CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
3.3.1. Thành tựu
Thứ nhất, trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân nhân lực đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm của Ban Lãnh đạo đặc biệt là đối với lao động quản lý. Tổng công ty đã có hƣớng dẫn đến các bộ
phận, phòng, ban chức năng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi về mặt thời gian và kinh phí để ngƣời lao động yên tâm tham gia học tập, tạo điều kiện để ngƣời lao động áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn.
Thứ hai, trong thời gian qua số lƣợng các khóa đào tạo đƣợc công ty tổ chức ngày càng tăng, chất lƣợng đƣợc cải thiện, thiết thực hơn, không chỉ đơn thuần mang tính hình thức, giải quyết quyền lợi và nội dung đào tạo gắn với nhu cầu thực tế của ngƣời đƣợc đào tạo. Nội dung đào tạo tƣơng đối phù hợp với bộ phận lãnh đạo quản lý nhằm chuyên sâu bồi dƣỡng các kỹ năng quản lý.
Thứ ba, nội dung đào tạo đƣợc Tổng công ty thiết kế mang tính khoa học và hữu dụng cao do Tổng công ty thƣờng xuyên hợp tác cùng xây dựng, tổ chức khóa học riêng cho mình với các trung tâm đào tạo, công ty giáo dục chuyên nghiệp.
Thứ tƣ, việc đánh giá sau đào tạo đƣợc Tổng công ty chú trọng và thực hiện nghiêm túc dựa trên cơ sở đánh giá hiệu quả áp dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Thứ năm, Tổng công ty đã chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng năm, từng thời kỳ.
Thứ sáu, Tổng công ty có chính sách, quy chế rõ ràng trong công tào đào tạo, theo đó, nâng cao đƣợc hiệu quả cũng nhƣ ý thức, trách nhiệm của ngƣời đƣợc cử đi học với Tổng công ty. Đồng thời, chế độ của ngƣời học đƣợc hƣởng gắn liền với thành tích học tập, điều này đã khuyến khích tinh thần và sự nỗ lực học tập của ngƣời học.
Thứ bảy, Cam kết của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo rất rõ ràng, quy rõ trách nhiệm của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo phải quay về phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty, với điều kiện này, Tổng công ty đã giữ chân đƣợc nhân tài trong đơn vị mình.
vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện qua hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo lợi nhuận và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo doanh thu tăng dần qua các năm.
3.3.2. Hạn chế
Thứ nhất,quy trình đào tạo tại Tổng công ty còn sơ sài, thiếu tính chi tiết, cụ thể, một số bƣớc trong quy trình đào tạo tiến hành chồng chéo, không tách bạch rõ ràng, một số bị bỏ qua không thực hiện nhƣ bƣớc xác định mục tiêu cụ thể cho từng chƣơng trình đào tạo.
Thứ hai, việc xác định nhu cầu đào tạo nhƣ hiện nay chƣa thể đánh giá chính xác trình độ thực tế của nhân viên, dẫn đến bỏ sót một số nhu cầu quan trọng, chƣa xác định đủ đƣợc ngƣời lao động cần phải đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì và muốn đƣợc đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Thứ ba, thiếu sự đa dạng trong phƣơng pháp đào tạo, công ty chủ yếu sử dụng phƣơng pháp đào tạo bằng cách tổ chức lớp học và gửi đi đào tạo, tuy nhiên các phƣơng pháp đào tạo này theo kiểu giảng dạy truyền thống, ngƣời dạy giảng dạy, ngƣời nghe đọc chép dễ gây nhàm chán, các phƣơng pháp mang tính thực tiễn nhƣ phƣơng pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm và phƣơng pháp đào tạo với sử chỉ dẫn của máy tính chƣa đƣợc áp dụng.
Thứ tƣ, nguồn giáo viên chủ yếu lấy từ nguồn bên ngoài, ít khi lấy từ nguồn bên trong doanh nghiệp, chính vì vậy các giáo viên chƣa hiểu hết tính chất, đặc trƣng của doanh nghiệp, các chƣơng trình dạy mang tính chung cho các doanh nghiệp, nên chƣa sát với thực tiễn doanh nghiệp, việc lựa chọn giảng viên nên lựa chọn giáo viên kiêm chức, là những ngƣời có năng lực, kinh nghiệm lâu năm, có kiến thức và khả năng truyền đạt kiến thức, các ví dụ thực tiễn xảy ra sát với các tình huống tại Tổng công ty hơn, nhƣ vậy sẽ nâng cao đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo
lòng của ngƣời đƣợc đào tạo về khóa học nhằm tìm ra những hạn chế khắc phục để tiếp tục nâng cao chất lƣợng đào tạo.
Thứ sáu, nội dung đào tạo chƣa phong phú và đa dạng, mặc dù thiên về kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo là cần thiết nhƣng nhiều kỹ năng quản lý vẫn chƣa đƣợc tiến hành đào tạo. Bên cạnh đó, các kỹ năng về tin học và ngoại ngữ, lý luận chính trị lại thiếu sự quan tâm bồi dƣỡng.
Thứ bảy, Tổng công ty thƣờng thuê các cơ sở đào tạo bên ngoài để tiến hành đào tạo nên chi phí đào tạo khá lớn, trong khi đó, Tổng công ty có thể sử dụng các biện pháp khác nhƣ cử đi học, hội thảo hay khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ với chi phí thấp hơn.
Thứ tám, chƣa có chƣơng trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ quản lý giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Các chƣơng trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chƣa hợp lý.
3.3.3. Nguyên nhân hạn chế
* Nguyên nhân bên ngoài
- Quan điểm, cơ chế, chính sách của Nhà nƣớc, của ngành về phát triển nguồn cán bộ quản lý, lãnh đạo trong các doanh nghiệp chƣa đƣợc xác định cụ thể.
- Tổng công ty chƣa có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn cán bộ quản lý nói riêng hiệu quả.
- Chất lƣợng đào tạo còn nhiều bất cập.
- Do nền kinh tế trong những năm gặp nhiều bất lợi nên hoạt động kinh doanh của Tổng công ty cũng có những khó khăn nhất định
* Nguyên nhân bên trong
- Do trình độ nguồn nhân lực quản trị nhân sự còn nhiều hạn chế. - Do căn cứ lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập.
- Việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo của Tổng công ty vẫn còn hạn chế, chƣa mạnh dạn thay đổi và lựa chọn những phƣơng pháp phi truyền thống để tạo đột phá cho công tác đào tạo.
- Tổng công ty là công ty mẹ bao gồm 18 công ty con, phân tán tại Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Bình, trong khi việc tổ chức khóa học lại đƣợc tổ chức theo hình thức tập trung, có sự cách trở về địa lý dẫn đến chi phí cho công tác đào tạo cao, cũng là điều không thuận lợi cho công tác đào tạo
- Bộ máy của Tổng công ty khá cồng kềnh, trong khi lại quản lý theo phƣơng thức tập trung, phòng Nhân sự do Tổng công ty quản lý chung nên nhìn chung công tác quản lý khó khăn, hiệu quả không cao, ảnh hƣởng đến công tác xác định nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo của Tổng công ty.
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