■ Dưới 7 triêu
■ Từ 7 đến 10 triệu
■ Trên 10 triệu
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
Từ biểu đồ có thể nhận thấy, có khoảng 18% số nhân viên được điều tra có thu nhập dưới 7 triệu đồng/ tháng, tiếp đến cao hơn là 31% số nhân viên có trên 10 triệu đồng và cao nhất là 51% người có mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu trong tổng số mẫu điều tra. Nhìn chung, mức thu nhập hàng tháng của các nhân viên tham giả khảo sát là tương đối cao. Tỉ lệ này là phù hợp với thâm niên công tác của nhân viên, những người đã làm việc trên 10 năm chiếm gần 7% tại Chi nhánh đa số đều là những người đang giữ các vị trí cấp quản lý, do vậy mức thu nhập của nhóm này thường cao hơn. Mức thu nhập này cũng được mọi người đánh giá là thích hợp.
3.2.2. Kết quả phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam — chi nhánh Vĩnh Phúc
Dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu (trình bày ở chương 1), theo đó văn hóa doanh nghiệp được tập trung nghiên cứu dựa trên bốn khía cạnh, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm và Giao tiếp trong tổ chức. Kết quả phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển - chi nhánh Vĩnh Phúc dựa trên bốn khía cạnh trên thu được như sau:
Bảng 3.5: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển-chi nhánh Vĩnh Phúc
Anh/Chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
2.76 9.66 40 31.03 16.55 3.49
Anh/Chị được tham gia các chương
trình đào tạo theo yêu cầu công việc 4.14 7.59 33.79 40 14.48 3.53
Các chương trình đào tại đơn vị là tương đối tốt và phù hợp với nhu cầu của anh/chị
0.69 6.21 33.79 53.1 6.21 3.58
Ban lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc cho anh/chị
2.76 8.97 42.76 31.72 13.79 3.45
Phần thưởng và sự công nhận
Anh/ChỊ được ghi nhận về những nỗ lực và thành quả mà mình đạt được trong công việc
2.07 3.45 43.45 38.62 12.41 3.56 Tiền lương, thưởng mà anh/chị nhận
được tương xứng với kết quả, đóng góp của anh/chị cho tổ chức
0.69 6.9 44.83 33.79 13.79 3.53
Anh/chỊ nhận được góp ý, phản hồi từ
cấp trên về công việc mình đang thực
hiện 0.69 6.21 40.69 39.31 13.1 3.58
Anh/chỊ hiểu rõ về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc lợi tại đơn
vị 0 3.45 33.1 56.55 6.9 3.67
Làm việc nhóm
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%)
Điểm trung bình
1 2 3 4 5
viên trong nhóm của mình
Các thành viên trong bộ phận của anh/chị được phân công công việc rõ ràng, phù hợp với năng lực của từng người
2.07 6.9 34.48 40
16.5
5 3.62
Anh/ChỊ luôn nhận được sự giúp đỡ của các thành viên trong bộ phận của mình
0 2.76 35.86 53.1 8.28 3.67
Khi cần hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác
3.45 4.83 39.31 37.24
15.1
7 3.56
Giao tiếp trong tổ chức
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong tổ chức đều
được thông báo rõ ràng, kịp thời 4.14 8.97 28.97 44.14 913.7 3.55 Anh/chỊ có đầy đủ thông tin để thực
hiện công việc
0.69 4.83 29.66 57.93 6.9 3.66
Anh/chỊ nhận được sự hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong việc
giải quyết công việc 2.76 9.66 34.48 36.55 516.5 3.54
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong tổ chức của anh/chị
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả Chú thích: + Thang đo: Likert 5 mức độ (1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng
ý, 3-Không có ý kiến gì, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý) + GTTB: Giá trị trung bình
Từ kết quả thu được, ta có thể thấy trong bốn biến độc lập thuộc khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp không có nhân tố nào được nhân viên đánh giá là có tác động mạnh hẳn tức là đồng ý/hoàn toàn đồng ý, điều này được thể hiện qua việc điểm trung bình của các nhân tố này đều dao động xung quanh 3.5 mà chưa lên tới 4. Cụ thể, nhân tố “Đào tạo và phát triển” có điểm trung bình dao động từ 3.45 đến 3.58, nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” điểm trung bình dao động từ 3.53 đến 3.67, nhân tố “Làm việc nhóm” có điểm trung bình dao động từ 3.56 đến 3.67, nhân tố“Giao tiếp trong tổ chức” có điểm trung bình dao động từ 3.52 đến 3.66.
