3.2.4 .Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực
4.2.5Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực
4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại CụcThống kê tỉnh Hà Nam
4.2.5Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực
Mục tiêu: đánh giá nhân lực để làm rõ: Phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Điều kiện: việc đánh giá nhân lực rất dễ phát sinh mâu thuẫn do đó cần phải đảm bảo toàn thể công chức hiểu rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá. Việc đánh giá phải đƣợc công khai, khách quan cho mọi ngƣời đều biết. Ngƣời đánh giá phải đƣa ra đƣợc cơ sở khoa học và bảo vệ đƣợc kết quả đánh giá đó.
Nội dung giải pháp:
Thứ nhất: Tiêu chí chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Khi đánh giá tiêu chí này cần làm rõ bản thân và gia đình công chức đƣợc đánh giá trong việc chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, quy định của địa phƣơng.
Thứ hai: Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. Khi đánh giá tiêu chí này cần xem xét trên các yếu tố nhƣ lập trƣờng chính trị tƣ tƣởng bản thân, quan hệ với đồng nghiệp và quần chúng nhân dân; giữ gìn đoàn kết nội bộ, uy tín của đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị; chấp hành sự lãnh đạo, chỉ đạo, phân công của cấp trên; chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị, nơi đến công tác.
Thứ ba: Tiêu chí năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Khi đánh giá tiêu chí này phải xem xét trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản thân so với yêu cầu và vị trí công việc; năng lực phân tích, tổng hợp, đánh giá, lập báo cáo ... những sáng kiến cải tiến, đề án, kế hoạch đƣợc áp dụng trong năm, các công trình nghiên cứu khoa học đã đƣợc nghiệm thu trong năm; ý thức và trách nhiệm trong học tập, bồi dƣỡng; kết quả học tập, bồi dƣỡng.
Thứ tư: Tiêu chí tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí này hết sức quan trọng, nó gắn với công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Do đó cần có phƣơng pháp khoa học, sát với thực tiễn nhiệm vụ đƣợc giao.
Để có căn cứ xây dựng tiêu chí này thì từ vị trí việc làm, bản mô tả công việc tiến hành chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của từng vị trí việc làm, cụ thể nhƣ: tên, chức vụ, mã công chức, phòng ban, ngƣời quản lý trực tiếp và gián tiếp; Trách nhiệm công việc: làm việc gì, làm nhƣ thế nào, làm ở đâu; Tiến độ giải quyết công việc: nhanh, chậm, kịp thời; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao: hoàn xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, hoàn thành nhƣng còn hạn chế, không hoàn thành. Từ đó lựa chọn và xây dựng các tiêu chí đánh giá gắn với những tiêu chí trên.
Thứ năm: Tiêu chí tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí này đƣợc đánh giá dựa trên các yếu tố nhƣ: tinh thần phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau giữa các đơn vị, bộ phận, cá nhân trong và ngoài đơn vị.
Thứ sáu: Tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân. Đây là tiêu chí đánh giá về kỹ năng mềm nhƣ: thái độ ứng xử, giao tiếp, xử lý tình huống trong mối quan hệ với cơ quan, đơn vị, tổ chức và công dân có liên quan.
Chu kỳ đánh giá nhân lực:việc thực hiện đánh giá kết quả công tác tại Cục Thống kê phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Kết quả công tác đƣợc đánh giá bởi tập thể và cấp trên quản lý trực tiếp. Cấp trên trực tiếp là ngƣời giao việc, là ngƣời biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dƣới.
Khi xây dựng và thực hiện tốt các tiêu chí đánh giá sẽ tạo động lực để mọi công chức luôn chủ động, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt công việc và nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các cá nhân, đồng thời tạo nên tính cạnh tranh phát triển công việc.
Kết quả các tiêu chí đánh giá của tất cả công chức làm cơ sở cho công tác bình xét thi đua khen thƣởng hàng năm, đồng thời làm căn cứ cho việc
quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực. Đối với các cá nhân đạt kết của đánh giá thấp cũng không nên thể hiện tính chất trừng phạt. Thông qua đánh giá giúp cho nhân viên thấy đƣợc điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.
Khi triển khai thực hiện đồng bộ, có hệ thống các giải pháp nêu trên sẽ tạo ra sự thay đổi về căn bản trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam:
Việc sắp xếp công chức theo vị trí việc làm, sẽ giúp việc sử dụng có hiệu quả nhất nhân lực hiện có, trong điều kiện từ nay đến năm 2021 phải thực hiện chính sách tinh giản biên chế.
Để phát triển nhân lực trong điều kiện không (hoặc ít có nhân lực mới bổ sung) thì giải pháp về nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hiện có là hết sức quan trọng. Kết quả của đào tạo sẽ tạo ra ’’chất mới” để phát triển nhân lực bền vững.
Thực hiện đổi mới đánh giá công chức sẽ tạo ra sự công bằng minh bạch trong chính nội bộ nhân lực cơ quan, khắc phục đƣợc khâu yếu nhất hiện nay của quản lý là đánh giá chung chung, chỉ tiêu không rõ và mỗi năm chỉ đánh giá một lần.
Các giải pháp nêu trên tuy riêng về mục đích và nội dung nhƣng giữa chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, giải pháp nào cũng có tầm quan trọng và vị trí riêng, bổ sung hỗ trợ cho nhau. Nếu bố trí công chức đƣợc thực hiện tốt thì việc đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm sẽ hiệu quả, Bố trí ”đúng ngƣời, đúng việc” thì đào tạo sẽ đúng hƣớng, vừa tiết kiệm đƣợc chi phí và thời gian của tổ chức và cá nhân ngƣời học. Việc đánh giá công chức cũng phải theo vị trí việc làm để xác định tiêu chí và nội dung đánh giá ..vv.
Trong thực tiễn để công tác quản lý nhân lực phát huy tốt, tạo sự chuyển biến trong toàn toàn ngành, toàn cơ quan đơn vị thì cần có sự quan tâm chỉ đạo của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, thì các giải pháp trên mới đi vào thực tế và phát huy tác dụng.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các khả năng của ngƣời lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Để thực hiện tốt điều đó đòi hỏi công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê phải phát huy tốt và ngày càng hoàn thiện.
Trong giai đoạn 2011- 2015, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam đã triển khai áp dụng Đề án vị trí việc làm, đây chính là bƣớc quan trọng để nâng cao công tác quản lý công chức và phù hợp với nền kinh tế thị trƣờng. Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực chƣa tốt, nhân lực luôn thiếu hụt và tỷ lệ lớn nhân lực không đúng chuyên ngành, chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ nhân tài chƣa đƣợc ngành quan tâm, sử dụng và đánh giá nhân lực chƣa khoa học. Nguyên nhân những hạn chế là chƣa xây dựng kế hoạch nhân lực, thiếu tính chủ động trong tuyển dụng, kính phí đào tạo hạn hẹp, tiêu chí đánh giá nhân lực chƣa cụ thể và không thƣờng xuyên.
Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, cần thực hiện phối hợp và đồng bộ các giải pháp cơ bản nhƣ: Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực; Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm; Sử dụng nhân lực hiệu quả; Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm; Hoàn thiên công tác đánh giá nhân lực.
Tuy nhiên, quản lý nhân lực trong tổ chức công nói chung và quản lý tại tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam là một vấn đề rộng, và phức tạp, trong giới hạn thời gian và dung lƣợng của một luận văn thạc sỹ, còn một số khía cạnh nhƣ quản lý nhân lực với tinh giảm biên chế, cơ chế tự chủ khoán biên chế khoán quỹ lƣơng, thu hút nhân lực chất lƣợng cao... cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn ở những công trình sau./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, 2014. Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Hà Nam.
2. Nguyễn Xuân Dung, 2012. Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.
2. Nguyễn Trí Duy, 2012. Nghiên cứu nội dung và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hệ thống thống kê tập trung đến năm 2020. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng cục, Tổng cục Thống kê.
3. Phan Huy Đƣờng, 2012. Quản lý Nhà nước về kinh tế. Giáo trình chương I. Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Phan Huy Đƣờng, 2014. Quản lý công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
5. Phan Huy Đƣờng, 2014. Lãnh đạo các khu vực công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
6. Tạ Ngọc Hải, 2013. Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.
7. Phạm Thu Hằng, 2013. Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.
8. Đỗ Viết Minh, 2013. Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.
9. Thạch Thọ Mộc, 2014. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nƣớc ta hiện nay. Tạp chí Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ.
10. Thang Văn Phúc, 2009. Nghiên cứu lý luận về Tổ chức Nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010. Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ.
11. Trần Anh Tài, 2007. Quản trị học. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. 12. Mai Hữu Thịnh, 2014, Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị
sự nghiệp công lập. Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ.
13. Thủ tƣớng Chính phủ, 2010. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Hà Nội. 14. Thủ tƣớng Chính phủ, 2011. Quyết định số 1803/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ về Phê duyệt Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Hà Nội.
15. Tổng cục Thống kê, 2013. Quyết định số 299/QĐ-TCTK của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Hà Nội.
16. Tổng cục Thống kê, 2015. Quyết định số 856/QĐ-TCTK ngày 23/7/2015 của Tổng cục Thống kê về việc ban hành quy chế Đánh giá, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, thôi giữ chức vụ đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị thuộc, trực thuộc Tổng cục Thống kê. Hà Nội.
17. Ngô Sỹ Trung , 2014. Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của TP Đà Nẵng. Luận án tiến sỹ Quản lý kinh tế - ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
18. Nguyễn Duy Tuân, 2014. Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công. Luân văn thạc sĩ. Đại học KTQD.