3.2.4 .Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực
3.3.2Những hạn chế và nguyên nhân
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại CụcThống kê tỉnh Hà Nam
3.3.2Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1 Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê vẫn còn tồn tại một số nhƣợc điểm, hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lƣợng nhân lực.
- Nhân lực thiếu hụt do chiến lƣơc nhân lực chƣa cụ thể. Công tác xác định nhu cầu nhân lực của Cục Thống kê đƣợc tiến hành thƣờng xuyên hàng năm, nhƣng chƣa có chiến lƣợc cụ thể, nhu cầu nhân lực luôn trong trạng thái thiếu hụt nhiều chỉ tiêu chƣa tuyển dụng so với tổng biên chế đƣợc giao, tỷ lệ lớn nhân lực không đúng chuyên ngành so với vị trí công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân lực còn chƣa kịp thời, chậm so với kế hoạch bởi nhiều lý do khách quan và chủ quan nhƣ: do thi tuyển tập trung toàn ngành, thời gian thi tuyển không thƣờng xuyên có thể 2 đến 3 năm mới tổ chức ... Hiện nay Cục Thống kê tỉnh Hà Nam có 2 hình thức tuyển dụng nhân lực là thi tuyển tập trung theo toàn ngành và tuyển dụng thông qua công chức đã qua công tác chuyển đến từ cơ quan khác. Phƣơng án tuyển dụng theo ngành thì Cục Thống kê luôn bị động dẫn đến hẫng hụt về nhân lực, tuyển
dụng qua chuyển công tác thì cũng bị hạn chế do ngành Thống kê chƣa hấp dẫn, chƣa có cơ chế ƣu đãi, thu hút nhân lực.
- Việc tổ chức thi tuyển công chức của ngành Thống kê đƣợc quy định khá chặt chẽ, công khai, minh bạch và tổ chức thi tuyển nghiêm túc, đúng quy định của Nhà nƣớc. Tuy nhiên, do văn bản quy định của Nhà nƣớc có những yêu cầu về chuyên môn chƣa thật hợp lý, hơn nữa khi vận dụng ngành Thống kê còn cứng nhắc, máy móc, kém linh hoạt. Chƣa có cơ chế ƣu tiên cho những ngƣời đƣợc đào tạo theo chuyên ngành Thống kê khi tham gia dự thi vào ngành Thống kê, Qua một số đợt thi tuyển gần đây, tuyển chọn đƣợc rất ít ngƣời có trình độ cao chuyên ngành thống kê. Có đợt không tuyển đƣợc ngƣời nào.
- Chính sách thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài chƣa đƣợc ngành quan tâm, thực tế ngành Thống kê làm việc vất vả hơn so một số ngành khác, nhƣng thu nhập thấp nên ít ngƣời có năng lực muốn vào làm việc trong ngành Thống kê; trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt, kể cả cán bộ lãnh đạo đã xin chuyển đi làm ở ngành khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt.
- Sử dụng, phân công công tác công chức còn chƣa khoa học, chƣa khai thác những ƣu điểm của đề án vị trí việc làm nhƣ: bố trí công chức theo vị trí việc làm một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng ngƣời, đúng việc và phù hợp với chuyên môn” để tạo ra một bộ máy hoạt động hiệu quả.
- Trong quản lý và sử dụng nhân lực thì quản lý thời gian và chất lƣợng kết quả công việc của công chức chƣa thật chặt chẽ, chƣa có đƣợc những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những ngƣời làm tích cực, hiệu suất công tác tốt với ngƣời làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công tác thấp. Do đó chƣa tạo đƣợc động lực mạnh mẽ khuyến khích những ngƣời gắn bó với công việc, tích cực làm việc có năng suất cao.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí hạn chế. Tỷ lệ công chức chuyên ngành thống kê và công chức có trình độ
chuyên môn cao còn ít và thiếu, hàng năm ngành thống kê phải dành một khoản kinh phí để đào tạo nghiệp vụ thống kê cho công chức tuyển mới có chuyên ngành khác (trái ngành) gây lãng phí, chí phí này không đáng có nếu thực hiện quản lý nhân lực tốt, có chiến lƣợc.
