Xét theo giới tính
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu theo giới tính
■Nam ■Nữ
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
Theo Bảng 6: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu cho thấy, số nhân viên nữ chiếm tỷ lệ tương đối cao với 85 người, chiếm 58.621% trong tổng số người được điều tra. Số nhân viên nam chiếm tỷ lệ thấp hơn với 60 người, tương ứng với 41.379%. Kết quả này có sự tương đồng với tỷ lệ nam nữ của toàn Chi nhánh. Tùy vào đặc điểm công việc mà mỗi bộ phận, mỗi phòng ban có yêu cầu về giới tính khác nhau. Ví dụ, các giao dịch viên làm việc trong quầy thông thường là nữ vì đây là bộ phận tiếp xúc với khách hàng hàng ngày, công việc đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo, hơn nữa đây còn là bộ phận được coi là gương mặt đại diện của chi nhánh, ấn tượng đầu tiên trong lòng khách hàng. Ngược lại, với các bộ phận chuyên viên quan hệ khách hàng, thẩm định tín dụng thì tỷ lệ nhân viên nam tập trung cao hơn do tính chất công việc khá căng thẳng. Như vậy, cơ cấu nhân sự ở ngân hàng tương đối cân bằng về mặt giới tính, tùy thuộc vào tính chất công việc mà có sự phân công hợp lý, đảm bảo công việc hợp với từng người, từng đối tượng.
• Xét theo độ tuổi
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu về độ tuổi
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
Đa số nhân viên được hỏi đều nằm trong 2 nhóm tuổi là độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi và độ từ 36 đến 45 với số lượng của hai nhóm này là 105 người, chiếm hơn 72% số lượng nhân viên tham gia khảo sát. Trong đó, có 25 người thuộc nhóm độ tuổi trên 45, chiếm 17.361% số lượng nhân viên được điều tra, 15 người thuộc nhóm độ tuổi dưới 25 chiếm 10.417% trong tổng số điều tra. Nhìn chung, cơ cấu lao động trẻ, do đó có sự nhanh nhẹn, nhạy bén trong việc tiếp thu với những cái mới, điều này là rất quan trọng trong bối cảnh kinh tế có nhiều biến động như hiện nay. Lao động lớn tuổi (trên 45 tuổi) chiến hơn 17% cũng góp phần đem lại cho ngân hàng những ưu thế như kinh nghiệm trong làm việc cũng như là trong ứng xử, giao tiếp bởi vì họ là những người làm việc lâu năm với ngân hàng nên sẽ am hiểu rõ về những nét văn hóa và quy tắc tại ngân hàng. Tỉ lệ về độ tuổi của người lao động phân bổ như vậy sẽ đem lại cho chi nhánh những lợi thế nhất định.
• Xét theo trình độ văn hóa
Theo Bảng 2: Cơ cẩu lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN
- Chi nhánh Vĩnh Phúc (2015-2017) ta thấy 100% lao động tại chi nhánh có trình độ
đại học, trên đại học (2017), do vậy kết quả thu được sau khi tiến hành khảo sát là hoàn toàn phù hợp với thực tế. Đồng thời mẫu lấy được từ các đối tượng có trình độ đại học và trên đại học thực hiện nên tin rằng chất lượng điều tra sẽ cao hơn.
• Xét theo thâm niên công tác
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu về thâm niên công tác
■Dưới 3 năm
■Từ 3 đến 5 năm
■Từ 5 đến 10 năm
■Trên 10 năm
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
Số nhân viên được hỏi có kinh nghiệm làm việc từ 3 đến 5 năm chiếm tỉ lệ cao nhất là 47.586%, đứng thứ hai là từ 5 đến 10 năm chiếm 28.966%, dưới 3 năm kinh nghiệm chiếm 16.552% số nhân viên được hỏi và chỉ có 6.897% số nhân viên được hỏi có thâm niên công tác trên 10 năm. Kết quả cho thấy Chi nhánh đang có tỷ lệ nhân viên trung thành chưa cao, số nhân viên làm việc trên 10 năm là 10 người, các nhân viên này hầu hết là những nhân viên đã gắn bó rất lâu với ngân hàng, hiện đang nắm giữ các chức vụ cấp quản lý, chiếm gần 7% tổng số nhân viên tham gia khảo sát. Số nhân viên có thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm và từ 5 đến 10 năm chiếm đa số, hơn 60%. Do đó, ta thấy chi nhánh cần có những chính sách phù hợp đế cải thiện mức độ trung thành của các nhân viên tại đơn vị.
