Bất cứ một công việc gì khi tiến hành đều phải tuân theo những nguyên tắc nhất định. Nó được coi là kim chỉ nam cho mọi hành động, nhằm đảm bảo công việc không chệch hướng mục tiêu đã định. Như vậy, có thể hiểu nguyên tắc là tập hợp những quy định, chuẩn mực bắt buộc phải tuân thủ khi thực hiện một công việc.
Trong đánh giá công chức, cần đảm bảo thực hiện các nguyên tắc sau: Thứ nhất, nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Đây là nguyên tắc Hiến định, quy định tại Điều 4, Hiến pháp năm 1992: “Đảng cộng sản Việt Nam – đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam, đại biểu trung thành quyền lợi của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của dân tộc, theo chủ nghiã Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh, là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã hội” [29]. Đảng cộng sản Việt Nam là Đảng cầm quyền, Đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thông qua việc đề ra các chủ trương, đường lối, sách lược đúng đắn. Trong công tác đánh giá công chức, những vấn đề về phương hướng, quan điểm, đường lối đánh giá công chức do Bộ Chính trị và Ban Chấp hành Trung ương Đảng quyết định, phân cấp cho cấp ủy Đảng và các đơn vị quản lý. Đánh giá phải đảm bảo tuân thủ các quy chế, nguyên tắc và phương hướng mà Đảng đề ra, đồng thời Đảng cũng kiểm tra việc chấp hành của các đơn vị, tổ chức.
Thứ hai, đảm bảo khách quan, toàn diện, công bằng, dân chủ, công khai Đánh giá công chức là công việc có vai trò và tầm ảnh hưởng lớn đến các công tác khác, do vậy để đảm bảo hiệu quả, trước hết ta cần đánh giá khách quan, toàn diện. Nguyên tắc này đòi hỏi cá nhân, tổ chức tham gia đánh giá làm việc với thái độ trung thực, chỉ căn cứ vào thực tế và hoạt động vì lợi ích chung cho tổ chức. Trong đánh giá không mang tư tưởng cá nhân vào, không vì thân thiết, cả nể mà bao che, dung túng; cũng không vì xa cách, hiềm khích cá nhân mà trù dập, cố tình đánh giá sai.
Đồng thời, khi nhìn nhận đối tượng được đánh giá cần có cái nhìn toàn diện, đặt chủ thể vào những hoàn cảnh phù hợp. Vì đối tượng là con người nên càng khó khăn hơn, không chỉ căn cứ vào trình độ, năng lực mà đạo đức nghề nghiệp, tinh thần học hỏi, mối quan hệ với các đồng nghiệp, lối sống cá nhân cũng cần được quan tâm.
Dân chủ, công khai được biểu hiện ở chỗ, đánh giá công chức là trách nhiệm của cả tập thể chứ không của riêng ai, do vậy mọi kết luận đều phải thông qua tập thể, tôn trọng ý kiến tập thể. Đối với đối tượng được đánh giá cũng vậy, quá trình đánh giá cần tạo điều kiện cho họ được tham gia vào, tự nhận xét đánh giá bản thân và thể hiện quan điểm trước tập thể. Nếu đảm bảo
được các nội dung ấy, sẽ tạo ra sự công bằng cho mọi người và sự tin tưởng ở nơi họ dành cho tổ chức.
Thứ ba, đảm bảo đánh giá thường xuyên, định kỳ
Đánh giá phải thường xuyên, định kỳ và liên tục. Thời điểm đánh giá được quy định rõ ở các văn bản quy phạm pháp luật liên quan. Ở nước ta, việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm cuối năm. Do vậy, quá trình đánh giá phải tuyệt đối tuân thủ, đảm bảo sự liên tục, không ngắt quãng, tạo điều kiện cho việc theo dõi những biến đổi của công chức qua các giai đoạn cụ thể, từ đó đưa ra những quyết định phù hợp để quản lý công chức.
1.2.3. Nội dung đánh giá
Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:
1.2.3.1. Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanh chóng đạt kết quả cao. Năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn nhờ vào quá trình công tác, rèn luyện, do đó năng lực được bộc lộ trong các hoạt động, công việc cụ thể và chịu sự tác động của môi trường cũng như một số yếu tố cá nhân khác. Năng lực gồm năng lực chung và năng lực chuyên môn. Ở đây, ta đánh giá về năng lực của công chức xét trên khía cạnh năng lực chuyên môn, tức các đặc điểm về thái độ, tâm lý, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác thực thi công vụ trong cơ quan nhà nước.
