 2000; Crosswell, 2006; Razak và đồng nghiệp, 2009; Gaziel, 2009; Thien & Zarak, 2014) [88,31,35,74,40,86].
Nghiên cứu này cũng tiến hành phân tích bản chất gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường cao đẳng, đại học công lập tại Việt Nam theo cách thức tương tự.
Có rất nhiều định nghĩa, cách đo lường và các nghiên cứu đa dạng về gắn kết với tổ chức của giảng viên với tổ chức trường. Becker (1960) xác định gắn kết với tổ chức như là một sự đầu tư nguồn lực cá nhân vào công việc giảng dạy [29].
Firestone và Pennell (1993) coi giảng viên gắn kết với tổ chức có sự liên hệ về mặt tâm lý mạnh mẽ hơn đối với việc học tập, với sinh viên, công việc giảng dạy và nghề nghiệp của mình[39].
Nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên, Tsui & Cheng (1999)và Becker & Riel (1999) lại đề cập đến giá trị và mục tiêu của nhà trường. Các tác giả cho rằng khi giảng viên đồng nhất mạnh mẽ với một hoặc nhiều khía cạnh của một bối cảnh hay tổ chức cụ thể thì được coi là có sự gắn kết. Giảng viên có thể gắn kết với một khía cạnh cụ thể của nhà trường như triết lý, khách hàng, mục tiêu, giá trị hoặc thậm chí danh tiếng của nhà trường. Những giảng viên gắn kết với các mục tiêu của nhà trường có nhiều khả năng làm việc hợp tác, cộng tác với các giảng viên khác trong trường và tìm mọi cách để thúc đẩy việc học và nghề dạy học [88,29]. Ngoài ra, theo Becker & Riel (1999), văn hóa nhà trường cũng đóng một vai trò quan trọng trong gắn kết của giảng viên; trường học là tổ chức xã hội đã ảnh hưởng các nền văn hóa đến hành vi của những người tham gia khác nhau, đặc biệt là các giảng viên làm việc trong nhà trường. Văn hóa nhà trường tạo ra môi trường mà giảng viên có quyền tự chủ cao hơn trong công việc sẽ thúc đẩy sự gắn kết. Nhà trường nào xây dựng môi trường làm việc không bền vững, căng thẳng, kỳ vọng cao sẽ góp phần làm giảm mức độ gắn kết[29].
Giống như khái niệm gắn kết với tổ chức, gắn kết của giảng viên cũng là một khái niệm đa chiều. Nhiều chiều cạnh trong khái niệm gắn kết của giảng viên đã được các tác giả đề xuất như gắn kết với nhà trường, với chuyên môn, với đồng nghiệp và sinh viên,.... Việc hiểu rõ về các chiều cạnh của gắn kết với tổ chức của giảng viên rất quan trọng vì giảng viên sẽ ứng xử khác nhau theo những khía cạnh của nghề nghiệp và tổ chức mà họ gắn kết.
Với quan điểm nhìn nhận tổ chức ở đây chính là trường đại học hay trường cao đẳng nơi các giảng viên đang làm việc (gọi tắt là nhà trường), chúng tôi đưa ra khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng như sau:
Gắn kết với tổ chức của giảng viên là mối liên hệ về mặt tâm lý của người giảng viên với trường đại học, cao đẳng nơi họ đang làm việc, bao gồm sự gắn kết về tình cảm, về trách nhiệm và về nhu cầu lợi ích.
2.4.2. Các thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên
2.4.2.1. Gắn kết tình cảm
Là sự gắn bó về mặt cảm xúc mà ở đó người giảng viên có sự gắn kết mạnh mẽ sẽ dồn hết tâm trí, đóng góp cơng sức để xây dựng, phát triển nhà trường, phát triển chuyên môn và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp.
Gắn kết của giảng viên với tổ chức về tình cảm được thể hiện ở chỗ người giảng viên có cảm giác rõ ràng mình thuộc về nhà trường nơi mình làm việc, ln cảm thấy tự hào khi là thành viên của nhà trường, hài lòng và ủng hộ định hướng chiến lược phát triển của nhà trường, u thích chun mơn và quan tâm đến đồng nghiệp, sinh viên một cách chân thành. Ở mặt gắn kết tình cảm, người giảng viên khi thực hiện bất cứ hoạt động nào là do họ muốn làm và tự nguyện hành động với thái độ tích cực. Khi có sự gắn kết mạnh mẽ, người giảng viên sẽ dồn hết tâm trí, đóng góp cơng sức để xây dựng, phát triển nhà trường, phát triển chuyên môn và xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, với sinh viên một cách tốt đẹp.