Khi tìm hiểu về “Đào tạo và phát triển”, đa số nhân viên ngân hàng đánh giá rằng chương trình đào tại đơn vị là tương đối tốt và phù hợp với nhu cầu của họ, biểu hiện là tiêu chí này có điểm trung bình cao nhất 3.58. Trong đó có 53.2% số nhân viên tham gia khảo sát đánh giá đồng ý, gần 7% số nhân viên cho rằng các chương trình đào tạo là hoàn toàn không/không phù hợp với nhu cầu của họ, 6.21% đánh giá các chương trình đào tạo hoàn toàn phù hợp với nhu cầu của họ. Tiêu chí “Ban lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc cho anh/chị” có điểm trung bình thấp nhất là 3.45, do có đến 42.76% số nhân viên tham gia khảo sát không đưa ra ý kiến, trên 11% đánh giá hoàn toàn không đồng ý/không đồng ý, 13.79% số nhân viên đánh giá là hoàn toàn đông ý. Qua đó, ta có thể thấy các chương trình đào tạo tại đơn vị là đã có, và phù hợp phần nào với nhu cầu của nhân viên tại đơn vị tuy nhiên chỉ dừng lại ở mức độ tương đối do vẫn còn có một nhóm các nhân viên đánh giá hoàn toàn không đồng ý/không đồng ý. Đào tạo, phát triển là hai khái niệm luôn song hành với nhau, hay có thể hiểu rằng việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo về kiến thức, kỹ năng sẽ giúp cho họ năng cao năng lực của mình để phù hợp với sự phát triển của chi nhánh, tạo thuận lợi cho sự phát triển trong công việc của chính họ. Tuy nhiên, tác giả cho rằng câu hỏi “Ban lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc cho anh/chị” chưa được đánh giá một cách chính xác và khách quan do đây là một vấn đề khá nhạy cảm, nên trong quá trình lựa chọn câu trả lời các nhân viên còn nhiều lăn tăn, biểu hiện cụ thể là tỉ lệ số nhân viên không đưa ra ý kiến gì cho câu hỏi này chiếm đến 42.76% tổng số nhân viên tham gia khảo sát.
Khi tìm hiểu về “Phần thưởng và sự công nhận”, phần lớn các nhân viên ngân hàng đều nhận định rằng họ hiểu rõ về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc lợi tại
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) Điểm
đơn vị, tiêu chí này có điểm trung bình cao nhất là 3.67. Trong đó, 3.45% số nhân viên được hỏi đánh giá không đồng ý với ý kiến này, điều này cho thấy có thể là do bản thân nhân viên ngân hàng chưa quan tâm đến các thông tin liên quan như văn bản, thông báo chế độ của ngân hàng. Tiêu chí “Tiền lương, thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả, đóng góp của anh/chị cho tổ chức” có điểm trung bình thấp nhất 3.53, do có đến 44.83% số nhân viên tham gia khảo sát không đưa ra ý kiến đánh giá, tuy nhiên có gần 48% số nhân viên đánh giá đồng ý, hoàn toàn đồng ý. Qua đó, có thể thấy các chính sách về lương/thưởng, chế độ tăng lương, xét thưởng tại chi nhánh là hoàn toàn công khai, rõ ràng. Đa số các nhân viên tham gia khảo sát cảm thấy hài lòng với chế độ lương, thưởng tại chi nhánh. Điều này là hoàn toàn phù hợp, do BIDV là một trong nhóm 4 ngân hàng TMCP lớn tại Việt Nam, gồm có: Vietinbank, Vietcombank, BIDV và MB bank, hơn nữa doanh thu từ hoạt động kinh doanh của chi nhánh trong những 3 gần đây (2015-2017) đều có mức tăng trưởng tốt nên các mức thưởng tháng/quý/năm, dịp lễ tết trong ngành ngân hàng vốn đã được bàn ra tán vào là khá cao, đặc biệt là big 4 banks là điều hoàn toàn dễ hiểu.
