Nội dung ĐTB ĐLC
Với định hướng chiến lược phát triển của nhà trường
Nhận thức được rằng bản thân có quá ít lựa chọn để chuyển
sang trường khác 2,86 0,89
Hiểu được rằng khơng có trường nào tạo điều kiện cho bản thân
phát triển chuyên môn như trường này 2,86 0,88
Nhận thức được rằng chế độ đãi ngộ của nhà trường tốt hơn các
tổ chức khác 2,89 0,90
Ý thức rằng nếu không tiếp tục giảng dạy tại trường này thì
kinh tế gia đình sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều 2,83 0,88
Với chuyên môn
Được nâng cao chuyên môn thường xuyên 2,88 0,88
Được hỗ trợ kinh phí thỏa đáng để thực hiện các đề tài nghiên
Được đánh giá cao về hoạt động giảng dạy của bản thân tại
trường 3,01 1,42
Với mối quan hệ đồng nghiệp và sinh viên
Nhận được sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi gặp khó khăn trong
cuộc sống 2,91 0,91
Nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp trong chuyên
môn 2,95 1,39
Được thăng tiến trong nghề nghiệp nhờ các mối quan hệ với
đồng nghiệp 2,88 0,88
Nhận được sự yêu mến tôn trọng của sinh viên 2,87 0,91
Được sinh viên hỗ trợ trong giảng dạy và NCKH (dịch tài liệu,
khảo sát…) 2,84 0,90
ĐTB chung 2,87 0,74
Số liệu thống kê ở bảng 4.5 cho thấy, về mặt tổng thể, thành phần gắn kết nhu cầu lợi ích cũng ở mức độ gắn kết thấp với ĐTB = 2,87, ĐLC = 0,74.
Xét riêng trong thành phần gắn kết nhu cầu lợi ích, có 54,6% số giảng viên gắn kết nhu cầu lợi ích với tổ chức ở mức độ cao trong khoảng tiệm cận với điểm trung vị (phân bố ĐTB từ> 3,0 đến 5,0); Có 40,9% giảng viên tựđánh giá gắn kết nhu cầu lợi ích của bản thân ở mức thấp (phân bố ĐTB trong khoảng từ > 1,8 đến 3,0) và cũng có 4,5% số giảng viên cho rằng mình khơng gắn kết nhu cầu lợi ích với tổ chức (phân bố ĐTB từ 1,0đến 1,8). Kết quả này có lẽ cũng xuất phát từ thực trạng giảng viên gắn kết với tổ chức vì những lợi ích mà họ nhận được trong phát triển chuyên môn nhiều hơn (ĐTB = 2,91; ĐLC= 0,74) so với lợi ích nhận được trong mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên (ĐTB = 2,89; ĐLC= 0,69) và các chế độ chính sách phát triển của nhà trường (ĐTB = 2,86; ĐLC= 0,77)
Với 54,6% giảng viên tự đánh giá bản thân gắn kết nhu cầu lợi ích ở mức cao liên quan đến khía cạnh chun mơn là điều các nhà quản lý giáo dục nên quan tâm bởi đặc trưng của thành phần gắn kết nhu cầu lợi ích hướng đến việc giảng viên ở lại tổ chức bởi vì nhận thức được những giá trị và lợi ích mà mình nhận được hoặc những mất mát nếu mình rời bỏ tổ chức, hoặc vì họ nhận ra khơng có cơ hội nào tốt
hơn. Trong nghiên cứu này, các giảng viên đã cho thấy thực trạng là họ đang nhận được các lợi ích từ cơng việc chun mơn hay nói cách khác giảng dạy và nghiên cứu khoa học đang đáp ứng được một số nhu cầu của họ hơn so với mối quan hệ trong tổ chức và định hướng phát triển của tổ chức.