Các cảm xúc ở giảng viên diễn ra thường xuyên vì mục tiêu phát triển của nhà trường, công việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp trong nhà trường đáp ứng được giá trị, chuẩn mực, kì vọng của họ và khi giảng viên tích lũy kinh nghiệm làm việc tích cực, sự gắn kết tình cảm cũng theo đó tăng lên. Tuy nhiên, khi các ý tưởng, mục tiêu của tổ chức và các chế độ chính sách (lương, thưởng, khen thưởng…) không phù hợp, khơng cơng bằng và có thể khơng đáp ứng được với thực tế hoặc yêu cầu về chuyên môn quá nhiều, quá khắt khe giảng viên có thể sẽ thất vọng, căng thẳng và lo lắng. Goodson và nhóm nghiên cứu (2006) phát hiện rằng giảng viên cũng có thể có các cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực khi các mong đợi về lợi ích cá nhân được tổ chức đáp ứng hoặc không được đáp ứng; hoặc khi họ nhận thức về việc thiếu các cơ hội thăng tiến, các cơ hội thay thế bởi một công việc khác (dẫn theo [32]).
2.4.2.2. Gắn kết trách nhiệm
Meyer & Allen (1997) cho rằng khi người giảng viên cảm thấy họ phải tiếp tục ở lại làm việc trong tổ chức thì khi đó gắn kết trách nhiệm sẽ xuất hiện. Cá nhân đồng nhất với giá trị của tổ chức dựa trên những tiêu chuẩn đạo đức, trách nhiệm
ảnh hưởng từ một số yếu tố khác ví dụ họ được lãnh đạo tin tưởng giao phụ trách công việc hoặc bản thân nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức, được tham gia vào quá trình ra quyết định…từ đó hình thành nên trong họ ý thức phải cống hiến, phải nỗ lực và có trách nhiệm.
Nghiên cứu này coi sự gắn kết trách nhiệm của người giảng viên với tổ chức được hiểu là do họ ý thức được đóng góp trách nhiệm của mình với sự phát triển của nhà trường, với chuyên môn và các mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên; họ luôn nỗ lực với tư cách cá nhân để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, nhiệt tình dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, cố gắng hiện thực hóa các mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của các hoạt động chun mơn và các hoạt động đồn thể. Người giảng viên thực hiện nhiệm vụ là họ do nhận thấy có trách nhiệm phải làm, các giá trị cá nhân liên quan đến đạo đức, chuẩn mực nghề nghiệp buộc họ phải thực hiện để đảm bảo kết quả, không gây ra các ảnh hưởng hoặc hậu quả không tốt cho đơn vị, tổ chức nơi mình làm việc. Cảm giác về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức xuất phát từ các chuẩn mực gia đình và xã hội, trước khi giảng viên bước vào tổ chức. Sự gắn kết này phát triển khi các giá trị, chuẩn mực của nhà trường, của công việc chuyên môn và của các mối quan hệ với đồng nghiệp phù hợp với giá trị cá nhân.
Người giảng viên gắn kết với tổ chức một cách trách nhiệm là người hiểu về trách nhiệm của bản thân đối với tổ chức, hiểu về những khó khăn thuận lợi của tổ chức, luôn mong muốn được chia sẻ trách nhiệm với tổ chức và hiểu rõ sự tương đồng về giá trị của bản thân với giá trị của tổ chức. Họ luôn tuân thủ nội quy, quy chế và các quy định của tổ chức, làm việc một cách tự giác, chủ động, linh hoạt và sáng tạo, ln ln nỗ lực hết sức mình để hồn thành nhiệm vụ, có tinh thần đóng góp ý kiến cho định hướng phát triển của tổ chức, hết mình vì sự phát triển chun mơn và sự phát triển của người học.
2.4.2.3. Gắn kết nhu cầu lợi ích
Là sự gắn kết do giảng viên nhận thức được tính chất của sự trao đổi giữa đóng góp của họ và những phần thưởng, lợi ích hay ưu đãi mà họ mong đợi được nhận lại. Sự gắn kết này được coi như công cụ, phương tiện để người giảng viên đạt được những lợi ích mà họ mong đợi. Người giảng viên nhận thấy mình cần phải
thực hiện hoạt động hay nhiệm vụ nào đó vì nó liên quan trực tiếp đến một lợi ích cụ thể nào đó của họ, lợi ích này có thể là tinh thần (danh hiệu, bằng khen ...) hoặc vật chất (tăng lương trước thời hạn, thưởng…) mà nếu khơng thực hiện thì lợi ích đó có thể mất đi hoặc do giảng viên khơng cịn sự lựa chọn nào khác về cơng việc của mình. Vì vậy, đơi khi họ có thể cân nhắc giữa việc có cần thiết hay khơng cần thiết phải thực hiện một nhiệm vụ nào đó. Cohen (2007b) cũng cho rằng những phần thưởng như tăng lương, thăng tiến và hỗ trợ nghiên cứu... là những yếu tố giúp duy trì gắn kết về mặt lợi ích.
