Văn hóa doanh nghiệp

1.2. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên

1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp

• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là một phạm trù rất đa dạng và phức tạp và có thể được định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Một số các khái niệm thường được đề cập đến như là:

Theo Edgar Schein (2012): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và ứng xử với môi trường xung quanh”.

To chức Lao động Quốc tế (ILO - International Labour Oraganization) lại coi “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.

Theo Đỗ Thi Phi Hoài (2009): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.

Qua tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về VHDN, tác giả thấy rằng mô hình văn hóa doanh nghiệp của hai tác giả Recardo & Jolly được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng để đo lường trong các nghiên cứu của mình. Nghiên cứu của hai tác giả Recardo & Jolly đã chứng minh một điều rằng, có sự liên quan chặt chẽ giữa văn hóa và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Một trong những ưu điểm của mô hình là việc định nghĩa một cách rõ ràng các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp, giúp thuận tiện trong việc nhận biết và đánh giá về các biểu hiện của nó trong quá trình nghiên cứu.

• Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly (1997)

Văn hóa doanh

nghiệp

1.2.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tỗ chức

Có rất nhiều khái niệm về sự cam kết gắn bó của cá nhân được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.

Theo Allen và Meyer (1990): “Cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức”.

Theo Mowday, Steer, Porter (1979): “Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức: những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức

sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc của họ, cũng như rời khỏi tổ chức”.

1.2.3. Moi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tỗ chức

Cùng với quá trình phát triển của nền kinh tế chuyển đổi từ tăng trưởng theo chiều rộng sang phát triển theo chiều sâu thì các quan điểm, các nghiên cứu về cách vận hành và quản trị trong tổ chức cũng tập trung nghiên cứu theo chiều sâu. Trong số vô vàn các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức thì có một nhận thức chung là xem xét đến các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp. Các nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc, phong cách lãnh đạo,... có xu hướng gắn bó cao hơn, tâm lý thoải mái hơn khi được làm việc trong tập thể (Poon, Koh; Hackman & Oldman). Những nhân viên hiểu rõ được nhiệm vụ của mình, hiểu rõ về sứ mệnh của tổ chức hoặc hiểu rõ những mục tiêu, hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi ... chính là nguồn lực tốt để doanh nghiệp đạt lợi nhuận cao, tăng trưởng bền vững (Shiene, Denison, Cameron & Quinn). Gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu chính thức tìm hiểu về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong tổ chức với việc thừa nhận và áp dụng các mô hình văn hóa doanh nghiệp của những nghiên cứu trước đó, kết quả cho thấy có sự tác động khác nhau giữa các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp lên sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức từ đó đã giúp các nhà quản trị có cơ sở để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự cam kết trong tổ chức (Ooi Keng Boon, Sultan Al-Rasheedi, Jack Henry Syauta & cộng sự, Ezekiel Saasongu Nongol & Darius Ngutor Ikyanyon).

Mới gần đây, ngày 22/03/2018, Công ty chuyên lĩnh vực nhân sự Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Intage Việt Nam đã công bố kết quả khảo sát “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam”. Kết quả của cuộc khảo sát cho thấy hiện nay nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn đặc biệt quan tâm đến môi trường làm việc, quy trình đào tạo, lộ trình thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Sự cam kết gắn bó cũng là một tiêu chí để đánh giá về mức độ hấp dẫn của các nhà tuyển dụng trong nền kinh tế phẳng hiện nay.

Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của tổ chức, bao gồm cả tác động tích cực và tiêu cực. Văn hóa doanh nghiệp

gồm các giá trị hữu hình lẫn vô hình góp phần tạo ra sự khác biệt cho mỗi doanh nghiệp nên có tác dụng tạo ra lợi thế cạnh tranh, tạo nên bản sắc riêng, cũng như thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

1.2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

1.2.4.1. Mô hình nghiên cứu (mô hình áp dụng khung lỷ thuyết về văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly)

Tác giả xin mạnh dạn sử dụng khung lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly cho nghiên cứu của mình.Tuy nhiên, khóa luận xin phép được thảo luận về các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp trên một phiên bản sửa đổi nhỏ nghiên cứu của Recardo and Jolly, tập trung vào phân tích ảnh hưởng của 4 nhân tố thuộc VHDN, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức (1), đào tạo & phát triển (2), phần thưởng và sự công nhận (3), làm việc nhóm đến sự cam kêt gắn bó của nhân viên (4).