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đó là mức độ về sự hiểu biết, các năng lực nghề nghiệp cần thiết được ghi nhận thông qua các văn bằng, chứng chỉ mà công chức học tập, tích lũy được để đáp ứng thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Để đánh giá được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức chính xác thì cần đề ra các khung tiêu chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí công việc. Từ đó, lấy cơ sở để so sánh giữa thực tế đạt được của công chức so với khung năng lực yêu cầu. Đây cũng là động lực cho công chức hướng đên hoàn thiện bản thân mình, không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu.
1.2.3.2. Đánh giá đạo đức nghề nghiệp
Đạo đức là một hiện tượng xã hội phản ánh các mối quan hệ hiện thực bắt nguồn từ bản thân cuộc sống của con người. Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một xã hội, của một tầng lớp xã hội, của một tập hợp người nhất định về thế giới, về cách sống. Nhờ đó, con người điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích của cộng đồng xã hội. Từ xa xưa, con người đã nhanh chóng hình thành những quan niệm về đạo đức: yêu – ghét, tốt – xấu, thiện – ác, nên – không nên,…
Đối với mỗi công việc, đạo đức nghề nghiệp luôn là mối quan tâm lớn của xã hội. Nó cho thấy tinh thần, trách nhiệm, lòng yêu nghề của người lao động do đó ảnh hưởng tới hiệu quả mà công việc mang lại. Đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính nhà nước cũng có tầm quan trọng không kém vì họ là công bộc của nhân dân, vì nhân dân phục vụ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ: “Đặc biệt quan tâm giáo dục, rèn luyện cán bộ, Đảng viên để mỗi cán bộ, đảng viên thực sự là tấm gương sáng về phẩm chất, đạo đức, lối sống, hết lòng vì nhân dân, vì sự nghiệp cách mạng”. [17] “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí
công vô tư trong hoạt động công vụ”[31]. Như vậy, là công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, cần phải đảm bảo các điều kiện về đạo đức nghề nghiệp, hết lòng phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc, không hách dịch, cửa quyền.
Bên cạnh đó, bản thân người công chức cũng phải đảm bảo sao cho có lối sống cá nhân lành mạnh, luôn tuân thủ các quy định của Hiến pháp và pháp luật, sống và làm việc theo chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước, thực sự là tấm gương sáng giữa cộng đồng. Vậy đánh giá đạo đức công chức phải bao gồm hai yếu tố là đạo đức nghề nghiệp và đạo đức cá nhân.
1.2.3.3. Đánh giá tiềm năng của công chức
Đánh giá tiềm năng của công chức thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong suốt quá trình làm việc để nhận thấy khả năng tiếp nhận, lĩnh hội những cái mới cũng như sự thích nghi với vị trí công việc mới hay yêu cầu cần phải thay đổi của công việc trong tương lai. Từ đó, nhà lãnh đạo sẽ có những chiến lược phù hợp trong bố trí công tác, sử dụng nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.3.4. Đánh giá kết quả thực thi công vụ
Không một sự đánh giá nào chính xác hơn khi ta căn cứ vào thực tế, đánh giá kết quả thực thi công vụ ở đây là sự đánh giá dựa trên những công việc mà công chức đã làm được trên thực tế và hiệu quả của nó. Từ kết quả này, ta đi đối chiếu, so sánh với các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra, những nhiệm vụ công chức được phân công để cho thấy con số chênh lệch cụ thể.
Tuy nhiên, ta cũng phải tính đến những yếu tố tác động bên ngoài và bên trong vào việc thực thi công vụ của công chức. Đó là việc đặt công chức vào những hoàn cảnh, thời điểm nhất định, môi trường và điều kiện tiến hành công việc. Đồng thời, đưa ra so sánh giữa hiệu quả công việc của mỗi công chức với nhau trong cùng một hoàn cảnh, hoặc ở những thời điểm khác nhau.
Đối với việc thực thi công vụ, hiệu quả công việc là điều nói lên tất cả, bằng cấp hay những yếu tố khác cũng là những điều quan trọng, tuy nhiên không phải lúc nào nó cũng quyết định hoàn toàn.
Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới.
1.2.4. Quy trình đánh giá
“Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học.”[tr102, 23]
Không có chuẩn mực cho xây dựng quy trình đánh giá do có nhiều loại đánh giá và mục đích đánh giá. Mặt khác, quan niệm về quy trình đánh giá bao gồm nhiều nội dung liên quan đến đánh giá nên có nhiều cách xây dựng quy trình. Có thể hiểu quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học. Hiện nay, quy trình chuẩn trong đánh giá được ghi nhận gồm 6 bước như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (Học viện Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (Học viện hành chính năm 2009, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật)
Trao đổi ý kiến với người Quyết định kết quả đánh giá Đánh giá hoạt động của người Xây dựng chính sách đánh giá Thu thập thông tin có liên quan Xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá cho các vị trí và các
Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá.