Bên cạnh việc nghiên cứu thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên theo các thành phần gắn kết cụ thể, tác giả luận án cũng tiến hành phân tích sự gắn kết với tổ chức của giảng viên theo một số đặc điểm nhân khẩu học để tìm hiểu liệu có sự khác biệt giữa các nhóm giảng viên khác nhau hay không. Một số đặc điểm được phân tích bao gồm:
Loại hình trường và nhóm ngành đào tạo
Theo loại hình tổ chức là trường đại học và trường cao đẳng, mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên khơng có sự khác biệt (ĐTB = 2,86, ĐLC =0,7, p = 0,97 > 0,05).
Xét theo chuyên ngành đào tạo, khối ngành đào tạo nghề có ĐTB cao nhất (ĐTB = 2,90), ngành sư phạm có ĐTB thấp nhất (ĐTB = 2,70) và các ngành cịn lại có ĐTB ở mức 2,86 đến 2,88. Kết quả kiểm định bằng One way Anova cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các chuyên ngành đào tạo khác nhau (p = 0,81 > 0,05). Việc giảng viên không làm đúng chuyên ngành được loại bỏ trong nghiên cứu này vì theo kết quả điều tra có 96,6% (n =507) giảng viên khẳng định công việc hiện tại phù hợp với ngành nghề họ được đào tạo, chỉ có 3,4% (n=18) không làm việc đúng với chuyên ngành. Như vậy, sự gắn kết với tổ chức của giảng viên giảng dạy ở các lĩnh vực ngành nghề khác nhau là không khác nhau.
Số năm công tác tại đơn vị hiện tại và số năm giảng dạy
Số năm công tác tại đơn vị hiện tại là thời gian mà GV làm việc tại tổ chức hiện nay họ đang công tác. Số năm giảng dạy là thời gian mà GV tham gia vào công việc giảng dạy, đối với những giảng viên thuyên chuyển đơn vị công tác, số năm giảng dạy có thể nhiều hơn so với số thời gian họ làm việc ở đơn vị hiện tại. Gắn kết với nhà trường theo thời gian công tác tại trường có ĐTB lớn nhất ở nhóm GV gắn bó với nhà trường từ 5 đến 15 năm (ĐTB = 2,89) sau đó đến nhóm GV mới công tác tại trường chưa đến 5 năm (ĐTB = 2,86) và nhóm GV đã công tác tại
2,81), nhóm GV có số năm làm việc tại trường trên 15 năm đến 25 năm có ĐTB thấp nhất (ĐTB =2,78).
So sánh One way Anovacho thấy, các nhóm GV có số năm cơng tác tại đơn vị có p = 0,72 > 0,05, số năm công tác ở lĩnh vực giảng dạy khác nhau có p = 0,99 > 0,05. Như vậy, sự khác nhau về giá trị trung bình của các nhóm GV theo 2 tiêu chí trên là khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy là 95%. So sánh giữa các nhóm GV đã từng chuyển cơng tác với nhóm GV chưa từng chuyển đơn vị cơng tác cũng cho kết quả tương tự.
Độ tuổi
Kết quả kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình giữa các nhóm độ tuổi khác nhau của GV cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở tiêu chí này với p =0,93> 0,05, độ tin cậy là 95%. Như vậy, trong nghiên cứu này, gắn kết với tổ chức của giảng viên ở các độ tuổi khác nhau là như nhau.
Học vị và giới tính
Theo 2 tiêu chí này kết quả nghiên cứu cũng cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm giảng viên. Giảng viên có học vị tiến sĩ có ĐTB = 3,01, cao hơn so với học vị cử nhân và thạc sĩ, ĐTB đều bằng 2,84; kiểm định Anova, p = 0,41>0,05. ĐTB gắn kết của giảng viên nam = 2,87 và giảng viên nữ = 2,86, kiểm định T - test, p = 0,86 > 0,05.
Tóm lại, sau khi phân tích kết quả nghiên cứu thực trạng về gắn kết với tổ chức của giảng viên kết quả có thể tóm lược lại như sau:
Thứnhất, đại đa số giảng viên gắn kết với tổ chức, mức độ gắn kết được phân hóa từ gắn kết một phần đến rất gắn kết.