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) Điểm trung bình
1 2 3 4 5
Đào tạo và phát triển
• Xét theo thu nhập hàng tháng
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu về thu nhập
■ Dưới 7 triêu
■ Từ 7 đến 10 triệu
■ Trên 10 triệu
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả
Từ biểu đồ có thể nhận thấy, có khoảng 18% số nhân viên được điều tra có thu nhập dưới 7 triệu đồng/ tháng, tiếp đến cao hơn là 31% số nhân viên có trên 10 triệu đồng và cao nhất là 51% người có mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu trong tổng số mẫu điều tra. Nhìn chung, mức thu nhập hàng tháng của các nhân viên tham giả khảo sát là tương đối cao. Tỉ lệ này là phù hợp với thâm niên công tác của nhân viên, những người đã làm việc trên 10 năm chiếm gần 7% tại Chi nhánh đa số đều là những người đang giữ các vị trí cấp quản lý, do vậy mức thu nhập của nhóm này thường cao hơn. Mức thu nhập này cũng được mọi người đánh giá là thích hợp.
3.2.2. Kết quả phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam — chi nhánh Vĩnh Phúc
Dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu (trình bày ở chương 1), theo đó văn hóa doanh nghiệp được tập trung nghiên cứu dựa trên bốn khía cạnh, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm và Giao tiếp trong tổ chức. Kết quả phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển - chi nhánh Vĩnh Phúc dựa trên bốn khía cạnh trên thu được như sau:
Bảng 3.5: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển-chi nhánh Vĩnh Phúc
Anh/Chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
2.76 9.66 40 31.03 16.55 3.49
Anh/Chị được tham gia các chương
trình đào tạo theo yêu cầu công việc 4.14 7.59 33.79 40 14.48 3.53
Các chương trình đào tại đơn vị là tương đối tốt và phù hợp với nhu cầu của anh/chị
0.69 6.21 33.79 53.1 6.21 3.58
Ban lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc cho anh/chị
2.76 8.97 42.76 31.72 13.79 3.45
Phần thưởng và sự công nhận
Anh/ChỊ được ghi nhận về những nỗ lực và thành quả mà mình đạt được trong công việc
2.07 3.45 43.45 38.62 12.41 3.56 Tiền lương, thưởng mà anh/chị nhận
được tương xứng với kết quả, đóng góp của anh/chị cho tổ chức
0.69 6.9 44.83 33.79 13.79 3.53
Anh/chỊ nhận được góp ý, phản hồi từ
cấp trên về công việc mình đang thực
hiện 0.69 6.21 40.69 39.31 13.1 3.58
Anh/chỊ hiểu rõ về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc lợi tại đơn
vị 0 3.45 33.1 56.55 6.9 3.67
Làm việc nhóm
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%)
Điểm trung bình
1 2 3 4 5
viên trong nhóm của mình
Các thành viên trong bộ phận của anh/chị được phân công công việc rõ ràng, phù hợp với năng lực của từng người
2.07 6.9 34.48 40
16.5
5 3.62
Anh/ChỊ luôn nhận được sự giúp đỡ của các thành viên trong bộ phận của mình
0 2.76 35.86 53.1 8.28 3.67
Khi cần hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác
3.45 4.83 39.31 37.24
15.1
7 3.56
Giao tiếp trong tổ chức
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong tổ chức đều
được thông báo rõ ràng, kịp thời 4.14 8.97 28.97 44.14 913.7 3.55 Anh/chỊ có đầy đủ thông tin để thực
hiện công việc
0.69 4.83 29.66 57.93 6.9 3.66
Anh/chỊ nhận được sự hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong việc
giải quyết công việc 2.76 9.66 34.48 36.55 516.5 3.54
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong tổ chức của anh/chị
Nguồn: Ket quả số liệu điều tra của tác giả Chú thích: + Thang đo: Likert 5 mức độ (1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng
ý, 3-Không có ý kiến gì, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý) + GTTB: Giá trị trung bình
Từ kết quả thu được, ta có thể thấy trong bốn biến độc lập thuộc khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp không có nhân tố nào được nhân viên đánh giá là có tác động mạnh hẳn tức là đồng ý/hoàn toàn đồng ý, điều này được thể hiện qua việc điểm trung bình của các nhân tố này đều dao động xung quanh 3.5 mà chưa lên tới 4. Cụ thể, nhân tố “Đào tạo và phát triển” có điểm trung bình dao động từ 3.45 đến 3.58, nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” điểm trung bình dao động từ 3.53 đến 3.67, nhân tố “Làm việc nhóm” có điểm trung bình dao động từ 3.56 đến 3.67, nhân tố“Giao tiếp trong tổ chức” có điểm trung bình dao động từ 3.52 đến 3.66.
