Thử nghiệm giải pháp bồi dƣỡng nâng cao năng lực l- 123docz.net

CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA

3.4. Thử nghiệm giải pháp bồi dƣỡng nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho lãnh đạo cấp

quản lý cho lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện tỉnh Hà Nam

3.4.1. Giới thiệu

tiến hành thử nghiệm và đánh giá cho nhóm năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành. Để thực hiện, Nghiên cứu sinh tổ chức Khóa đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện tỉnh Hà Nam.

Mục đích của khóa đào tạo: nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực giao việc, ủy quyền và năng lực lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công việc cho cán bộ lãnh đạo cấp Sở, Huyện tỉnh Hà Nam; thông qua đó góp phần thu hẹp khoảng cách giữa năng lực chuẩn (năng lực mong muốn) và năng lực thực tế trong Khung năng lực lãnh đạo, quản lý cho cán bộ lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện tỉnh Hà Nam.

Thời gian và thời lƣợng khóa đào tạo: đƣợc tổ chức trong 4 ngày (7,8/10/2014 và 16,17/10/2014)

Chƣơng trình đào tạo cụ thể nhƣ sau:

[1]. Ngày 1 (ngày 7/10/2014): Phát triển năng lực lãnh đạo [2]. Ngày 2 (ngày 8/10/2014): Kỹ năng giao việc, ủy quyền

[3]. Ngày 3 (ngày 16/10/2014): Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác

[4]. Ngày 4 (ngày 17/10/2014): Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác

Tổng số học viên đăng ký tham dự khóa đào tạo: 58 (đều là các Giám đốc, Phó Giám đốc Sở; Chủ tịch, Phó Chủ tịch các Huyện tại Hà Nam). Số học viên đƣợc cấp chứng chỉ (tham gia học trên 75% thời gian khóa học): 45.

Ngoài việc đánh giá theo thang điểm cho sẵn, học viên còn đƣợc yêu cầu cho biết họ thích nhất điều gì từ khóa bồi dƣỡng và họ có đề xuất gì để những khóa bồi dƣỡng sau đƣợc tổ chức tốt hơn.

3.4.2. Kết quả

Kết quả phân tích dựa trên dữ liệu thu thập của 45 cán bộ lãnh đạo là các Giám đốc, Phó Giám đốc Sở; Chủ tịch, Phó Chủ tịch các Huyện tại Hà Nam tham gia khóa đào tạo. Kết quả cho thấy:

đƣợc phản hồi tích cực: điểm trung bình dao động trong khoảng từ 4.12 đến 4.85, trên 95% cán bộ tham gia đều đồng ý với những nhận định đã đƣợc đƣa ra khi đánh giá về khóa học.

Hai là, trong 11 tiêu chí đánh giá về khóa học tiêu chí đƣợc học viên tốt nhất, có 4 tiêu chí đƣợc học viên đánh giá tốt nhất là các tiêu chí đánh giá liên quan đến:

[1]. Kỹ năng lập kế hoạch trong công việc [2]. Khả năng tổ chức triển khai công việc [3]. Kỹ năng giao việc cho cấp dƣới

[4]. Khả năng ủy quyền trong công việc

Ba là, tiêu chí về “năng lực quản lý sự thay đổi” có điểm trung bình thấp nhất.

Bốn là, các tiêu chí đều có giá trị độ lệch chuẩn nằm trong khoảng cho phép.

Bảng 3.19. Kết quả thống kê các tiêu chí đánh giá khóa đào tạo

TT Nội dung đánh giá

Tần suất (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Hoàn toàn không đồng ý Hầu như không đồng ý Phân vân Ít đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao đƣợc kỹ năng lập kế hoạch trong công việc

3.8 0 0 0 96.2 4.846 0.784

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao đƣợc khả năng tổ chức triển khai công việc

3.8 0 0 0 96.2 4.846 0.784

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao đƣợc kỹ năng giao việc cho cấp dƣới

TT Nội dung đánh giá Tần suất (%) Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Hoàn toàn không đồng ý Hầu như không đồng ý Phân vân Ít đồng ý Hoàn toàn đồng ý 4

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao đƣợc khả năng ủy quyền trong công việc

3.8 0 0 0 96.2 4.846 0.784

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao năng lực tƣ duy chiến lƣợc

3.8 0 0 30.8 64.4 4.538 0.859

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao năng lực quản lý sự thay đổi