Thứ hai, ba thành phần của gắn kết với tổ chức là gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích khơng tách rời mà kết hợp với nhau trong một cá nhân giảng viên. Mỗi thời điểm, giai đoạn khác nhau có thể thành phần gắn kết nào đó sẽ chiếm ưu thế và thể hiện mức độ gắn kết khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố khách quan, chủ quan có liên quan đến cá nhân người giảng viên. Vì vậy, cả ba thành phần gắn kết này có quan hệ tác động qua lại với nhau.
Thứ ba, xét riêng từng thành phần gắn kết cũng cho kết quả đạt mức độ gắn kết thấp ở mỗi thành phần. Tuy nhiên, trong mỗi thành phần gắn kết lại có sự phân
chia mức độ từ không gắn kết, gắn kết thấp đến gắn kết cao do các đối tượng gắn kết là khác nhau.
Thứ tư, về mặt tổng thể, gắn kết với tổ chức của giảng viên đạt ở mức độ thấp. Cuối cùng, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn kết với tổ chức của giảng viên giữa các nhóm giảng viên ở các loại hình trường học và nhóm ngành nghề khác nhau, thâm niên công tác khác nhau, học vị, độ tuổi khác nhau cũng như giới tính khác nhau.
4.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên
4.2.1. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách đến gắn kết với tổ chức của giảng viên
Nghiên cứu ở phần tổng quan của luận án đã cho thấy mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân cách của giảng viên với sự gắn kết của họ với tổ chức đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm tìm hiểu khá kỹ càng ở nhiều góc độ khác nhau. Hiện nay, chưa có các nghiên cứu sâu rộng về sự ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách đối với gắn kết với tổ chức của giảng viên tại Việt Nam, vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách của giảng viên và sự gắn kết với tổ chức để tìm hiểu liệu có mối quan hệ đáng kể giữa các biến nghiên cứu này hay không.
Kết quả phân tích và kiểm định bằng phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) sự ảnh hưởng của năm mặt nhân cách đến các thành phần của gắn kết với tổ chức của giảng viên được thực hiện với nhân tố bậc 1 là ba thành phần của gắn kết với tổ chức được thể hiện trong bảng 4.6 dưới đây:
Bảng 4.6. Kết quả phân tích SEM 5 mặt nhân cách và các thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên
Các mặt của nhân cách Hệ số ảnh hƣởng (Estimate)
GKTC p GKTN p GKLI p Sẵn sàng trải nghiệm (Mặt 0) 0,11 0,026 0,10 0,026 0,10 0,034 Tận tâm (Mặt C) 0,14 0,002 0,15 0,000 0,15 0,000 Nhạy cảm (Mặt N) 0,13 0,000 0,14 0,000 0,12 0,000 Dễ chấp nhận (Mặt A) 0,21 0,000 0,19 0,000 0,22 0,000 Hướng ngoại (Mặt E) 0,36 0,000 0,32 0,000 0,33 0,000
Kết quả bảng trên cho biết, năm mặt của nhân cách đều ảnh hưởng tích cực đến gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích với p - value < 0,05 có ý nghĩa thống kê. Kết quả này có sự tương đồng với Parvin (2008) khi nghiên cứu các mối quan hệ giữa các mặt của nhân cách với gắn kết với tổ chức của giảng viên đã tìm ra mối quan hệ có ý nghĩa các mặt của nhân cách với các thành phần của gắn kết với tổ chức [71].
