CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của xuất khẩu lao động của Việt
Việt Nam sang các nƣớc ASEAN giai đoạn 1995-2017
3.4.1. Một số thành tựu đạt được
Có thể thấy rằng, kể từ khi Việt Nam gia nhập ASEAN đến nay, hoạt động XKLĐ của Việt Nam sang các nƣớc ASEAN đã có nhiều khởi sắc. Điều đó đƣợc thể hiện trên 3 phƣơng diện, cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, về số lƣợng thị trƣờng. Từ thị trƣờng XKLĐ truyền thống là Malaysia, hiện tại, Việt Nam đã mở rộng đƣợc hoạt động đƣa lao động Việt Nam sang 6/9 nƣớc ASEAN. Đó có thể là những nƣớc hết sức phát triển nhƣ Singapore, song, cũng có thể là các thị trƣờng còn đang phát triển nhƣ Lào, Campuchia… Mặc dù vậy, có những thị trƣờng Việt Nam đã tiến hành XKLĐ trong thời gian dài nhƣ Lào hay Malaysia, song, có những thị trƣờng chúng ta mới chính thức tiếp nhận hoạt động này, nhƣ thị trƣờng Thái Lan và Singapore. Mỗi thị trƣờng lại có những
yêu cầu và điều kiện khác nhau nên cũng đòi hỏi ngƣời lao động có các trình độ khác nhau.
Thứ hai, về số lƣợng lao động xuất khẩu. Trong những năm qua, số lƣợng lao động Việt Nam đi làm việc tại các nƣớc trong khu vực ASEAN không ngừng tăng lên. Điều đó đã góp phần rất lớn vào việc giải quyết công ăn việc làm cho ngƣời lao động trong nƣớc, đồng thời mang lại những lợi ích an sinh xã hội hết sức to lớn. Tuy nhiên, phần lớn lao động Việt Nam sang làm việc tại các thị trƣờng này vẫn chủ yếu là lao động phổ thông; số lƣợng lao động đã qua đào tạo chiếm tỷ trọng tƣơng đối thấp. Thêm vào đó, số lƣợng lao động xuất khẩu sang các thị trƣờng này vẫn còn ở mức rất khiêm tốn so với các thị trƣờng khác.
Ngoài ra, có thể thấy rằng phần lớn lao động Việt Nam sang làm việc tại các thị trƣờng này đều có độ tuổi tƣơng đối trẻ (trên dƣới 30 tuổi). Đây là lực lƣợng chiếm đa số trong cơ cấu dân số của Việt Nam; chính vì vậy, việc đƣa lao động Việt Nam sang làm việc tại các thị trƣờng nói chung và các nƣớc trong khu vực ASEAN đã góp phần giải quyết tình trạng thất nghiệp cũng nhƣ tạo thêm công ăn việc làm cho lao động Việt Nam. Sau một thời gian làm việc, sau khi hết hợp đồng, các lao động này có thể lựa chọn tiếp tục ký hợp đồng làm việc hoặc trở về quê hƣơng, góp phần xây dựng quê hƣơng, đất nƣớc phát triển.
Thứ ba, về cải thiện đời sống của ngƣời lao động. So với các thị trƣờng khác mà Việt Nam có hoạt động XKLĐ nhƣ Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Đông… thì mức lƣơng tại các nƣớc trong khu vực ASEAN có thể xếp vào ở mức tƣơng đối thấp. Song, với lợi thế là chi phí sinh hoạt rẻ, nên khả năng dành dụm, tiết kiệm của lao động Việt Nam khi sang làm việc tại các thị trƣờng này tƣơng đối lớn. Thêm vào đó, với khoảng cách gần gũi về mặt địa lý, làm cho Việt Nam và các nƣớc Đông Nam Á có nhiều điểm chung về văn hóa, nên cũng là một yếu tố thuận lợi cho lao động Việt Nam khi sang các thị trƣờng này làm việc.
3.4.2. Một số hạn chế còn tồn tại
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, vẫn còn những tồn tại, hạn chế trong hoạt động XKLĐ của Việt Nam sang các nƣớc ASEAN trong giai đoạn 1995-2017, cụ thể nhƣ sau:
- Phần lớn lao động còn rất yếu về ngoại ngữ, về tác phong lao động công nghiệp và về khả năng tiếp cận mối quan hệ chủ thợ, khả năng làm việc theo nhóm kém;
- Một bộ phận lao động còn thiếu ý thức tôn trọng pháp luật: đơn phƣơng bỏ trốn khỏi nơi làm việc theo hợp đồng hoặc không chịu về nƣớc sau khi đã kết thúc thời hạn làm việc theo hợp đồng.
- Tình trạng lao động không có thiện chí hợp tác với chủ sử dụng và với đại diện của doanh nghiệp ở nƣớc ngoài để thƣơng lƣợng giải quyết những tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, tự ý đình công, lãn công, đƣa ra những yêu sách bất hợp lý đối với chủ sử dụng hoặc gây ra các vụ đánh nhau, trộm cắp…
- Một bộ phận ngƣời lao động quan niệm đi làm việc ở nƣớc ngoài là dễ kiếm tiền nên khi không đạt đƣợc mong muốn thì tỏ ra vô kỷ luật, bỏ hợp đồng đi làm nơi khác.
- Ngƣời lao động trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài cũng chƣa tính hết đƣợc những chi phí cơ hội trƣớc khi đi để chuẩn bị về mặt tâm lý nhƣ phải xa gia đình, ngƣời thân, phải quen sống độc lập, không có sự giúp đỡ của gia đình bên cạnh, khi về nƣớc cần phải có thời gian để hoà nhập với cuộc sống ở Việt Nam...
- Các doanh nghiệp XKLĐ vẫn còn có thái độ trông chờ, ỷ lại vào đối tác đồng thời còn thiếu đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, kinh nghiệm về quản lý lao động và chƣa chấp hành tốt những quy định về chế độ tuyển chọn, đào tạo, định hƣớng nhằm bảo vệ ngƣời lao động làm việc tại nƣớc ngoài. Thêm vào đó, còn có một số công ty, doanh nghiệp lừa đảo ngƣời lao động đi XKLĐ với những thủ đoạn vô cùng tinh vi, phức tạp.
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Ngoài một số nguyên nhân khách quan nhƣ suy thoái kinh tế toàn cầu, sự thắt chặt quản lý của các thị trƣờng nhập khẩu lao động đối với lao động nhập cƣ thì chính những khiếm khuyết về chất lƣợng lao động đã và đang là nguyên nhân dẫn đến nguy cơ giảm thị phần hoặc mất một số thị trƣờng xuất khẩu lao động “truyền thống” của Việt Nam. Phần lớn lao động Việt Nam đều là lao động nông thôn, chƣa đƣợc đào tạo qua một lớp chính quy nào về tay nghề cùng với cuộc sống làm nghề
nông ở một nƣớc còn kém phát triển nhƣ ở Việt Nam đã hình thành nên ở sâu trong họ tác phong chậm chạp, thiếu hiểu biết, thiếu gắn kết.
Thêm vào đó, ngƣời lao động đi xuất khẩu thƣờng chƣa đƣợc tiếp cận đầy đủ thông tin về XKLĐ. Phần lớn ngƣời lao động không biết tiếp cận với cơ quan, đơn vị nào để đi làm việc ở nƣớc ngoài. Ở một số địa phƣơng, công tác quản lý hoạt động XKLĐ còn lỏng lẻo, chƣa chặt chẽ nên chƣa kịp thời phát hiện và ngăn chặn những vụ việc lừa đảo ngƣời lao động. Bên cạnh đó, việc mở tràn lan, không kiểm soát các chi nhánh, trung tâm của các doanh nghiệp XKLĐ cũng làm cho tình hình môi giới, lừa đảo đi XKLĐ diễn ra phức tạp, diễn biến khó lƣờng.
Ngoài ra, sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng quản lý nhà nƣớc về XKLĐ các cấp với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này diễn ra chƣa sát sao, chặt chẽ. Do đó, các cơ quan quản lý chƣa nắm rõ đƣợc tình hình cụ thể hoạt động của các doanh nghiệp này để kịp thời phát hiện ra những sai phạm, qua đó đƣa ra những chấn chỉnh hoặc biện pháp xử lý kịp thời. Ngoài ra, các cơ quan quản lý nhà nƣớc cũng chƣa cung cấp đƣợc một cách bài bản các thông tin liên quan đến các thị trƣờng có nhập khẩu lao động Việt Nam.
Bên cạnh đó, các chính sách, văn bản về xuất khẩu lao động còn chƣa bám sát thực tế và thƣờng đi sau thực tế. Thủ tục xuất cảnh và các thủ tục khác có liên quan thƣờng rƣờm rà, phức tạp, gây mất nhiều thời gian và tiền của của ngƣời lao động. Công tác triển khai thực hiện, kiểm tra, thanh tra hoạt động XKLĐ đƣợc tiến hành chƣa thực sự nghiêm túc và có hiệu quả.
Trƣớc những tồn tại và nguyên nhân tồn tại nêu trên thì việc nâng cao chất lƣợng lao động Việt Nam đáp ứng nhu cầu XKLĐ là vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay đối với các doanh nghiệp hoạt động XKLĐ, đối với Nhà nƣớc và đối với toàn xã hội, nhằm nâng cao uy tín lao động Việt Nam trên thị trƣờng quốc tế nói chung và thị trƣờng các nƣớc ASEAN nói riêng, tạo thế thuận lợi để các doanh nghiệp cạnh tranh, vừa đảm bảo ổn định, phát triển thị trƣờng tiếp nhận lao động Việt Nam, đảm bảo cho hoạt động XKLĐ tiếp tục tăng trƣởng hơn nữa cả về số lƣợng, hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẨY MẠNH XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM SANG CÁC NƢỚC ASEAN
ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN 2025