CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN
3.2.6. Thực trạng đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo
Quy chế đào tạo:
- Chế độ đối với ngƣời đƣợc đào tạo:
Tổng công ty đã quy định rất rõ ràng về chế độ đãi ngộ đối với ngƣời đi học trong quy chế đào tạo để động viên cán bộ đƣợc đào tạo.
+ Đƣợc đài thọ kinh phí đào tạo.
+ Đƣợc thanh toán công tác phí trong thời gian đi đào tạo theo quy chế chi tiêu nội bộ của Tổng công ty
+ Về chế độ tiền lƣơng khuyến khích thu nhập: Đƣợc hƣởng 100% hệ số lƣơng cấp bậc hoặc chức vụ trƣớc khi đi học và phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ (nếu có), đƣợc hỗ trợ khuyến khích thu nhập tùy theo kết quả học tập: Giỏi - Khá - Trung bình. Ngoài ra, ngƣời đi học đƣợc xét thƣởng từ lợi nhuận cuối năm theo kết quả học tập, mức thƣởng cao nhất của từng ngƣời không quá 50% mức thƣởng của cán bộ công nhân viên hiện đang công tác.
+ Về chế độ bảo hiểm xã hội: Đơn vị cử cán bộ đi đào tạo có trách nhiệm trả lƣơng và đóng bảo hiểm hàng tháng theo quy định chung của Nhà nƣớc.
+ Đối với lao động nữ có con nhỏ (thực hiện sinh đẻ có kế hoạch) trong thời gian đi đào tạo tập trung dài hạn: Ngoài khoản tiền lƣơng theo chế độ quy định cho cán bộ đi đào tạo tập trung dài hạn, tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội trả thay lƣơng, đƣợc hỗ trợ thêm từ các nguồn quỹ phúc lợi, quỹ tiền lƣơng để
đảm bảo mức thu nhập thấp nhất cũng bằng 70% tiền lƣơng và thu nhập nhƣ khi đang công tác tại đơn vị.
Qua quy chế đào tạo, ta đã thấy đƣợc những chế độ mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng khi tham gia các khóa học đào tạo, bồi dƣỡng tại Tổng công ty. Điều này cho thấy Tổng công ty đã rất quan tâm tới ngƣời lao động, khuyến khích họ tham gia học tập. Nhƣng bên cạnh những quyền lợi đƣợc hƣởng, ngƣời lao động phải có trách nhiệm thực hiện một số quy định của Tổng công ty.
Các ý kiến đánh giá của nhân viên tại bảng trên đều thể hiện thái độ hài lòng về sự hỗ trợ tài chính và phi tài chính của Tổng công ty đối với ngƣời lao động tham gia đào tạo. 100% nhân viên tham gia khảo sát đều cho rằng công ty đã tạo điều kiện về mặt thời gian và ƣu tiên sắp xếp công việc để họ có thể tham dự các buổi học trên lớp, có hơn 90% nhân viên hài lòng với mức hỗ trợ tài chính nhƣ học phí hay chi phí đi lại. Điều này thể hiện sự nỗ lực của Tổng công ty trong việc khuyến khích ngƣời lao động tham gia đào tạo để phát triển năng lực bản thân.
Bảng 3.10 Đánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo
Chỉ tiêu Phù hợp Không phù hợp Số phiếu Tỷ lệ (%) Số phiếu Tỷ lệ (%) Học phí 98 100 0 0
Chi phí đi lại 91 92,86 7 7,14
Chi phí thi cấp chứng chỉ 89 90,82 9 9,18
Tạo điều kiện về mặt thời gian 98 100 0 0
Tạo điều kiện về mặt công việc 98 100 0 0
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2013
- Trách nhiệm của ngƣời đƣợc đào tạo
tạo, thì ngƣợc lại, các cán bộ đƣợc cử đi đào tạo phải cam kết phục vụ ít nhất gấp 03 lần thời gian đào tạo trở lên và đóng góp cho sự phát triển của Tổng công ty bằng năng lực, kinh nghiệm và kiến thức đã đƣợc đào tạo. Đồng thời, phải thực hiện công việc theo sự phân công, điều động của lãnh đạo Tổng công ty, không xin chuyển đổi vị trí, đơn vị công tác.