Giảng viên gắn kết với tổ chức về mặt nhu cầu lợi ích vì nhận thấy được các lợi ích mà họ nhận được từ các chính sách phát triển của nhà trường, sự đáp ứng về mặt vật chất hoặc tinh thần trong lĩnh vực chuyên môn, hoặc sự hỗ trợ từ các mối quan hệ với đồng nghiệp, với sinh viên. Biểu hiện của giảng viên có gắn kết về nhu cầu lợi ích là họ thường có cảm xúc tích cực khi các nhu cầu, nguyện vọng mong muốn được đáp ứng và ngược lại có cảm xúc tiêu cực khi mong đợi khơng được đáp ứng; họ có trách nhiệm với cơng việc một cách thụ động - tức là phải có tác nhân bên ngoài (quyền lợi, phần thưởng…) thì mới có trách nhiệm hoặc có trách nhiệm giả tạo - đó là bề ngồi thì nhận trách nhiệm nhưng bên trong suy nghĩ thì lại khơng thực sự cho rằng đó là trách nhiệm của mình, nhận trách nhiệm là do sợ bị ảnh hưởng đến quyền lợi, vì vậy họ ln có cảm giác khơng vui vẻ, thoải mái khi nhận hoặc thực hiện nhiệm vụ. Những điều này dẫn tới việc họ bị stress, ức chế, bức xúc, bất mãn ngầm ở bên trong. Sự gắn kết về nhu cầu lợi ích ở mức độ cao có thể giữ người giảng viên ở lại với tổ chức nhưng không thể tạo ra hiệu suất lao động ở mức cao.
Tóm lại, gắn kết với tổ chức của giảng viên có thể hiểu theo các thành phần như sau: những giảng viên gắn kết bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với
nhà trường vì họ muốn như vậy; những giảng viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ
chức vì họ cảm thấy giá trị đạo đức, lương tâm khiến họ phải làm như vậy, và
những giảng viên gắn kết trên cơ sở cân nhắc nhu cầu lợi ích của cá nhân sẽ ở lại với tổ chức vì họ cần như vậy. Mỗi giảng viên có thể có sự gắn bó ở các thành phần với các mức độ khác nhau. Mỗi một thành phần gắn kết cũng sẽ ràng buộc cá nhân
với tổ chức theo một cách khác nhau. Việc GK tình cảm và GK trách nhiệm cao có thể mang lại hiệu quả đối với tổ chức vì GV hài lịng hoặc có trách nhiệm sẽ ít thấy áp lực, trì trệ hoặc muốn rời khỏi tổ chức, nếu GK nhu cầu lợi ích ngày càng cao thì GV có thể đối mặt với các cảm xúc như thất vọng từ đó có thể giảm động cơ động lực làm việc, trì hỗn, khơng gắn kết.
Bảng 2.2 dưới đây thể hiện tóm lược lại các thành phần của gắn kết với tổ chức của giảng viên được tác giả luận án kế thừa và phát triển từ quan điểm của một số nhà nghiên cứu trên thế giới dưới góc độ của tổ chức nhà trường. Từ các chiều cạnh của gắn kết, các biểu hiện gắn kết với tổ chức của giảng viên sẽ được thao tác hóa và đưa vào nghiên cứu thực trạng.