Có thể thấy mặt hướng ngoại (mặt E) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến cả 3 thành phần gắn kết về tình cảm, về trách nhiệm và về nhu cầu lợi ích. Hệ số ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm là 0,36; đến gắn kết trách nhiệm là 0,32; đến gắn kết nhu cầu lợi ích là 0,33. Điều này có thể giải thích là do những giảng viên có đặc điểm hướng ngoại được đặc trưng bởi cảm xúc tích cực và trải nghiệm tích cực và thường là những người năng động, lạc quan do đó họ có xu hướng lạc quan về định hướng phát triển của nhà trường, tích cực khẳng định bản thân về mặt chun mơn, có khả năng làm việc hợp tác với nhóm, thích giao lưu và tham gia các hoạt động tập thể, hoạt động xã hội. Các giảng viên có xu hướng dễ chấp nhận và ủng hộ các mục tiêu phát triển nhà trường cũng như các u cầu về mặt chun mơn. Vì vậy, họ cũng dễ dàng nảy sinh tâm lý gắn bó; tuy nhiên sự năng động, tích cực của họ cũng có thể dẫn đến việc dễ dàng tìm đến cơ hội khác tốt hơn nên thành phần gắn kết nhu cầu lợi ích cũng chịu tác động mạnh của mặt hướng ngoại cũng. Kết quả này cũng khá tương đồng với nghiên cứu của Kappagoda (2013), Sadeghi (2014), Syed và đồng nghiệp (2015) [47,78,83].
Tiếp đến là mặt A - Dễ chấp nhận với hệ số ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm là 0,21; đến gắn kết trách nhiệm là 0,19; đến gắn kết nhu cầu lợi ích là 0,22. Điều này có thể lý giải rằng, một người giảng viên dễ chịu về cơ bản là vị tha, thông cảm với học sinh, với đồng nghiệp và sẵn sàng giúp đỡ họ; hiếm khi nghi ngờ hay chống đối người khác. Đặc điểm này có thể sẽ ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của họ với nhà trường.
Yếu tố đứng thứ 3 là mặt C - Tận tâm với hệ số ảnh hưởng đến Gắn kết tình cảm là 0,14; Gắn kết trách nhiệm là 0,15; Gắn kết nhu cầu lợi ích là 0,15. Những giảng viên tận tâm là người làm việc có mục đích, ý chí mạnh mẽ, kiên định và quyết
đốn, tính kỷ luật cao. Sự tận tâm của họ được thể hiện trong định hướng thành tích (chăm chỉ và liên tục), sự tin cậy (có trách nhiệm và cẩn thận) và trật tự (có hoạch định và có tổ chức); thể hiện sự nhiệt tình và nỗ lực để thực hiện mục tiêu đến cùng. Đặc điểm này có thể tác động tích cực đến gắn kết về chun mơn và từ đó tác động đến gắn kết với tổ chức của họ.
Tiếp theo là mặt N - Nhạy cảm có hệ số ảnh hưởng đến Gắn kết tình cảm là 0,13; Gắn kết trách nhiệm là 0,14; Gắn kết nhu cầu lợi ích là 0,12. Những giảng viên nhạy cảm thường dễ trải nghiệm những trạng thái cảm xúc và tình cảm tiêu cực, họ thường thấy căng thẳng, thiếu tự tin, kém điều chỉnh, kém thích nghi và nhiều cảm xúc tiêu cực khác như sợ hãi, buồn chán, lo âu, lúng túng, tức giận, tự ti, tội lỗi và thất vọng… các cảm xúc này có thể làm giảm mức độ gắn kết của giảng viên hoặc gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của họ với tổ chức.
Mặt có hệ số ảnh hưởng thấp nhất là mặt O - Sẵn sàng trải nghiệm có hệ số ảnh hưởng đến Gắn kết tình cảm là 0,11; Gắn kết trách nhiệm là 0,10; Gắn kết nhu cầu lợi ích là 0,10. Người giảng viên có đặc điểm sẵn sàng trải nghiệm thường thể hiện tính ham hiểu biết, thích khám phá. Họ mong muốn, quan tâm đến những ý tưởng mới, những giá trị mới và có thể họ là những người khơng thích tn theo những quy ước trước hiện có, mà thích có những cách nhìn riêng của mình. Họ thích trải nghiệm vì lợi ích riêng của họ. Chính vì lẽ đó, các đặc điểm này có thể ảnh hưởng hai chiều đến gắn kết với tổ chức của giảng viên. Ở chiều tích cực, họ thể hiện là người có khả năng học hỏi và sẵn sàng nhận nhiệm vụ, nhưng ngược lại, sẵn sàng trải nghiệm được coi như là nhu cầu cá nhân của việc thích thay đổi và khát khao trải nghiệm nên những người có điểm số cao ở mặt này sẵn sàng theo đuổi các lựa chọn khác thay thế cho công việc của họ. Điều này cũng được Erdheim và cộng sự(2006) khẳng định trong nghiên cứu của mình[37].