3.8 0 0 73.1 23.1 4.115 0.766

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao năng lực khả năng tập hợp lực lƣợng, xây dựng văn hóa tổ chức, ra quyết định, giải quyết vấn đề

3.8 0 0 50 46.2 4.346 0.846

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao năng lực khả năng tập hợp lực lƣợng

3.8 0 0 50 46.2 4.346 0.846

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao năng lực khả năn, xây dựng văn hóa tổ chức

3.8 0 0 61.5 34.6 4.231 0.815

Khóa đào tạo giúp tôi nâng cao năng lực khả năng tập giải quyết vấn đề

3.8 0 0 61.5 34.6 4.231 0.815

12 Giảng viên có trình độ và

năng lực truyền đạt tốt 3.8 0 0 3.8 92.3 4.808 0.801

Thời gian và thời lƣợng của lớp bồi dƣỡng đƣợc bố trí hợp lý

3.8 0 3.8 53.8 38.5 4.231 0.863

14 Chuẩn bị tài liệu đầy đủ,

rõ ràng 3.8 0 0 15.4 80.8 4.692 0.838

Công tác hậu cần (văn phòng phẩm, âm thanh, hội trƣờng…) chu đáo

3.8 0 0 15.4 80.8 4.692 0.838

Tôi thấy các chuyên đề trong khóa đào tạo phù hợp với khung năng lực cán bộ

3.8 0 0 0 96.2 4.846 0.784

Nên tiếp tục tổ chức các lớp bồi dƣỡng tƣơng tự để nâng cao năng lực lãnh đạo

Cụ thể:

Đối với nhóm năng lực mà khóa đào tạo cung cấp: trên 96% học viên tham gia khóa đào tạo cho rằng khóa đào tạo giúp họ nâng cao đƣợc: (1) kỹ năng lập kế hoạch trong công việc; (2) khả năng tổ chức triển khai công việc; (3) kỹ năng giao việc cho cấp dƣới; (4) khả năng ủy quyền trong công việc.

Riêng đối với năng lực tƣ duy chiến lƣợc, có 64,4% cán bộ cho rằng khóa học giúp họ rất nhiều trong việc nâng cao năng lực tƣ duy chiến lƣợc nhƣng có đến 30,8% số học viên đƣa ra nhận định là ít đồng ý và 3.8% số học viên cho rằng khóa đào tạo không giúp họ nâng cao năng lực tƣ duy chiến lƣợc.

Một số nhóm năng lực mà theo các học viên tham gia khóa học chƣa thu đƣợc kết quả khả quan:

[1]. Năng lực quản lý sự thay đổi

[2]. Năng lực khả năng tập hợp lực lƣợng, xây dựng văn hóa tổ chức, ra quyết định, giải quyết vấn đề

[3]. Năng lực khả năng tập hợp lực lƣợng

[4]. Năng lực khả năng, xây dựng văn hóa tổ chức [5]. Năng lực khả năng ra quyết định

[6]. Năng lực khả năng tập hợp giải quyết vấn đề

Đối với 6 nhóm năng lực này, qua kết quả đánh giá nhận thấy có đến trên 50% số học viên đƣợc hỏi ít đồng ý với nhận định chúng tôi đƣa ra và chỉ có từ 20% đến 46% số học viên đƣợc hỏi hoàn toàn đồng ý cho rằng khóa đào tạo giúp họ nâng cao đƣợc 6 năng lực này.

Đánh giá của học viên về những điều thích nhất từ khóa bồi dƣỡng:

-Giảng viên tâm huyết, nhiệt tình, phƣơng pháp dạy học hay, phù hợp, truyền đƣợc cảm hứng cho học viên

-Công tác tổ chức lớp học chuyên nghiệp

-Trình bày ý kiến, tranh luận trên lớp học -Tiếp thu nhiều bài học bổ ích cho công việc

-Nội dung học đa dạng, mới mẻ, hấp dẫn; mang tính thực tiễn cao -Tài liệu bài bản, đầy đủ nội dung, thiết kế đẹp.

-Những câu chuyện minh họa, video clip, công cụ trực quan sinh động -Nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý lãnh đạo; khả năng ra quyết định, tập hợp lực lƣợng

-Xem các bộ phim hỗ trợ bài học để tự nhìn nhận vấn đề -Hậu cần chu đáo, nhiệt tình, trách nhiệm

-Thời gian học bố trí hợp lý.