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức
Thành phần GK Tác giả thừa kế Tổ chức nhà trƣờng Tác giả thừa kế Khía cạnh gắn kết cụ thể Gắn kết tình cảm Allen và Meyer (1997) Nhà trường (định hướng chiến lược phát triển) Klassen và cs (2013), Thien và cs (2012), Cavat Celep (2000), Kadyschuk (1997), Mowday và cs (1982) GK tình cảm với định hướng chiến lược của nhà trường
Chuyên môn (giảng dạy, NCKH) Klassen và cs (2013), Thien và cs. (2012), Cavat Celep (2000) GK tình cảm với chuyên môn Đồng nghiệp, sinh viên Klassen và cs (2013), Thien và cs (2012), Cavat Celep (2000), Kadyschuk (1997),Kushman (1992) GK tình cảm với đồng nghiệp, sinh viên
Gắn kết trách nhiệm Allen và Meyer (1997) Nhà trường (định hướng chiến lược phát triển) Klassen và cs (2013), Thien và cs (2012), Cavat Celep (2000), Kadyschuk (1997), Mowday và cs (1982) GK trách nhiệm với định hướng chiến lược của nhà trường
Chuyên môn (giảng dạy, NCKH) Klassen và cs (2013), Thien và cs. (2012), Cavat Celep (2000), Kushman (1992) GK trách nhiệm với chuyên môn Đồng nghiệp, sinh viên Klassen và cs (2013), Thien và cs (2012), Cavat Celep (2000), Kadyschuk (1997), Kushman (1992) GK trách nhiệm với đồng nghiệp, sinh viên Gắn kết nhu cầu lợi ích Allen và Meyer (1997), Cohen (2007), Nhà trường (định hướng chiến lược phát triển) Klassen và cs (2013), Thien và cs (2012), Cavat Celep (2000), Kadyschuk (1997), Mowday và cs (1982)
GK nhu cầu lợi ích với định hướng chiến lược của nhà trường Chuyên môn (giảng dạy, NCKH) Klassen và cs (2013), Thien và cs. (2012), Cavat Celep (2000)
GK nhu cầu lợi ích với chun mơn
Đồng nghiệp, sinh viên Klassen và cs (2013), Thien và cs (2012), Cavat Celep (2000), Kushman (1992), Kadyschuk
GK nhu cầu lợi ích với đồng nghiệp, sinh viên
2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên
Tổng quan nghiên cứu đã phân tích và chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên như các yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân của giảng viên gồm giới tính, độ tuổi, số năm giảng dạy, trình độ học vấn, tình trạng hơn nhân….và các yếu tố thuộc về đặc điểm cơng việc như chế độ chính sách, cơ hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, độ an tồn của cơng việc, điều kiện làm việc, sự hài lịng với cơng việc, sự tham gia vào công việc hay ý định nghỉ việc... Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án và khả năng của tác giả, đề tài này tập trung nghiên cứu một số yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân giảng viên và các yếu tố thuộc về tổ chức. Các yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm các đặc điểm nhân cách nhằm tìm hiểu sự khác biệt cá nhân ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của họ. Các yếu tố liên quan đến tổ chức như danh tiếng nhà trường, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp.
2.5.1. Yếu tố đặc điểm nhân cách của giảng viên
Để nghiên cứu sự ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách của giảng viên đến sự gắn kết với tổ chức của họ, tác giả luận án sử dụng Mơ hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model) của Oliver và Sanjay (1999) [69] với bảng câu hỏi rút gọn gồm 44 item và Việt hóa bộ câu hỏi này dựa trên nội hàm các item của các tiểu thang đo trong bảng câu hỏi NEO-PI cải biên của Phạm Minh Hạc (2007) [5]. Tên các mặt của nhân cách cũng được gọi như sau: Mặt O - Sẵn sàng trải nghiệm; Mặt C - Tận tâm; Mặt E - Hướng ngoại; Mặt A- Dễ chấp nhận; Mặt N - Nhạy cảm.
Dưới góc độ nghiên cứu các đặc điểm nhân cách của giảng viên trong mối quan hệ với mức độ gắn kết với tổ chức của họ, dựa vào các kết quả trong lịch sử nghiên cứu Oliver và Sanjay (1999), Kappagoda (2013), Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014) [69,47,78] trong nghiên cứu này một số đặc điểm chính của từng mặt trong 5 mặt lớn của nhân cách để nhận diện đặc điểm cá nhân của giảng viên đưa ra như sau:
Sẵn sàng trải nghiệm (O): Người giảng viên có đặc điểm sẵn sàng trải nghiệm
thường thể hiện tính ham hiểu biết, thích khám phá. Họ mong muốn, quan tâm đến những ý tưởng mới, những giá trị mới và có thể họ là những người khơng thích tn theo những quy ước trước hiện có, mà thích có những cách nhìn riêng của mình. Họ
thích trải nghiệm vì lợi ích riêng của họ. Bạn bè thường đánh giá những người này như là những người “độc đáo” hay tò mò. Theo Erdheim (2006), đặc điểm này có thể ảnh hưởng hai chiều đến gắn kết với tổ chức của giảng viên. Ở chiều tích cực, họ thể hiện là người có khả năng học hỏi và sẵn sàng nhận nhiệm vụ, nhưng ngược lại, sẵn sàng trải nghiệm được coi như là nhu cầu cá nhân của việc thích thay đổi và khát khao trải nghiệm nên những người có điểm số cao ở mặt này sẵn sàng theo đuổi các lựa chọn khác thay thế cho công việc của họ [37].
Tận tâm (C): Người giảng viên tận tâm là người làm việc có mục đích, ý chí mạnh
mẽ, kiên địnhvà quyết đốn, tính kỷ luật cao. Sự tận tâm của họ được thể hiện trong định hướng thành tích (chăm chỉ và liên tục), sự tin cậy (có trách nhiệm và cẩn