Nếu không thực hiện đúng các nội dung cam kết trên, các cán bộ đƣợc đi đào tạo sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm và bồi hoàn theo yêu cầu của Tổng công ty về toàn bộ chi phí của quá trình học tập kể cả lƣơng tăng thêm, các khoản phúc lợi khác trong khoảng thời gian đi học tập trung và thời gian không có làm việc tại Tổng công ty.
Nhƣ vậy, việc đề ra những trách nhiệm mà cán bộ công nhân viên khi đƣợc cử đi đào tạo phải thực hiện nhằm tạo ra hiệu quả cao trong quản lý và đảm bảo công tác đào tạo đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra.
Lựa chọn đội ngũ giảng viên
Ngƣời đào tạo hay giáo viên đào tạo đƣợc Tổng công ty lựa chọn căn cứ vào nội dung của chƣơng trình học và phƣơng pháp đào tạo đã xác định. Với phƣơng pháp cử tham dự hội nghị, hội thảo, giáo viên đƣợc lựa chọn là những cán bộ lâu năm, chuyên gia về lĩnh vực quản trị, kinh tế… có kinh nghiệm. Với phƣơng pháp cử đi học tại cơ sở bên ngoài, giáo viên tham gia đào tạo cho nhân viên của công ty là các giảng viên của các trƣờng Đại học, trung tâm đào tạo đƣợc công ty lựa chọn và ký kết hợp đồng đào tạo đảm nhiệm.
Do đa số sử dụng phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc, tổ chức lớp học và cử đi học ở cơ sở bên ngoài nên giáo viên chủ yếu là những giảng viên, chuyên gia có trình độ, kinh nghiệm, kiến thức cập nhật và hệ thống, chất lƣợng truyền đạt kiến thức cũng vì thế mà tƣơng đối tốt.
Theo kết quả điều tra khảo sát về đánh giá của nhân viên về khả năng truyền đạt của giáo viên thì hầu hết các ý kiến đều cho rằng khả năng truyền
đạt của giáo viên có một số phần khó hiểu, chiếm 71,43%. Còn 28,57% các ý kiến cho rằng khả năng truyền đạt của giáo viên rõ ràng, dễ hiểu, lôi cuốn. Không có đánh giá tiêu cực về khả năng truyền đạt của giáo viên. Nhƣng vì lấy từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp, ngƣời dạy khó có thể hiểu rõ về thực trạng của doanh nghiệp nên từ lý thuyết đến thực hành vẫn có khoảng cách nhất định.
Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về khả năng truyền đạt của giáo viên Chất lƣợng truyền đạt Số phiếu Tỷ lệ (%)
Rõ ràng, dễ hiểu, lôi cuốn 28 28,57
Một số phần khó hiểu 70 71,43
Tổng 98 100
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2013
Kinh phí đào tạo
Để có thể tổ chức đƣợc hoạt động đào tạo thì kinh phí đóng vai trò quan trọng, đóng vai trò về quy mô, số lƣợng, giáo viên, hình thức đào tạo của doanh nghiệp.
Công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của Tổng công ty ngày càng đƣợc Ban Lãnh đạo Tổng công ty quan tâm, điều đó thể hiện qua kinh phí đào tạo ngày một tăng lên.
Nhìn vào biểu đồ 3.5 cho thấy, Tổng công ty ngày càng đầu tƣ nhiều hơn cho nguồn nhân lực trong vấn đề đào tạo, năm 2010 chi phí đào tạo là 775,292 triệu đồng, sang năm 2011 tăng lên 1053,15 triệu đồng tƣơng ứng với tăng thêm 35,84%. Sang năm 2012, mức chi phí tiếp tục tăng lên 1263,25 triệu đồng, tăng thêm so với cùng kỳ năm trƣớc là 19,9% và năm 2013 tổng chi phí đào tạo là 1483,05 triệu đồng.