Đối với các yếu tố liên quan đến công tác tổ chức lớp học: trên 90% số học viên đánh giá công tác tổ chức lớp rất tốt từ đội ngũ giảng viên, thời gian và thời lƣợng trên lớp, tài liệu học tập, công tác hậu cần. Theo ý kiến của 96% cán bộ tham gia thì nên tiếp tục tổ chức các lớp bồi dƣỡng tƣơng tự để nâng cao năng lực của lãnh đạo. Dựa trên những ý kiến đóng góp của học viên, có thể thấy đánh giá của học viên về khóa học khá toàn diện (từ giảng viên cho đến tài liệu, nội dung giảng dạy cho đến thời gian học, hậu cần phục vụ lớp học..).

Những đề xuất của học viên để khóa bồi dƣỡng sau đƣợc tốt hơn:

-Bổ sung thêm nhiều đợt bồi dƣỡng với nội dung thiết thực và phong phú hơn nữa

-Nên tăng thời lƣợng học để học viên có cơ hội tìm hiểu thêm nhiều kiến thức mới.

-Thời gian nên sắp xếp hợp lý hơn nữa để tránh trùng lặp với lịch công tác của các cán bộ.

-Nên tổ chức cho học viên đi thực tế, tham quan, dã ngoại để các học viên có cơ hội giao lƣu trao đổi kiến thức.

Tiểu kết chƣơng III

Trong chƣơng này đã xây dựng đƣợc 3 khung năng lực cho 3 vị trí: lãnh đạo cấp Sở, lãnh đạo cấp Huyện và lãnh đạo cấp Phòng tại tỉnh Hà Nam. Khung năng lực đƣợc xây dựng trên cơ sở tổng hợp kết quả điều tra bằng bảng hỏi, kết hợp với kết quả tổng hợp từ các cuộc phỏng vấn sâu để đảm bảo tính tin cậy từ các thông tin thu thập đƣợc.

Những khung năng lực này sẽ là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo nhằm xây dựng các khung năng lực cho từng vị trí lãnh đạo, quản lý cụ thể trong mỗi Sở, Huyện, Phòng tại tỉnh Hà Nam. Để đảm bảo tính chính xác của việc đánh giá năng lực theo khung năng lực, cần tiến hành xếp hạng tầm quan trọng của các năng lực trong khung và gán trọng số tƣơng ứng với tầm quan trọng của từng năng lực.

Đi kèm theo các khung năng lực này sẽ là các bảng phân tích năng lực (Competency Analysis Form) thể hiện các nhiệm vụ trong mô tả công việc của từng vị trí và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng ... tƣơng ứng với từng nhiệm vụ; cùng với Từ điển Năng lực (Competency Dictionary) trong đó định nghĩa từng năng lực và mô tả từng cấp độ của năng lực đó.

Mặt khác, khung năng lực trong khuôn khổ của nghiên cứu này chƣa đề cập đến các tiêu chuẩn “cứng” về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, các tiêu chuẩn theo quy định của Nhà nƣớc về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính Nhà nƣớc, v.v. Đây đều là những tiêu chuẩn quan trọng hình thành nên một khung năng lực hoàn chỉnh của một vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu này không đƣa vào nghiên cứu này nhằm tập trung phân tích sâu vào những kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết cho mỗi vị trí lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện và cấp Phòng tại tỉnh Hà Nam.

khoảng cách (GAP) giữa năng lực kỳ vọng và năng lực thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Hà Nam.

Cũng trong chƣơng này, để khẳng định tính khả thi của các giải pháp đề xuất, nghiên cứu này đã tiến hành thử nghiệm một số giải pháp đã đề xuất thông qua việc bồi dƣỡng và bổ sung các năng lực cốt lõi theo các năng lực của cán bộ lãnh đạo cấp sở và cấp huyện cần bổ sung thông qua các lớp bồi dƣỡng. Sau khi kết thúc các lớp bồi dƣỡng có đánh giá phản hồi từ các học viên tham gia lớp bồi dƣỡng, kết quả đánh giá cho thấy tính thực tiễn của các giải pháp đề xuất là rất phù hợp để bổ khuyết và gia tăng các năng lực cốt lõi cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Hà Nam theo các khung năng lực đã đƣợc đề xuất.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận

Với đề tài nghiên cứu, đã hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận liên quan đến phát triển lãnh đạo khu vực công và xây dựng khung năng lực lãnh đạo khu vực công. Sau khi phân tích các quan điểm khác nhau trên thế giới về xây dựng khung năng lực lãnh đạo khu vực công, nghiên cứu sinh đã đi sâu phân tích Khung EMERGE của Trƣờng hành chính công Hartfield (Hoa Kỳ) và Mô hình Khung năng lực 3T (Tâm – Tầm – Tài) của Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ (2013) là 2 khung năng lực lãnh đạo khu vực công đƣợc xây dựng trên cơ sở phân tích một số mô hình khung năng lực lãnh đạo của Mỹ, Pháp, Anh, Canada và đã đƣợc giới thiệu tại Việt Nam.