Khi tìm hiểu về “Đào tạo và phát triển”, đa số nhân viên ngân hàng đánh giá rằng chương trình đào tại đơn vị là tương đối tốt và phù hợp với nhu cầu của họ, biểu hiện là tiêu chí này có điểm trung bình cao nhất 3.58. Trong đó có 53.2% số nhân viên tham gia khảo sát đánh giá đồng ý, gần 7% số nhân viên cho rằng các chương trình đào tạo là hoàn toàn không/không phù hợp với nhu cầu của họ, 6.21% đánh giá các chương trình đào tạo hoàn toàn phù hợp với nhu cầu của họ. Tiêu chí “Ban lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc cho anh/chị” có điểm trung bình thấp nhất là 3.45, do có đến 42.76% số nhân viên tham gia khảo sát không đưa ra ý kiến, trên 11% đánh giá hoàn toàn không đồng ý/không đồng ý, 13.79% số nhân viên đánh giá là hoàn toàn đông ý. Qua đó, ta có thể thấy các chương trình đào tạo tại đơn vị là đã có, và phù hợp phần nào với nhu cầu của nhân viên tại đơn vị tuy nhiên chỉ dừng lại ở mức độ tương đối do vẫn còn có một nhóm các nhân viên đánh giá hoàn toàn không đồng ý/không đồng ý. Đào tạo, phát triển là hai khái niệm luôn song hành với nhau, hay có thể hiểu rằng việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo về kiến thức, kỹ năng sẽ giúp cho họ năng cao năng lực của mình để phù hợp với sự phát triển của chi nhánh, tạo thuận lợi cho sự phát triển trong công việc của chính họ. Tuy nhiên, tác giả cho rằng câu hỏi “Ban lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc cho anh/chị” chưa được đánh giá một cách chính xác và khách quan do đây là một vấn đề khá nhạy cảm, nên trong quá trình lựa chọn câu trả lời các nhân viên còn nhiều lăn tăn, biểu hiện cụ thể là tỉ lệ số nhân viên không đưa ra ý kiến gì cho câu hỏi này chiếm đến 42.76% tổng số nhân viên tham gia khảo sát.
Khi tìm hiểu về “Phần thưởng và sự công nhận”, phần lớn các nhân viên ngân hàng đều nhận định rằng họ hiểu rõ về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc lợi tại
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) Điểm
đơn vị, tiêu chí này có điểm trung bình cao nhất là 3.67. Trong đó, 3.45% số nhân viên được hỏi đánh giá không đồng ý với ý kiến này, điều này cho thấy có thể là do bản thân nhân viên ngân hàng chưa quan tâm đến các thông tin liên quan như văn bản, thông báo chế độ của ngân hàng. Tiêu chí “Tiền lương, thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả, đóng góp của anh/chị cho tổ chức” có điểm trung bình thấp nhất 3.53, do có đến 44.83% số nhân viên tham gia khảo sát không đưa ra ý kiến đánh giá, tuy nhiên có gần 48% số nhân viên đánh giá đồng ý, hoàn toàn đồng ý. Qua đó, có thể thấy các chính sách về lương/thưởng, chế độ tăng lương, xét thưởng tại chi nhánh là hoàn toàn công khai, rõ ràng. Đa số các nhân viên tham gia khảo sát cảm thấy hài lòng với chế độ lương, thưởng tại chi nhánh. Điều này là hoàn toàn phù hợp, do BIDV là một trong nhóm 4 ngân hàng TMCP lớn tại Việt Nam, gồm có: Vietinbank, Vietcombank, BIDV và MB bank, hơn nữa doanh thu từ hoạt động kinh doanh của chi nhánh trong những 3 gần đây (2015-2017) đều có mức tăng trưởng tốt nên các mức thưởng tháng/quý/năm, dịp lễ tết trong ngành ngân hàng vốn đã được bàn ra tán vào là khá cao, đặc biệt là big 4 banks là điều hoàn toàn dễ hiểu.