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức

Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• Đào tạo và Phát triển:

Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Từ đó, góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với

người lao động. Tác giả cho rằng, không thể có môi trường làm việc tốt, một nền văn hóa mạnh nếu các nhà lãnh đạo không tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc. Các kỹ năng cần thiết trong công việc như các nghiệp

vụ cơ bản, các kỹ năng mềm khi xử lý tình huống, việc truyền đạt các kinh nghiệm trong khi xử lý nghiệp vụ. Việc tổ chức, đào tạo nhân sự không phải làm cho có mà đòi hỏi nội dung đào tạo, các chương trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu của nhân viên ngân hàng mình hay không? Các chương trình đào tạo này có thể phù hợp với đối

tượng này nhưng chưa chắc đã phù hợp với đối tượng khác. Do đó từ những đánh giá này, có thể có những góp ý, giải pháp để thay đổi để nội dung các chương trình có sự phù hợp tương đối nhất tới đội ngũ nhân viên. Bên cạnh đó, trong công việc các nhân viên ngân hàng có được Ban lãnh đạo tạo điều kiện phát triển hay không cũng là một trong những biểu hiện của việc phát triển nhân sự. Việc tạo điều kiện để phát huy năng

lực, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển đối với nhân viên là rất quan trọng vì nó sẽ góp phần vào sự gắn bó và trung thành của nhân viên đối với ngân hàng cũng như định hướng của cá nhân trong việc phát triển. Từ những phân tích trên, tác giả dựa trên thang đo của Recardo & Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã xem xét các biểu

hiện của Đào tạo và phát triển trong tổ chức dưới các biểu hiện như:

+ Người lao động được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

+ Được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc

+ Các chương trình đào tại đơn vị là tương đối phù hợp với nhu cầu của nhân viên ngân hàng

+ Các nhân viên ngân hàng được Ban lãnh đạo tạo điều kiện để phát huy năng lực, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc

• Phần thưởng và sự công nhận

Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. Tác giả cho rằng người nhân viên luôn mong muốn những nỗ lực và thành quả mà mình đạt được sẽ được ghi nhận. Mức lương, thưởng phù hợp với kết quả lao động của người nhân viên sẽ đánh giá đúng mức độ và năng lực của người nhân viên đó. Sự công bằng trong

mức chi lương thưởng cũng được coi như một sự ghi nhận thành quả cho người nhân viên trong công việc của mình, giúp người nhân viên gắn bó hơn với công việc và ít có suy nghĩ thay đổi sang nơi ghi nhận đúng công sức mình đã bỏ ra. Sự góp ý, phản hồi từ cấp trên ngay lập tức hay định kỳ hoặc sau từng phần công việc của người nhân viên thể hiện sự quan tâm giữa lãnh đạo và nhân viên. Điều này giúp người nhân viên đúc rút được kinh nghiệm trong công tác, thể hiện được sự quan trọng của bản thân và gắn bó với tổ chức. Ngoài ra, việc hiểu rõ về các khoản lương/thưởng/phụ cấp/phúc lợi sẽ đem lại cho người nhân viên cái nhìn tổng quan về các chế độ mà bản thân sẽ được hưởng khi cống hiến cho đơn vị. Nếu chế độ có phân tầng và ngày một tốt hơn thì người nhân viên sẽ không ngừng cống hiến đạt hiệu quả cao trong công việc để có các chế độ đãi ngộ tốt hơn. Từ những phân tích trên, tác giả dựa trên thang đo của Recardo & Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã xem xét các biểu hiện của Phần thưởng và sự công nhận dưới các biểu hiện như:

+ Các nhân viên ngân hàng đã được ghi nhận về những nẽ lực và thành quả mà mình đạt được trong công việc hay chưa

+ Tiền lương, thưởng mà các nhân viên nhận được tương xứng với kết quả, đóng góp của họ cho tổ chức