Khi tìm hiểu về “Làm việc nhóm”, đa số các nhân viên ngân hàng đánh giá rằng khi cần hỗ trợ, họ ít nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác, biểu hiện là tiêu chí này có điểm trung bình thấp nhất trong nhóm là 3.56. Trong đó hơn 8% số nhân viên đánh giá hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, 39.41% không đưa ra ý kiến gì và trên 52% số nhân viên tham gia khảo sat đánh giá đồng ý, hoàn toàn đống ý. Do đó, có thể thấy đa số nhân viên tham gia khảo sát cho rằng sự hợp tác giữa các bộ phận với nhau là chưa được chặt chẽ, thiếu sự đồng bộ và nhất quán khi làm việc, tinh thần gắn bó đoàn kết làm việc với nhau tại chi nhánh là chưa thực sự cao. Ngược lại, tiêu chí “Anh/Chị luôn nhận được sự giúp đỡ của các thành viên trong bộ phận của mình” lại có điểm trung bình cao nhất trong 4 yếu tố thuộc nhân tố “Làm việc nhóm” là 3.67 với trên 61% số nhân viên tham gia khảo sát đánh giá hoàn toàn đồng ý/đồng ý với ý kiến này. Điều đó cho thấy đa số nhân viên đồng ý rằng sự hợp tác giữa các nhân viên trong cùng bộ phận tại chi nhánh là tích cực, nên tiếp tục phát huy điều này.
Khi tìm hiểu về “Giao tiếp trong tổ chức”, hầu hết nhân viên ngân hàng cho rằng sự giao tiếp giữa các bộ phận ít được khuyến khích trong tổ chức, tiêu chí có điểm trung bình thấp nhất là 3.52. Trong đó có khoảng 11% số nhân viên tham gia khảo sát đánh giá hoàn toàn không đồng ý/không đồng ý với ý kiến này, với 36.55% số nhân viên không đưa ra ý kiến gì, chỉ có gần 53% là đánh giá đồng ý/hoàn toàn đống ý. Kết quả này cũng tương đồng với kết quả của câu hỏi “Khi cần hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác”. Từ đó, có thể thấy rằng giao tiếp trong tổ chức mà cụ thể là sự giao tiếp giữa các phòng/ban tại chi nhánh chưa đạt được hiệu quả tốt, làm ảnh hưởng tới hiệu quả trong quá trình làm việc nhóm, chất lượng công việc.
3.2.3. Kết quả phân tích thực trạng sự cam kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCPĐầu tư và Phát triển — chi nhánh Vĩnh Phúc Đầu tư và Phát triển — chi nhánh Vĩnh Phúc
Bảng 3.6: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển-chi nhánh Vĩnh Phúc
trung bình
1 2 3 4 5
Anh/Chị sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn những gì được kỳ vọng để giúp tổ chức thành công
0 10.34 44.83 41.38 3.45 3.38 Anh/Chị tự hào khi được làm việc tại
tổ chức
0 6.9 36.55 51.72 4.83 3.54
Anh/Chị chấp nhận bất kỳ sự phân công công việc nào để được tiếp tục làm việc cho tổ chức
0 8.97 40 46.9 4.14 3.46
Anh/Chị rất quan tâm đến số phận của tổ chức
0 6.21 38.62 47.59 7.59 3.57 Anh/Chị rất trung thành với tổ chức 0 11.03 42.07 44.83 2.07 3.38
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. 1 0.83
Bartlett's Test of
Sphericity Approx. Chi-Square 71365.20
df 120
Sig. 0.00
0
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả Chú thích: + Thang đo: Likert 5 mức độ (1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng
ý, 3-Không có ý kiến gì, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý) + GTTB: Giá trị trung bình
Khi tìm hiểu về “Sự cam kết gắn bó”, tác giả nhận thấy không có tiêu chí nào được đánh giá là hoàn toàn không đồng ý và tỉ lệ đánh giá không đồng ý cũng không quá cao chiếm từ 11% trở xuống. Đa số các nhân viên được hỏi đánh giá rằng họ tự hào khi được làm việc tại tổ chức và họ rất quan tâm đến số phận của tổ chức, biểu hiện là hai tiêu chí này có điểm trung bình cao hơn hẳn các tiêu chí còn lại, lần lượt là 3.54 và 3.57. Kết quả này cho thấy, mức độ cam kết gắn bó của các nhân viên tham gia khảo sát tại chi nhánh BIDV Vĩnh Phúc là tương đối tích cực, nhưng chưa thật sự cao biểu hiện là không có tiêu chí nào có điểm trung bình từ 4 trở lên. Do đó, chi nhánh cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên vì nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi cho sự phát triển bền vững của một tổ chức trong thời đại thế giới phẳng hiện nay.
