6. Kết cấu của luận văn
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: Khi nào tiến hành đào tạo, bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới, số lƣợng ngƣời cần đào tạo là bao nhiêu. Có thể nói đây là bƣớc rất quan trọng không thể coi nhẹ.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết đế thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động. Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lƣợng đƣợc khối lƣợng công việc một cách cụ thể. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng. Nó phụ thuộc vào đặc điểm, chiến lƣợc, chính sách sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao
động… Do đó, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo thì ngƣời làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề nhƣ phân tích các mục
tiêu doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… để từ đó đƣa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Ngoài ra, việc phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp sẽ cho thấy đƣợc điểm mạnh và yếu và từ đây xác định đƣợc kế hoạch cho đội ngũ lao động
Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công
việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc đƣợc phân tích phải chỉ ra đƣợc những kỹ năng và kiến thức gì mà ngƣời lao động chƣa làm đƣợc từ đó xác định đƣợc những gì cần phải đào tạo.
Phân tích người lao động: Đây là quá trình gắn liền với việc phân tích
công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích ngƣời lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tƣơng lai đang có trình độ nhƣ thế nào. Từ đây mới có thể xác định đƣợc cần phải đào tạo gì, cần chú trọng đào tạo ngƣời lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ:
+ Phƣơng pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công nhân viên tƣơng ứng.
+ Phƣơng pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
+ Phƣơng pháp chỉ số: Dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.
Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, Trƣởng các bộ phận, phòng, ban đánh giá các nhân viên dƣới quyền, tìm ra điểm mạnh điểm yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến của ngƣời đó. Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong tƣơng lai. Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ lao động quản lý của doanh nghiệp giúp họ có thế hoàn thành tốt công việc trong tƣơng lai phát huy các khả năng còn chƣa đƣợc sử dụng của họ.