Bảng 3.12 Đơn giá đào tạo giai đoạn 2010 – 2013
ĐVT: 1.000 VNĐ
Nội dung đào tạo Đơn giá
2010 2011 2012 2013
Kỹ năng thuyết trình 620 635 640 650
Kỹ năng giải quyết vấn đề 620 635 640 650
Kỹ năng làm việc nhóm 620 635 640 650
Kỹ năng quản lý sự thay đổi 620 635 640 650
Ra quyết định có nguyên tắc 620 635 640 650
Kỹ năng giao quyền 620 635 640 650
Kỹ năng đào tạo cho đào tạo viên 900 950 980 1000
Kỹ năng xây dựng đội ngũ 900 950 980 1000
Kỹ năng phỏng vấn 620 635 640 650
Kỹ năng quản lý thời gian 620 635 640 650
Kỹ năng giao tiếp 620 635 640 650
Nguyên nhân chi phí đào tạo tăng thêm là do đơn giá của mỗi khóa học tăng và số lƣợng các cán bộ quản lý lãnh đạo đƣợc cử đi học tăng thêm, ngoài ra do yếu tố kinh tế, lạm phát… cũng tác động làm cho các khoản chi phí nhƣ chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí điện nƣớc, in ấn tài liệu và các chi phí dịch vụ phát sinh tăng lên.
Nhìn chung, mức chi phí Tổng công ty đầu tƣ cho hoạt động chi phí không ngừng tăng lên, cho thấy Tổng công ty sẵn sàng đầu tƣ cho nguồn nhân lực để tạo một đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, chuyên môn tại đơn vị mình, thể hiện sự quan tâm trú trọng của Tổng công ty đến yếu tố con ngƣời trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
ĐVT: Triệu đồng
Hình 3.7. Chi phí đào tạo giai đoạn 2010 -2013
Tổ chức đào tạo:
Hình thức đào tạo tại Tổng công ty chủ yếu là đào tạo ngoài công việc nhƣ tổ chức các khóa học cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cử đi học ở các cơ sở bên ngoài và cử tham dự hội thảo, hội nghị,
Với hình thức đào tạo tại các cơ sở bên ngoài, trong quá trình thực hiện đào tạo, hai bên gồm cơ sở đào tạo và Tổng công ty đều có vai trò, trách nhiệm nhất định. Cơ sở đào tạo có vai trò, trách nhiệm tiến hành đào tạo theo trình tự và nội dung đã soạn thảo và đƣợc hai bên thỏa thuận đồng ý. Việc thực hiện chƣơng trình đào tạo hầu nhƣ do cơ sở đào tạo tiến hành theo trình tự: Khai giảng lớp học, tiến hành đào tạo, thi lấy chứng chỉ/bằng/giấy chứng nhận.
Về phía doanh nghiệp, phòng Nhân sự chịu trách nhiệm soạn thảo quyết định cử đi học với cá nhân đủ điều kiện, trình Tổng giám đốc ký, gửi thông báo tới học viên, gửi danh sách tham dự khóa đào tạo đến cơ sở đào tạo, tạo điều kiện về mặt thời gian để ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo và để khóa đào tạo diễn ra thuận lợi.
775.292 1053.1588 1263.25428 1483.05 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600
Đối với hình thức tự tổ chức đào tạo, phòng Nhân sự có trách nhiệm trong việc tổ chức lớp học nhƣ chọn địa điểm, giáo viên, dự trù kinh phí, thời gian khai giảng, danh sách cán bộ đƣợc cử đi học… Giáo viên sẽ tùy theo thỏa thuận với Tổng công ty để tự thiết kế nội dung chƣơng trình theo chủ đề mà Tổng công ty yêu cầu hoặc theo nội dung của Tổng công ty đƣa ra. Trong quá trình tổ chức đào tạo, Tổng công ty tạo điều kiện về cơ sở vật chất một cách tối đa để khóa học diễn ra một cách thuận lợi và hiệu quả.
Bảng 3.13 Đánh giá của nhân viên về một số vấn đề thuộc điều kiện học tập
Đơn vị: %
Chỉ tiêu Tốt Bình thƣờng Kém
Cơ sở vật chất 31,63 60,20 8,17
Chất lƣợng tài liệu 67,35 32,65 0
Thời gian đào tạo 18,37 81,63 0
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát, 2013
Theo kết quả điều tra khảo sát thì điều kiện học tập bao gồm cơ sở vật chất, chất lƣợng tài liệu và thời gian đào tạo đều phần nào đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của học viên. Điều này thể hiện sự nỗ lực của công ty trong việc tạo điều kiện thuận lợi và tốt nhất để ngƣời lao động học tập có hiệu quả.