3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.2.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập
• Kiểm định KMO
Bảng 3.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.805 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1022.61 8 df 91 Sig. 0.000
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
trình SPSS) đã có bốn nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích bằng 71.203% lớn hơn 50% (Xem phụ lục) cho biết bốn nhân tố này giải thích được 71.203% biến thiên của dữ liệu.
Tuy nhiên kết quả trong ma trận xoay nhân tố cho thấy: Các biến quan sát:
"Anh/Chị luôn nhận được sự giúp đỡ của các thành viên trong bộ phận của mình " (NH3); "Anhchf có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc” (GT2); "Anhchf hiểu rõ
về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc lợi tại đơn vị” (PT4); "Cớc chương trình
đào tại đơn vị là tương đối tốt và phù hợp với nhu cầu của anh/chị ” (DT3) có hệ số tải nằm ở cả 2 nhân tố, trong đó hệ số tải lớn nhất của PT4, DT3 cùng bằng 0.646 và là 2 biến có hệ số tải nhỏ nhất trong 4 biến nên tác giả loại 2 biến này trước (Xem phụ lục). Do đó ta tiến hành phân tích nhân tố lần 2 khi đã loại cả 2 biến quan sát trên. Kết quả như sau:
Bảng 3.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 2 KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. 6 0.77
Bartlett's Test of
Sphericity Approx. Chi-Square 782.290
df 78
Sig. 0.00
0
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.74 8 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 560.15 3 df 66 Sig. 0 0.00
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
Kết quả cho thấy hệ số KMO với giá trị là 0.805> 0,5 nên đảm bảo phân tích nhân tố là phù hợp và thống kê Chi bình phương của kiểm định Bartlett đạt giá trị 1022.618 với giá trị Sig < 0,05 vì thế các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.
Kết quả phân tích nhân tố lần thứ 2 này cho kết quả phân bố của 14 quan sát rất rõ ràng vào 4 nhân tố có hệ số Eigenvalues lớn hơn 1 và mức độ giải thích của 4 nhân tố này về độ biến thiên của dữ liệu lên đến 70.808% >50% (Mức độ giải thích tốt). Tuy nhiên, sau khi sử dụng ma trận xoay nhân tố cho kết quả về hệ số tải của 14 biến quan sát thì có hai biến NH3, GT2 đều tải lên 2 nhân tố. Hệ số tải lớn nhất của NH3 là 0.698 > 0.673 là hệ số tải lớn nhất của biến GT2. Do vậy, tác giả quyết định loại biến GT2 trước, chạy lại lần 3. Kết quả như sau:
Bảng 3.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 3 KMO and Bartlett's Test
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
Kết quả cho thấy hệ số KMO với giá trị là 0.776> 0.5 nên đảm bảo phân tích nhân tố là phù hợp và kiểm định Bartlett cho giá trị Sig là 0.000 <0.05 nên các biến có