+ Các nhân viên ngân hàng nhận được góp ỷ, phản hồi từ cấp trên về công việc

minh đang thực hiện

+ Các nhân viên ngân hàng hiểu rõ về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc

lợi tại đơn vị

• Làm việc nhóm

Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc. Tác giả cho rằng mỗi một người nhân viên sẽ có sự hòa đồng và khả năng làm việc nhóm khác nhau. Để một nhóm phát huy được hiệu quả tốt sẽ phải đánh giá được từng thành viên trong nhóm, phải có nhân tố chủ đạo trong từng nhóm để bố trí công việc phù hợp. Cũng như vậy, người nhân viên sẽ có sở trường cũng như hạn chế khác nhau, kinh nghiệm

và kỹ năng trong công việc khác nhau. Để một nhóm phát huy được hiệu quả tốt sẽ phải đánh giá được năng lực từng thành viên trong nhóm cũng như khả năng đáp ứng đối với công việc của nhóm để giao việc phù hợp phát huy hiệu quả tối đa. Làm việc nhóm là đề cao tinh thần và trách nhiệm của nhóm. Vì vậy, các thành viên phải có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau để đảm bảo hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung của nhóm. Trong quá trình giải quyết công việc sẽ có lúc phải cần sự hỗ trợ/sự hợp tác từ các phòng/ban khác trong đơn vị. Việc hỗ trợ này sẽ giúp công việc hoàn thành nhanh hơn/hiệu quả hơn và cũng thể hiện sự gắn kết, sự phối hợp giữa các thành viên, các phòng/ban trong đơn vị với nhau. Cụ thể, tác giả dựa trên thang đo của Recardo & Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã xem xét các biểu hiện của Làm việc nhóm dưới các biểu hiện như:

+ Các nhân viên ngân hàng thích làm việc với các thành viên trong nhóm của

mình

+ Các thành viên trong bộ phận có được phân công công việc rõ ràng, phù hợp

với năng lực của từng người

+ Các nhân viên ngân hàng có luôn nhận được sự giúp đỡ của các thành viên

trong bộ phận của mình

+ Các nhân viên ngân hàng luôn nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác

khi cần hẽ trợ

• Giao tiếp trong tỗ chức

Khia cạnh này liên quan đến số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, hệ thống giao tiếp có phải hệ thống mở. Tác giả cho rằng gười nhân viên luôn luôn quan tâm tới những thay đổi về chính sách liên quan tởi bản thân trong công việc. Việc nắm bắt kịp thời những chính sách này sẽ giúp cho người nhân viên định hướng được công tác trong thời gian tới, điều chỉnh các kế hoạch của mình cho phù hợp và cũng thể hiện được sự được tôn trọng từ phía đơn vị. Khi thực hiện công việc thì việc có đầy đủ những thông tin cần thiết để thực hiện là rất quan trọng, giúp tiến độ thực hiện công việc giảm đi đáng kể. Bên cạnh đó, sự hướng dẫn của cấp trên khi người nhân viên gặp khó khăn thể hiện sự quan tâm hỗ trợ giữa lãnh đạo và nhân viên. Trong tổ chức việc gia tăng giao tiếp giữa các bộ phận là một hình thức để gắn kết giữa các cá nhân người lao động trong tập thể, nâng cao năng suất

trong công việc, sự gắn bó với tổ chức. Cụ thể, nhân tố được đánh giá dựa trên các biểu hiện sau:

+ Những thay đổi về chỉnh sách liên quan đến nhân viên trong tổ chức đều

được thông báo rõ ràng, kịp thời

+ Các nhân viên ngân hàng có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc

+ Các nhân viên ngân hàng có nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp

khó khăn trong việc giải quyết công việc

+ Sự giao tiếp giữa các bộ phận có được khuyến khích trong tổ chức

• Sự cam kết gắn bó

Các hành vi, thái độ thể hiện niềm tin mạnh mẽ của cá nhân đến các giá trị, mục tiêu của tổ chức. Là mong muốn mạnh mẽ được duy trì vai trò là thành viên trong tổ chức và tự nguyện hành động vì sự phát triển bền vững của tổ chức. Điều này sẽ đánh giá được mức độ gắn bó và sự hy sinh của người nhân viên đối với tổ chức của mình. Khi người nhân viên tự hào vì được làm việc tại tổ chức tức là họ đã có một sự gắn