CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA
1.3. Cơ sở thực tiễn
Các văn bản quy định của Nhà nƣớc Việt Nam không ban hành một khung năng lực cụ thể đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực công mà chỉ đƣa ra những hƣớng dẫn về các tiêu chuẩn theo yêu cầu.
Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) đã quy định về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo đó tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣa vào quy hoạch phải đƣợc đánh giá thông qua các yếu tố cơ bản sau:
- Năng lực thực tiễn, thể hiện ở kết quả và hiệu quả công việc, tinh thần chủ động, sáng tạo, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao; khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực tổ chức, điều hành để thúc đẩy sự phát triển của lĩnh vực công tác đƣợc phân công phụ trách.
- Đạo đức, lối sống trong sạch, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, chống chủ nghĩa cá nhân; bản thân cán bộ và gia đình phải gƣơng mẫu chấp hành đúng pháp luật, không lợi dụng chức quyền để mƣu cầu lợi ích riêng.
- Ham học hỏi, cầu tiến bộ, qua thực tế cho thấy là cán bộ có triển vọng vƣơn lên đảm nhận nhiệm vụ cao hơn; chú ý phát hiện, xem xét đƣa vào quy hoạch những nhân tố mới, cán bộ trẻ; đƣợc đào tạo cơ bản; đã kinh qua công tác thực tế ở địa phƣơng, cơ sở; năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có nhiều triển vọng phát triển.
Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ đƣa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý còn cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phải là những cán bộ
có triển vọng để khi đƣợc bố trí vào chức vụ quy hoạch phải bảo đảm các yêu cầu cụ thể sau đây:
- Kinh qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý ở cấp dƣới: cán bộ lãnh đạo cấp trên nói chung phải kinh qua chức vụ chủ chốt cấp dƣới; hoặc tuy chƣa kinh qua chức vụ chủ chốt cấp dƣới nhƣng có năng lực thực tiễn và có triển vọng phát triển rõ rệt.
- Về độ tuổi: những đồng chí lần đầu tham gia cấp uỷ, ban lãnh đạo các tổ chức trong hệ thống chính trị nói chung phải đủ tuổi để có thể công tác từ hai nhiệm kỳ trở lên hoặc ít nhất phải trọn một nhiệm kỳ; những đồng chí tiếp tục đảm nhiệm chức vụ hiện giữ nói chung phải đủ tuổi công tác trọn một nhiệm kỳ hoặc ít nhất đƣợc 2/3 nhiệm kỳ; những trƣờng hợp này cần xem xét con ngƣời và hoàn cảnh cụ thể để quyết định; không máy móc, cứng nhắc về độ tuổi.
- Về trình độ đào tạo: cán bộ lãnh đạo chủ chốt từ cấp huyện trở lên nói chung phải tốt nghiệp đại học và có trình độ cao cấp lý luận chính trị; đối với cán bộ dƣới 45 tuổi thuộc diện quy hoạch chức danh chủ chốt thì phải tốt nghiệp đại học hệ chính quy và cao cấp lý luận chính trị hệ tập trung.
Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức (Điều 7) quy định 8 bƣớc xác định vị trí việc làm của công chức theo phƣơng pháp tổng hợp, theo đó có quy định Bƣớc 7 – Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm.
Thông tƣ 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 25/6/2013 hƣớng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ (Điều 5) quy định phân nhóm công việc của công chức, trong đó có nhóm vị trí công việc “lãnh đạo, quản lý, điều hành”. Điều 7 của Thông tƣ này quy định về Khung năng lực của từng vị trí việc làm: “gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc”, đồng thời ban hành Phụ lục 6 hƣớng dẫn về khung năng lực từng vị trí việc làm.
Các phụ lục của Thông tƣ 05 nói trên hƣớng dẫn các yêu cầu về năng lực và phẩm chất cá nhân, bao gồm:
+ Thời gian, kinh nghiệm công tác cần thiết cho vị trí công việc
+ Các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn và kiến thức khác cần thiết cho vị trí công việc
+ Những năng lực cần thiết cho vị trí công việc – lựa chọn trong số các năng lực: Kỹ năng quản lý lãnh đạo, Xử lý tình huống, Khả năng phân tích, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng phối hợp, Sử dụng ngoại ngữ, Kỹ năng soạn thảo văn bản, Kỹ năng tin học, máy tính, năng lực khác.
Trong hƣớng dẫn lập Bản mô tả công việc (Phụ lục 5) có mục “Yêu cầu về năng lực”, trong đó chia làm 3 loại năng lực: Năng lực cốt lõi, Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn.
Phụ lục 6 hƣớng dẫn xây dựng Khung năng lực cho từng vị trí việc làm có yêu cầu trình bày rõ về yêu cầu Năng lực và Kỹ năng đối với vị trí việc làm đó, thí dụ nhƣ năng lực tổng hợp, năng lực giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tế của ngành, năng lực tập hợp, quy tụ, năng lực điều hành và phối hợp hoạt động, kỹ năng soạn thảo văn bản, v.v.
Nhƣ vậy có thể thấy trong thời gian gần đây, các cơ quan quản lý Nhà nƣớc của Việt Nam đã ngày càng ý thức đƣợc tầm quan trọng của việc xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực và khung năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực công. Tuy nhiên, những quy định và hƣớng dẫn hiện hành vẫn còn mang nặng những yêu cầu “cứng” nhƣ trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc, bằng cấp (đại học, sau đại học) mà thiếu những yêu cầu “mềm” (kỹ năng lãnh đạo, quản lý) và đặc biệt là những hƣớng dẫn về cách thức đánh giá những kỹ năng lãnh đạo, quản lý của cán bộ khu vực công.
Tiểu kết chƣơng I
Trong chƣơng 1 của luận án đã hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận liên quan đến phát triển lãnh đạo khu vực công và xây dựng khung năng lực lãnh
đạo khu vực công. Sau khi phân tích các quan điểm khác nhau trên thế giới về xây dựng khung năng lực lãnh đạo khu vực công, tác giả đi sâu phân tích Khung EMERGE của Trƣờng hành chính công Hartfield (Hoa Kỳ) và Mô hình Khung năng lực 3T (Tâm – Tầm – Tài) của Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ (2013) là 2 khung năng lực lãnh đạo khu vực công đƣợc xây dựng trên cơ sở phân tích một số mô hình khung năng lực lãnh đạo của Mỹ, Pháp, Anh, Canada và đã đƣợc giới thiệu tại Việt Nam.
Ngoài ra trong chƣơng này cũng đã đề cập đến những vấn đề liên quan đến quy định của Nhà nƣớc Việt Nam về khung năng lực lãnh đạo khu vực công, đặc biệt là những quy định và hƣớng dẫn về công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực công tại Việt Nam, từ đó cho thấy thực tế khu vực công tại Việt Nam đang còn những thiếu hụt nào cần bổ sung liên quan đến việc xây dựng khung năng lực lãnh đạo.
CHƢƠNG II. KHUNG PHÂN TÍCH NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO KHU VỰC CÔNG