- Chƣa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị đào tạo nhân lực thống kê với ngành thống kê là đơn vị sử dụng. Đây là một hạn chế rất lớn về công tác quản lý, ngành thống kê phải hợp tác với các trƣờng đào tạo nhân lực thống kê để có hƣớng phối hợp cho tốt hơn.
- Số lƣợng công chức trẻ đi học sau đại học chuyên ngành thống kê còn chƣa có. Nguyên nhân do cơ chế động viên khuyến khích còn chƣa tốt, thiếu sự hỗ trợ về kinh phí và thời gian cho ngƣời đi học.
- Công tác đánh giá nhân lực (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Các tiêu chí đánh giá theo hƣớng dẫn của cấp trên nhƣng còn chung chung, chƣa gắn nhiều với hiệu quả vị trí công việc đƣợc giao. Chu kỳ đánh giá không thƣờng xuyên, phƣơng pháp chƣa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chƣa đủ cơ sở đánh giá chất lƣợng, hiệu quả thực sự của công chức.
Trên thực tế nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng để tìm ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của Cục Thống kê cũng nhƣ các tổ chức công còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi đƣợc một cách căn bản các nội dung quản lý;
3.3.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất: Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của ngành nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực, thƣờng xuyên thiếu hụt.
Nguyên nhân thiếu hụt là do:
- Công tác quy hoạch và phát triển nhân lực còn hạn chế do đó có những thời điểm cán bộ đồng loạt đến tuổi nghỉ hƣu, dẫn đến hẫng hụt về nhân lực.
- Quy định của Nhà nƣớc trong tuyển dụng bất cập, thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực.
Việc tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, không đúng chuyên ngành nên ngành Thống kê phải tốn chi phí đào tạo trái ngành cho công chức và khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập.
Khó khăn trong tuyển dụng nhân lực đúng chuyên ngành, do ít ngƣời học, vì nhu cầu việc làm, sinh viên ngành thống kê tốt nghiệp ra trƣờng khó xin việc, thống kê là chuyên ngành hẹp. Bên cạnh đó chế độ chính sách của nhà nƣớc, của ngành về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng nhƣ chính sách tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao chƣa có hoặc chƣa hấp dẫn.
Thứ hai: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo công chức phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra.
Chƣa xây dựng chính sách tạo động lực cho công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bâc lƣơng, sắp xếp ở vị trí phù hợp hơn sau đào tạo …
Tính trên tổng thể và cơ cấu trình độ thì vẫn chƣa đảm bảo, vì qua dữ liệu (Bảng 3.5) cho thấy tỷ lệ nhân lực có trình độ cao, đào tạo trên đại học là chƣa có, nhân lực trình độ cao đẳng và trung cấp còn chiếm khá cao trên 19,3% trong tổ số.
Cơ sở đào tạo và quy mô đào tạo còn ít, cả nƣớc chỉ có Khoa Thống kê trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Kinh tế TP Hồ chí Minh và hai Trƣờng Cao đẳng Thống kê.
Thứ ba: quản lý thời gian và chất lƣợng kết quả công việc của công chức chƣa thật chặt chẽ, chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ công chức.
Do đặc thù của tổ chức công là sự ổn định của tổ chức về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với tổ chức, vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nẩy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác;
Thứ tư: Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn còn chung chung chƣa sát với thực tiễn, chƣa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của công chức, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc công chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức trung bình hoặc yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra. Tƣ tƣởng cả nể, cáo bằng trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hƣởng tới kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thƣờng sẽ là tất cả mọi ngƣời đều hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ cố gắng không để tình trạng công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, tác giả đã chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại, trên cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý. Khi phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng là thể chế (bao hàm cả phân cấp) và con ngƣời (công chức) là tác động nhiều nhất đến những tồn tại của quản lý nhân lực.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN