Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (Học viện hành chính năm 2009, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật)
Trao đổi ý kiến với người Quyết định kết quả đánh giá Đánh giá hoạt động của người Xây dựng chính sách đánh giá Thu thập thông tin có liên quan Xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá cho các vị trí và các
Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá.
Bắt đầu công tác đánh giá, trước hết phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá. Đây chính là cơ sở cho các bước đánh giá về sau. Dựa vào đó, người đánh giá sẽ nắm bắt được những phương diện đánh giá cụ thể đối với người được đánh giá. Đồng thời, từ những tiêu chuẩn, tiêu chí này người đánh giá cũng sẽ dễ dàng so sánh với mức độ thực tế đạt được của người được đánh giá trong thực tế. Trong tổ chức, mỗi vị trí công việc sẽ có những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, lãnh đạo khác với nhân viên vì vậy cần xây dựng sao cho phù hợp với vị trí công tác và các văn bản pháp luật hiện hành. Đánh giá một hoạt động hiệu quả hay không ngoài căn cứ vào bản thân cá nhân, tổ chức hay công việc còn chịu sự tác động của môi trường bên ngoài tổ chức thường xuyên biến động. Bởi vậy, các tổ chức cần thường xuyên điều chỉnh các tiêu chí đánh giá.
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá
Chính sách đánh giá là các quy định về: việc đánh giá diễn ra khi nào, thường xuyên hay định kỳ, ai sẽ tiến hành đánh giá. Đó là những yếu tố cơ bản, các cơ quan nhà nước đều dựa vào quy tắc định hướng được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. Trong một số trường hợp cụ thể, có thể đưa ra một số chính sách riêng dựa trên những quy định chung.
Bước 3: Thu thập thông tin có liên quan
Đây là những thông tin về hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá, được thể hiện trong suốt quá trình công tác. Để công tác đánh giá có hiệu quả, phản ánh đúng thực tế phải có những thông tin cụ thể về đối tượng được đánh giá. Thông tin phải từ nhiều phía, đánh giá một cách đa diện, có thể thu thập qua nhiều kênh thông tin như: cấp trên, đồng nghiệp, người dân,… Điều
này đòi hỏi một hệ thống thống kê, thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá.
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Sau khi xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn, chính sách đánh giá và thu thập các thông tin về đối tượng bị đánh giá, ta tiến hành hoạt động đánh giá. Đây chính là hoạt động so sánh, đối chiếu giữa lượng thông tin thu được về thực tế hoạt dộng của đối tượng sau khi đã thống kê, xử lý với các tiêu chuẩn, tiêu chí đã được xây dựng ở bước 1. Từ đó, giúp ta đưa ra kết luận chính xác về đối tượng bị đánh giá. Xem xét đối tượng đó đã đạt yêu cầu của tổ chức hay chưa, có những ưu điểm, nhược điểm gì.
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá
Đây là một việc làm hết sức cần thiết. Sau khi đã có kết quả đánh giá, tổ chức cần tiến hành trao đổi ý kiến với người bị đánh giá thông qua một cuộc họp nhằm tìm kiếm thông tin phản hồi từ người bị đánh giá. Điều này nhằm tránh những hiện tượng thiếu hiểu biết kết quả đánh giá của người bị đánh giá. Đồng thời, người bị đánh giá cũng có thể nêu quan điểm, ý kiến của mình với tổ chức xung quanh kết quả đánh giá và những vấn đề liên quan. Đưa ra những kiến giải cho kết quả đánh giá và có những biện pháp để cải thiện điều kiện công tác, giúp nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên và kết quả đánh giá ở những lần sau.
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá
Đó là sự chính thức thừa nhận kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá sau khi đưa ra trao đổi với người bị đánh giá và ghi nhận ý kiến phải hồi sẽ được lãnh đạo xem xét và cho ra quyết định đánh giá xếp loại cuối cùng. Kết quả này là cơ sở cho các quyết định quản lý nhân sự khác như: đào tạo, bồi dưỡng, thuyên chuyển, đề bạt,...
1.2.5. Phương pháp đánh giá
Phương pháp có thể hiểu là cách thức, con đường, phương tiện để đạt mục đích. Phương pháp đánh giá là cách thức để thực hiện việc đánh giá. Trên thực tế, có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi một phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể của từng tổ chức, đơn vị, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả, lợi ích khác nhau. Có 3 phương pháp thường được sử dụng là: phương pháp đánh giá cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả và phương pháp đánh giá theo kết quả. Ngoài ra, còn rất nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh giá 360 độ,…
Nhằm phục vụ công tác đánh giá công chức, các cơ quan hành chính nhà nước ta hiện nay thường sử dụng các phương pháp như:
1.2.5.1. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí
Ở phương pháp này, công chức được đánh giá dựa trên các tiêu chí cho sẵn và thang điểm chung cho các tiêu chí. Căn cứ vào thực tế công việc cũng như các phương diện hoạt động của công chức, người đánh giá sẽ cho mức điểm và xếp loại phù hợp. Các tiêu chí đánh giá thường gặp khi đánh giá công chức:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;
Giữ gìn phẩm chất chính trị;
Đạo đức, lối sống lành mạnh, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ;
Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Trong biểu mẫu số 01.b (Bộ tiêu chí đánh giá, phân loại công chức hàng năm) phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí được sử dụng để chấm điểm công chức theo từng nhóm tiêu chí, tiêu chí cụ thể, làm cơ sở cho việc đánh giá, xếp loại công chức (Phụ lục II)
1.2.5.2. Phương pháp đánh giá 360 độ
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau: từ cấp trên trực tiếp, các đồng nghiệp chung cơ quan, các mối liên hệ công việc hay ý kiến phản hồi của người dân.
Ý kiến được lấy dựa trên những liên hệ hàng ngày với công chức trong quá trình thực thi công vụ, được ghi nhận một cách đầy đủ từ các nhóm đối tượng khác nhau, sau đó tổng hợp lại để cho cái nhìn toàn diện về công chức một cách khách quan nhất. Ý kiến đó có thể là về năng lực, chuyên môn nghề nghiệp của công chức, cũng có thể là thái độ phục vụ của họ đối với nhân dân, hay tinh thần hợp tác trong công việc,…
Đây là một phương pháp mang tính toàn diện, được áp dụng rộng rãi trong các cơ quan hành chính nhà nước. Việc lấy ý kiến từ nhiều phía góp phần cho kết quả đánh giá có độ khách quan, trung thực cao, phản ánh đúng đối tượng công chức được đánh giá.
1.2.5.3. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
Để thực hiện phương pháp này, đòi hỏi các cơ quan, đơn vị phải có hệ thống các mục tiêu rõ ràng, mục tiêu trong ngắn hạn, trong dài hạn, mục tiêu cho từng công việc cụ thể. Mức độ cụ thể của mục tiêu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng kết quả đánh giá. Nếu mục tiêu là cụ thể, rõ ràng thì ta sẽ dễ dàng đối chiếu và đánh giá công chức.
Tiến hành đánh giá công chức theo phương pháp so sánh với mục tiêu. Người đánh giá sẽ căn cứ vào kết quả thực tế đạt được của công chức để so sánh với hệ thống mục tiêu đã định sẵn cho từng nội dung cần đạt được của tổ
chức đó. Từ đó rút ra những hiệu quả đạt được và những điểm hạn chế của công chức chưa đáp ứng được mục tiêu để đánh giá.
1.2.5.4. Phương pháp bình bầu
Phương pháp này được sử dụng rất phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước. Thông qua các cuộc họp hay hội nghị, tổ chức nhận xét, đánh giá công chức theo các tiêu chí có sẵn thông qua việc lấy ý kiến của số đông. Có thể tiến hành biểu quyết bằng tay hoặc bỏ phiếu kín.
Tuy vậy, đây là phương pháp chưa mang lại hiệu quả cao như mong muốn. Bởi kết quả đánh giá nhiều khi phụ thuộc vào các mối quan hệ thân sơ, quen biết hay sự làm việc công tâm của hội đồng kiểm phiếu,…
1.2.5.5. Phương pháp đánh giá mô tả
Trong phương pháp đánh giá mô tả, người đánh giá thể hiện đánh giá của mình về người được đánh giá bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá. Áp dụng phương pháp này, khi đánh giá công chức trực thuộc quản lý, thủ trưởng trực tiếp của cơ quan sẽ có phần nhận xét, đánh giá công chức sau khi công chức đó tự nhận xét về mình. Trong đó, phần nhận xét này sẽ mô tả những điểm mạnh và điểm yếu về thành tích công việc cũng như các phẩm chất khác của công chức.
So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đánh giá có thể đánh giá hầu hết mọi khía cạnh của công chức, có thể chủ động hoàn toàn về việc đưa ra các mức độ đánh giá mà họ thấy hợp lý vì vậy ít bị hạn chế bởi những tiêu chí, nội dung đánh giá như phương pháp cho điểm. Tuy nhiên, phương pháp này có phần chịu ảnh hưởng từ chủ quan của người đánh giá và cách viết của họ có thể khiến sự thật bị bóp méo.
1.2.5.6. Phương pháp tự nhận xét
Đây là cách làm quen thuộc, được áp dụng trong nhiều trường hợp, việc đánh giá công chức cũng vận dụng nó như một công thức.
Phương pháp tự nhận xét trong đánh giá công chức là việc cá nhân đó tự đánh giá, nhận xét về chính mình, về các điểm mạnh, điểm yếu, những gì đạt được hay chưa đạt được trong quá trình công tác. Ưu điểm của phương pháp này là cá nhân công chức đó tự nhận xét về chính mình nên là người nắm rõ nhất bản thân ra sao. Tuy nhiên, đó cũng chính là hạn chế do một số cá nhân thiếu trung thực và sự thẳng thắn, không dám nhìn thẳng vào sự thật, tinh thần tự phê chưa cao nên ảnh hưởng tới chất lượng kết quả đánh giá.
Tóm tắt Chương 1
Đánh giá công chức là một nội dung có vai trò quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đặc biệt, đứng trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, công tác này càng cho thấy tầm ảnh hưởng của nó. Đó là việc góp phần vào nỗ lực xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước “vừa hồng vừa chuyên”.
Nghiên cứu về công tác đánh giá công chức lấy thực tế từ UBND huyện Triệu Phong, nội dung chương 1 là toàn bộ cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá và công tác đánh giá công chức dựa trên quan điểm của Đảng, nhà nước, tư tưởng Hồ Chí Minh. Đó là những cơ sở quan trọng để tiến hành nghiên cứu công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị nói riêng và của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung.
Nội dung trên cũng là sự học hỏi và kế thừa của một số công trình nghiên cứu có liên quan, cho tác giả có cái nhìn rộng mở, đầy đủ hơn về công tác này. Tuy nhiên, để có thể hiểu cặn kẽ hơn về vấn đề, phần lý luận trên chỉ là bước đệm, cần có một minh chứng cụ thể và sinh động hơn từ thực tiễn để làm rõ nội dung nghiên cứu. Do vậy, tác giả tiếp tục tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong và một số nội dung liên quan ở chương sau của luận văn.
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Triệu Phong
Huyện Triệu Phong nằm phía Đông - Nam Quảng Trị, Diện tích tự nhiên 353,04 km2, bao gồm 18 xã và một thị trấn. Dân số 96.000 người, chiếm khoảng 16,8% dân số của cả tỉnh Quảng Trị. Thị trấn Ái Tử là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá-xã hội của huyện, cách Thành phố Đông Hà 7 km về phía Nam, Thị xã Quảng Trị 6 km về phía Bắc.
