CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàngTMCP
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại Ngân hàngTMCP
thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Kết quả phân tích thực trạng cho thấy, hạn chế lớn nhất khiến công tác đào tạo tại Vietinbank chi nhánh Quang Minh chưa đạt kết quả cao là công tác đào tạo cán bộ không đạt hiệu quả, số lượng cán bộ được đào tạo thấp hơn so với nhu cầu. Nguồn kinh phí đào tạo thấp. Vì vậy, trong hoạt động đào tạo, Chi nhánh cần xác định chính xác mục tiêu đào tạo; đối tượng đào tạo; kế hoạch đào tạo và bổ sung kinh phí hợp lý phục vụ đào tạo.
Về mục tiêu đào tạo: Chi nhánh cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo
ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Chi nhánh không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai.
Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm
bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của chi nhánh khi cán bộ đảm nhiệm công việc tham gia đào tạo.
Do kinh phí có hạn nên công tác đào tạo tại Vietinbank chi nhánh Quang Minh không nên dàn trải mà cần có sự ưu tiên về đối tượng. Những cán bộ làm công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh như: cán bộ quầy giao dịch, cán bộ phòng tin dụng, cán bộ kiểm soát viên... thì cần được ưu tiên hơn để nâng cao chất lượng công việc. Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến những cán bộ giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo vì đây là lực lượng chính đề ra các định hướng, chính sách, tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự. Chất lượng của lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo thấp thì việc công tác quản lý nhân lực của Chi nhánh sẽ khó có được hiệu quả cao.
Kế hoạch đào tạo: phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực hiện không
làm ảnh hưởng đến hoạt động hiện tại và kế hoạch hoạt động trong tương lai của Chi nhánh. Chi phí đào tạo phải được tính toán cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh những chi phí liên quan khi thực hiện.
thực tế cũng như các nghiệp vụ phát sinh tại Chi nhánh. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho đội ngũ cán bộ các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng giải quyết khiếu nại, phàn nàn, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, … Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với cán bộ nhân viên ngân hàng nói chung và cán bộ Vietinbank chi nhánh Quang Minh nói riêng.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình này nhằm mục
đích đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, đội ngũ cán bộ sau khi được đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu quả công việc không? Vietinbank chi nhánh Quang Minh có thể thuê chuyên gia xây dựng các bài kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo ngay sau khi kết thúc một khóa đào tạo.
Bên cạnh đó, có thể so sánh kết quả kiểm tra năng lực cũng như chất lượng công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo (có thể lấy đánh giá thực hiện công việc của người lao động từ 1 đến 3 tháng trước và sau đào tạo để làm căn cứ đánh giá). Sau mỗi khóa đào tạo, Chi nhánh cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của cán bộ tham gia đào tạo về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu được cán bộ chi nhánh cần gì và mong muốn gì về một chương trình đào tạo, làm cơ sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chương trình đào tạo triển khai lần sau.
Sử dụng cán bộ sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những cán bộ đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp đội ngũ cán bộ áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc, việc học là có ích.
để bổ sung đủ nguồn kinh phí phục vụ đào tạo. Đồng thời, cần thành lập bộ phận chuyên trách đánh giá cán bộ sau đào tạo để đảm bảo cán bộ sau đào tạo có chất lượng tốt nhất.
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác sắp xếp, bố trí cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Hiện tại, công tác sắp xếp, bố trí nhân lực tại Vietinbank chi nhánh Quang Minh còn nhiều hạn chế khi việc luân chuyển, sắp xếp lại cán bộ chủ yếu do cán bộ quản lý các bộ phận tự quyết định nên đôi khi không phù hợp với nguyện vọng của người lao động. Đồng thời, sau khi luân chuyển cán bộ, thay đổi sắp xếp công việc, cán bộ cũng không được đào tạo lại cho phù hợp với vị trí công việc mới mà chỉ được sự hướng dẫn của cán bộ cùng bộ phận nên hiệu quả việc luân chuyển, sắp xếp lại công việc không cao. Từ hạn chế này, cần có giải pháp hoàn thiện công tác sắp xếp, bố trí nhân lực, các nội dung thực hiện như sau:
Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng lúc, thực hiện khách quan, khoa học, dân chủ, nhận được sự đồng thuận cao. Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ,..
Định kỳ luân chuyển cán bộ quản lý, tránh việc một người giữ vị trí quản lý quá lâu gây ra trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung.
Hoàn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt được các cơ hội phát triển của cá nhân trong tổ chức. Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt hơn. Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến sẽ góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp nhất.
Tạo điều kiện cho nhân lực tiếp xúc và trao dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Đồng thời, có cơ chế phòng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm làm phương hại tới các lợi ích chung và lâu dài của tổ chức. Tạo những tiền đề thuận lợi nhất cho việc bổ nhiệm các vị trí quản lý.
Đội ngũ nhân lực tại các phòng ban phải được phân định quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. Phải xây dựng kế hoạch và ghi chép nhật ký công tác một cách đầy đủ. Kèm với đó là yêu cầu báo cáo và giải trình thường xuyên. Ngoài ra, để sử dụng
bố trí nhân lực hiệu quả, nếu chỉ dựa vào việc bố trí đúng người, đúng việc hay đúng nhóm là vẫn chưa đảm bảo, Chi nhánh cần xây dựng được các cơ chế thu nhận phản hồi và cung cấp sự hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Nên tổ chức các cuộc họp định kỳ để ghi nhận thông tin. Tạo lập các quy tắc (văn hoá) hội họp trong tổ chức. Duy trì bầu không khí tích cực, các thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng và tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho nhau.