Trong nhóm năng lực “TÂM”, đề xuất bổ sung thêm một số phẩm chất cá nhân và năng lực “Tác phong làm việc dân chủ, tập thể”, đồng thời gộp 2 năng lực trƣớc đó vào làm một: “Hƣớng tới và có trách nhiệm với cộng đồng”, đồng thời sửa nội dung một năng lực trong nhóm “Uy tín cá nhân”: “Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống”. Trong nhóm năng lực “TẦM”, đề xuất bổ sung phẩm chất “tập hợp lực lƣợng” vào năng lực “Truyền cảm hứng, động viên”, bổ sung phẩm chất “hoài bão lớn, tự ý thức đƣợc sứ mệnh của mình”, đồng thời bổ sung thêm một năng lực trong nhóm năng lực Quản lý: “Phân công phân nhiệm” và gộp 2 năng lực vào làm một: “Quản trị tài chính và nguồn nhân lực”. Trong nhóm năng lực “TÀI”, đề xuất bổ sung khả năng đảm nhiệm nhiều vị trí, Khả năng Cân bằng (Balance) giữa công việc và cuộc sống; tách năng lực “Gây ảnh hƣởng” thành một nhóm riêng và đƣa năng lực “Hiểu rõ bộ máy quản lý” từ nhóm năng lực “TÂM” xuống. Cũng trong nhóm năng lực này, đề xuất bổ sung năng lực “Khả năng đảm nhiệm nhiều vị trí” và “Hiểu rõ hệ thống và vai trò của mình trong đó”, đồng thời bổ sung “Tri thức khoa học” vào năng lực “Sử dụng thiết bị công nghệ”.

Nam. Khung năng lực đƣợc xây dựng trên cơ sở tổng hợp kết quả điều tra bằng bảng hỏi, kết hợp với kết quả tổng hợp từ các cuộc phỏng vấn sâu để đảm bảo tính tin cậy từ các thông tin thu thập đƣợc.

Những khung năng lực này sẽ là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo nhằm xây dựng các khung năng lực cho từng vị trí lãnh đạo, quản lý cụ thể trong mỗi Sở, Huyện, Phòng tại tỉnh Hà Nam. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí cụ thể phải gắn với tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa của tổ chức, triết lý và chiến lƣợc phát triển của tổ chức. Để đảm bảo tính chính xác của việc đánh giá năng lực theo khung năng lực, cần tiến hành xếp hạng tầm quan trọng của các năng lực trong khung và gán trọng số tƣơng ứng với tầm quan trọng của từng năng lực. Khung năng lực cho từng vị trí, sau khi đƣợc hoàn thành, có thể đƣợc ứng dụng vào nhiều mục đích nhƣ: khảo sát mức độ thỏa mãn về công việc của cán bộ đó hoặc xác định rõ con đƣờng thăng tiến để tạo ra động lực cho cán bộ phấn đấu theo khung năng lực đó; hoạch định chính sách luân chuyển điều động, chế độ đãi ngộ, tạo động lực, v.v.

Mặt khác, khung năng lực trong khuôn khổ của chuyên đề nghiên cứu này chƣa đề cập đến các tiêu chuẩn “cứng” về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, các tiêu chuẩn theo quy định của Nhà nƣớc về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính Nhà nƣớc, v.v. Đây đều là những tiêu chuẩn quan trọng hình thành nên một khung năng lực hoàn chỉnh của một vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý, tuy nhiên không đƣa vào đề tài nghiên cứu này nhằm tập trung phân tích sâu vào những kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết cho

Thử nghiệm giải pháp bồi dƣỡng nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho lãnh đạo cấp

Phân tích nhóm năng lực thứ nhất – “TÂM”

Phân tích nhóm năng lực thứ hai – “TẦM”