3.2.7. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo và sau đào tạo
Tổng công ty sử dụng nhiều hình thức đánh giá sau đào tạo khác nhau phụ thuộc vào từng loại hình chƣơng trình đào tạo.
Đối với đào tạo theo phƣơng pháp tham dự hội thảo, sau khi kết thúc hội thảo, hội nghị, cá nhân tham gia phải tự viết bản thu hoạch về nội dung và những thông tin học và tiếp thu đƣợc và nộp về phòng Nhân sự. Hiệu quả đào tạo đƣợc đánh giá thông qua bản thu hoạch sau khóa đào tạo đó.
Đối với đào tạo theo phƣơng pháp bằng cách mở các lớp đào tạo riêng cho Tổng công ty hoặc cử đi học tại bên ngoài Tổng công ty, trƣớc khi tiến hành đào tạo, các cán bộ đƣợc cử đi học phải lập kế hoạch ứng dụng sau đào tạo (Phụ lục 3.5). Sau khi kết thúc chƣơng trình đào tạo, học viên làm bản báo cáo kết quả đào tạo hiệu quả đào tạo, đồng thời ngƣời quản lý phải đánh giá kết quả đào tạo của ngƣời đƣợc đào tạo (Phụ lục 3.6). Đánh giá kết quả đào tạo thực hiện căn cứ vào bản báo cáo kết quả đào tạo của nhân viên gửi lên phòng Nhân sự.
Sau khi tổng hợp kết quả, phòng Nhân sự báo cáo lên Tổng giám đốc để có phƣơng án sử dụng, bố trí nhân viên sau đào tạo cho hợp lý.
Nhƣ vậy, hiệu quả đào tạo mới chỉ đƣợc đánh giá thông qua kiến thức mà ngƣời lao động đạt đƣợc mà chƣa quan tâm đến mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với khóa đào tạo, mức độ ứng dụng các kiến thức đã học vào thực tế và hiệu quả của hoạt động đào tạo đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Bảng 3.14 Chất lƣợng đào tạo tại Tổng công ty giai đoạn 2011 - 2013
Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013
Chi đào tạo triệu đồng 1053,15 1263,25 1483,05 Tổng doanh thu triệu đồng 1.214.403 1.623.672 1.945.790
Lợi nhuận triệu đồng -134.231 -282.53 -156.62
Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo doanh thu
1153,11 1285,31 1312,02
Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo lợi nhuận
Về tác động của đào tạo đến hoạt động sản xuất kinh doanh, có thể nhận thấy công tác đào tạo đã có ảnh hƣởng tích cực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua xu hƣớng tăng của chỉ tiêu hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo lợi nhuận và theo doanh thu trong bảng trên. Chỉ tiêu hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo doanh thu và lợi nhuận cho biết một đồng chi cho đào tạo tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu và lợi nhuận. Trong năm 2011, cứ 1 đơn vị chi phí đào tạo ra 1153,11 đơn vị doanh thu, năm 2012 con số này tăng lên 1285,31 đơn vị và năm 2013 là 1313,02.
Thời gian qua, mặc dù doanh thu của Tổng công ty thu về rất cao, lợi nhuận trƣớc thuế và lãi vay của Tổng công ty dƣơng nhƣng lợi nhuận trƣớc thuế âm, nguyên nhân một phần là do chi phí tài chính của Tổng công ty quá lớn. Có thể nói giai đoạn 2011 – 2013 tình hình kết quả lợi nhuận từ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty không tốt, Tổng công ty rơi vào trạng thái lỗ nặng, từ đó cũng là nguyên nhân để Tổng công ty nhìn nhận lại những sai sót, hạn chế tại đơn vị, và sự cần thiết phải nâng cao năng lực của đội ngũ lãnh đạo nhằm mục đích góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Mặc dù thời gian qua, lợi nhuận âm nên hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo lợi nhuận cũng âm, nhƣng có thể thấy sự thay đổi của hiệu quả nguồn nhân lực theo lợi nhuận đang chuyển biến theo hƣớng tích cực, tăng dần qua các năm. Điều này phần nào cho thấy sự đóng góp của công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty thời gian qua có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.