Thực hiện phân tích và kiểm định SEM ở mơ hình đặc điểm nhân cách ảnh hưởng đến nhân tố bậc 2 (GK với tổ chức), dữ liệu nghiên cứu cho thấy Chi - square/df = 1,861 < 2, TLI = 0,946, CFI = 0,948 > 0,9, GFI = 0,811 <0,9, RMSEA = 0,039 < 0,08. Kết quả phân tích SEM như trong bảng 4.7 dưới đây:
Bảng 4.7. Kết quả phân tích SEM 5 mặt nhân cách và gắn kết với tổ chức của giảng viên nói chung
Các mặt của nhân cách Hệ số ảnh hƣởng (Estimate) P Sẵn sàng trải nghiệm (Mặt 0) 0,12 0,009 Tận tâm (Mặt C) 0,14 0,001 Nhạy cảm (Mặt N) 0,11 0,003 Dễ chấp nhận (Mặt A) 0,20 0,000 Hướng ngoại (Mặt E) 0,30 0,000
Ta thấy, tất cả các mặt của nhân cách đều ảnh hưởng thuận chiều đến gắn kết với tổ chức của giảng viên, có ý nghĩa thống kê với p - value < 0,05. Trong đó mặt E - Hướng ngoại có hệ số ảnh hưởng lớn nhất = 0,30; tiếp theo là mặt A - Dễ chấp nhận = 0,2; mức độ ảnh hưởng xếp thứ 3 là mặt C - Tận tâm với hệ số ảnh hưởng là 0,14; tiếp đó là mặt O - Sẵn sàng trải nghiệm với hệ số 0,12 và mặt N - Nhạy cảm có hệ số ảnh hưởng thấp nhất là 0,11. Điều này có nghĩa là: Khi mặt E - Hướng ngoại thay đổi 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì gắn kết với tổ chức của giảng viên tăng 0,30 đơn vị; mặt A - Dễ chấp nhận thay đổi 1 đơn vị, gắn kết với tổ chức của giảng viên sẽ tăng 0,2 đơn vị; mặt mặt C - Tận tâm thay đổi 1 đơn vị, gắn kết với tổ chức của giảng viên sẽ tăng 0,14 đơn vị; mặt O - Sẵn sàng trải nghiệm thay đổi 1 đơn vị, gắn kết với tổ chức của giảng viên tăng 0,12 đơn vị; mặt N - Nhạy cảm thay đổi 1 đơn vị, gắn kết với tổ chức của giảng viên tăng 0,11 đơn vị.
Với kết quả như trên cho chúng ta thấy cả năm mặt nhân cách đều có tác động đến gắn kết với tổ chức của giảng viên, nếu các đặc điểm nhân cách có sự thay đổi thì có thể dẫn đến sự thay đổi của mức độ gắn kết của họ. Điều này có thể giải thích rằng vì gắn kết với tổ chức là một trạng thái tinh thần quyết định mối quan hệ cá nhân với tổ chức, tạo ra những cảm xúc và lý trí của cá nhân trong sự tuân theo và đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Những hành vi tổ chức của giảng viên liên quan đến thái độ và hành vi của họ, mà các thái độ và hành động này có gốc rễ từ nhân cách của mỗi cá nhân. Vì vậy, các đặc điểm tính cách, tâm lí của
giảng viên sẽ có ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết với tổ chức của họ. Trong một