CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA
2. Kiến nghị
2.2. Xây dựng chính sách đánh giá năng lực cán bộ theo Khung năng lực
lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện và cấp Phòng tại tỉnh Hà Nam, từ đó xác định đƣợc khoảng cách (GAP) giữa năng lực kỳ vọng và năng lực thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Hà Nam.
Cũng trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu, nghiên cứu sinh cũng đã tập trung thí điểm một số giải pháp thực hiện bồi dƣỡng tăng cƣờng các năng lực cốt lõi cần thiết cho lãnh đạo cấp sở và cấp huyện. Qua đánh giá phản hồi của các cán bộ tham gia các lớp bồi dƣỡng càng giúp khẳng định tính nghiên cứu có giá trị thực tiễn và tính ứng dụng trong thực tế cao về việc xây dựng khung năng lực đối với các cán bộ quản lý khu vực công của tỉnh Hà Nam.
2.Kiến nghị
2.1. Xây dựng khung năng lực cho các vị trí lãnh đạo, quản lý
3 khung năng lực đƣợc trình bày ở trên cho các vị trí lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện và cấp Phòng có thể đƣợc Tỉnh tham khảo để tiến hành xây dựng khung năng lực cho từng vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp Phòng trở lên. Ngoài những yêu cầu “cứng” theo quy định của Nhà nƣớc đối với mỗi vị trí chức danh, những năng lực lãnh đạo, quản lý trong Khung năng lực này trƣớc mắt có thể đƣợc xem nhƣ một cơ sở tham khảo để phục vụ công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tỉnh.
2.2. Xây dựng chính sách đánh giá năng lực cán bộ theo Khung năng lực năng lực
Để có đƣợc kết quả đánh giá chính xác và khách quan nhất về năng lực cán bộ theo Khung năng lực, không thể chỉ dựa vào những cuộc điều tra qua phiếu hỏi nhƣ đã trình bày ở trên. Tỉnh cần tiếp tục nghiên cứu và xây dựng một hệ thống các hình thức đánh giá năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ: đánh giá qua kết quả công việc; đánh giá về sự gƣơng mẫu của lãnh đạo (vì ở Việt Nam, lãnh đạo
dựng và kiểm nghiệm thực tế, v.v. từ đó sẽ xác định đƣợc chính xác hơn các GAP (khoảng cách) giữa cấp độ chuẩn (mong muốn) và mức độ thực tế của từng năng lực.