Bắt đầu công tác đánh giá, trước hết phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá. Đây chính là cơ sở cho các bước đánh giá về sau. Dựa vào đó, người đánh giá sẽ nắm bắt được những phương diện đánh giá cụ thể đối với người được đánh giá. Đồng thời, từ những tiêu chuẩn, tiêu chí này người đánh giá cũng sẽ dễ dàng so sánh với mức độ thực tế đạt được của người được đánh giá trong thực tế. Trong tổ chức, mỗi vị trí công việc sẽ có những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, lãnh đạo khác với nhân viên vì vậy cần xây dựng sao cho phù hợp với vị trí công tác và các văn bản pháp luật hiện hành. Đánh giá một hoạt động hiệu quả hay không ngoài căn cứ vào bản thân cá nhân, tổ chức hay công việc còn chịu sự tác động của môi trường bên ngoài tổ chức thường xuyên biến động. Bởi vậy, các tổ chức cần thường xuyên điều chỉnh các tiêu chí đánh giá.
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá
Chính sách đánh giá là các quy định về: việc đánh giá diễn ra khi nào, thường xuyên hay định kỳ, ai sẽ tiến hành đánh giá. Đó là những yếu tố cơ bản, các cơ quan nhà nước đều dựa vào quy tắc định hướng được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. Trong một số trường hợp cụ thể, có thể đưa ra một số chính sách riêng dựa trên những quy định chung.
Bước 3: Thu thập thông tin có liên quan
Đây là những thông tin về hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá, được thể hiện trong suốt quá trình công tác. Để công tác đánh giá có hiệu quả, phản ánh đúng thực tế phải có những thông tin cụ thể về đối tượng được đánh giá. Thông tin phải từ nhiều phía, đánh giá một cách đa diện, có thể thu thập qua nhiều kênh thông tin như: cấp trên, đồng nghiệp, người dân,… Điều
này đòi hỏi một hệ thống thống kê, thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá.
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Sau khi xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn, chính sách đánh giá và thu thập các thông tin về đối tượng bị đánh giá, ta tiến hành hoạt động đánh giá. Đây chính là hoạt động so sánh, đối chiếu giữa lượng thông tin thu được về thực tế hoạt dộng của đối tượng sau khi đã thống kê, xử lý với các tiêu chuẩn, tiêu chí đã được xây dựng ở bước 1. Từ đó, giúp ta đưa ra kết luận chính xác về đối tượng bị đánh giá. Xem xét đối tượng đó đã đạt yêu cầu của tổ chức hay chưa, có những ưu điểm, nhược điểm gì.
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá
Đây là một việc làm hết sức cần thiết. Sau khi đã có kết quả đánh giá, tổ chức cần tiến hành trao đổi ý kiến với người bị đánh giá thông qua một cuộc họp nhằm tìm kiếm thông tin phản hồi từ người bị đánh giá. Điều này nhằm tránh những hiện tượng thiếu hiểu biết kết quả đánh giá của người bị đánh giá. Đồng thời, người bị đánh giá cũng có thể nêu quan điểm, ý kiến của mình với tổ chức xung quanh kết quả đánh giá và những vấn đề liên quan. Đưa ra những kiến giải cho kết quả đánh giá và có những biện pháp để cải thiện điều kiện công tác, giúp nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên và kết quả đánh giá ở những lần sau.
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá
Đó là sự chính thức thừa nhận kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá sau khi đưa ra trao đổi với người bị đánh giá và ghi nhận ý kiến phải hồi sẽ được lãnh đạo xem xét và cho ra quyết định đánh giá xếp loại cuối cùng. Kết quả này là cơ sở cho các quyết định quản lý nhân sự khác như: đào tạo, bồi dưỡng, thuyên chuyển, đề bạt,...
1.2.5. Phương pháp đánh giá
Phương pháp có thể hiểu là cách thức, con đường, phương tiện để đạt mục đích. Phương pháp đánh giá là cách thức để thực hiện việc đánh giá. Trên thực tế, có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi một phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể của từng tổ chức, đơn vị, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả, lợi ích khác nhau. Có 3 phương pháp thường được sử dụng là: phương pháp đánh giá cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả và phương pháp đánh giá theo kết quả. Ngoài ra, còn rất nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh giá 360 độ,…
Nhằm phục vụ công tác đánh giá công chức, các cơ quan hành chính nhà nước ta hiện nay thường sử dụng các phương pháp như:
1.2.5.1. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí
Ở phương pháp này, công chức được đánh giá dựa trên các tiêu chí cho