Khi tìm hiểu về “Làm việc nhóm”, đa số các nhân viên ngân hàng đánh giá rằng khi cần hỗ trợ, họ ít nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác, biểu hiện là tiêu chí này có điểm trung bình thấp nhất trong nhóm là 3.56. Trong đó hơn 8% số nhân viên đánh giá hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, 39.41% không đưa ra ý kiến gì và trên 52% số nhân viên tham gia khảo sat đánh giá đồng ý, hoàn toàn đống ý. Do đó, có thể thấy đa số nhân viên tham gia khảo sát cho rằng sự hợp tác giữa các bộ phận với nhau là chưa được chặt chẽ, thiếu sự đồng bộ và nhất quán khi làm việc, tinh thần gắn bó đoàn kết làm việc với nhau tại chi nhánh là chưa thực sự cao. Ngược lại, tiêu chí “Anh/Chị luôn nhận được sự giúp đỡ của các thành viên trong bộ phận của mình” lại có điểm trung bình cao nhất trong 4 yếu tố thuộc nhân tố “Làm việc nhóm” là 3.67 với trên 61% số nhân viên tham gia khảo sát đánh giá hoàn toàn đồng ý/đồng ý với ý kiến này. Điều đó cho thấy đa số nhân viên đồng ý rằng sự hợp tác giữa các nhân viên trong cùng bộ phận tại chi nhánh là tích cực, nên tiếp tục phát huy điều này.
Khi tìm hiểu về “Giao tiếp trong tổ chức”, hầu hết nhân viên ngân hàng cho rằng sự giao tiếp giữa các bộ phận ít được khuyến khích trong tổ chức, tiêu chí có điểm trung bình thấp nhất là 3.52. Trong đó có khoảng 11% số nhân viên tham gia khảo sát đánh giá hoàn toàn không đồng ý/không đồng ý với ý kiến này, với 36.55% số nhân viên không đưa ra ý kiến gì, chỉ có gần 53% là đánh giá đồng ý/hoàn toàn đống ý. Kết quả này cũng tương đồng với kết quả của câu hỏi “Khi cần hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác”. Từ đó, có thể thấy rằng giao tiếp trong tổ chức mà cụ thể là sự giao tiếp giữa các phòng/ban tại chi nhánh chưa đạt được hiệu quả tốt, làm ảnh hưởng tới hiệu quả trong quá trình làm việc nhóm, chất lượng công việc.
3.2.3. Kết quả phân tích thực trạng sự cam kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCPĐầu tư và Phát triển — chi nhánh Vĩnh Phúc Đầu tư và Phát triển — chi nhánh Vĩnh Phúc
Bảng 3.6: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển-chi nhánh Vĩnh Phúc
trung bình
1 2 3 4 5
Anh/Chị sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn những gì được kỳ vọng để giúp tổ chức thành công
0 10.34 44.83 41.38 3.45 3.38 Anh/Chị tự hào khi được làm việc tại
tổ chức
0 6.9 36.55 51.72 4.83 3.54
Anh/Chị chấp nhận bất kỳ sự phân công công việc nào để được tiếp tục làm việc cho tổ chức
0 8.97 40 46.9 4.14 3.46
Anh/Chị rất quan tâm đến số phận của tổ chức
0 6.21 38.62 47.59 7.59 3.57 Anh/Chị rất trung thành với tổ chức 0 11.03 42.07 44.83 2.07 3.38