Sau khi Tỉnh Quảng Trị sát nhập với Quảng Bình và Thừa Thiên thành tỉnh Bình Trị Thiên, huyện Triệu Phong cũng sáp nhập với Huyện Hải Lăng, Thị xã Quảng Trị thành huyện Triệu Hải. Đến ngày 01/5/1990 huyện Triệu Phong được tái lập, trở lại với tên gọi của chính mình.
Về kinh tế
Nền kinh tế tiếp tục phát triển, tốc độ tăng trưởng bình quân trong 5 năm 2012-2017 là 10,4%, trong đó: ngành nông - lâm - thủy sản tăng bình quân hàng năm là 3,3%, công nghiệp tăng 13,3%, xây dựng cơ bản tăng 23,7%, thương mại - dịch vụ tăng 15,02%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực, đúng định hướng, cụ thể: Ngành nông - lâm - thủy sản 37,07%, công nghiệp - xây dựng 28,07%, thương mại - dịch vụ 34,86%. Thu nhập bình quân đầu người đạt 24,5 triệu đồng.
Quy hoạch sản xuất nông nghiệp được thực hiện gắn với quy hoạch xây dựng nông thôn mới. Công tác dồn điền, đổi thửa, cải tạo đồng ruộng; ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, cơ giới hóa, đầu tư thâm canh, xây dựng các mô hình VAC, VACR được đẩy mạnh, làm tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất. Tiềm năng, lợi thế vùng gò đồi, đồng bằng và vùng cát ven biển từng bước được khai thác hợp lý, nâng cao hiệu quả gắn với bảo đảm
phát triển bền vững và bảo vệ môi trường. Giá trị sản xuất đạt 1.146,298 tỷ đồng, tăng bình quân 3,3% năm.
Sản xuất công nghiệp - TTCN có nhiều chuyển biến tích cực. Quy hoạch tổng thể, quy hoạch chi tiết, xây dựng kết cấu hạ tầng và xúc tiến đầu tư phát triển công nghiệp được chú trọng. Cụm Công nghiệp - làng nghề Ái Tử với quy mô 11ha, đã hoàn thành đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng, có 15 dự án đầu tư sản xuất kinh doanh, trong đó có 09 doanh nghiệp đi vào hoạt động ổn định, góp phần giải quyết việc làm và đóng góp đáng kể vào nguồn thu ngân sách của huyện. Cụm Công nghiệp Đông Ái Tử quy mô 34,6 ha đang trong giai đoạn đầu tư kết cấu hạ tầng. Công tác khuyến công được quan tâm, góp phần thúc đẩy công nghiệp - TTCN phát triển, tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động. Giá trị ngành công nghiệp-TTCN đạt 384,888 tỷ đồng, tăng bình quân hàng năm 13,3%.
Thương mại - dịch vụ tiếp tục có bước phát triển, thu hút nhiều thành phần kinh tế tham gia, góp phần tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế đúng hướng. Hàng hóa đa đạng, phong phú về chủng loại, mẫu mã, đáp ứng nhu cầu sản xuất và đời sống của nhân dân. Kết cấu hạ tầng thương mại - dịch vụ, nhất là hệ thống chợ nông thôn từng bước được đầu tư, thúc đẩy lưu thông, trao đổi hàng hóa trên địa bàn. Các dịch vụ ngân hàng, bảo hiểm, vận tải, bưu chính, viễn thông, xăng dầu, điện, nước... phát triển theo hướng nâng cao chất lượng, đa dạng tiện ích và hiện đại hóa. Giá trị ngành thương mại - dịch vụ đạt 1.077,850 tỷ đồng, tăng bình quân hàng năm là 15,02%.
Công tác quy hoạch và xây dựng kết cấu hạ tầng được chú trọng, chất lượng quy hoạch được nâng lên. Đã tiến hành xây dựng Quy hoạch tổng