Trên thực tế, các tiêu chí đánh giá công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật ở nước ta hiện nay còn nhiều hạn chế do còn chung chung, chưa cụ thể, đặc biệt còn nhiều khập khiễng và bất cập so với tình hình thực tế của đơn vị. Hiện nay, việc đánh giá công chức được tiến hành dựa trên các biểu mẫu có sẵn dành chung cho các đơn vị. Tuy nhiên, mỗi cơ quan khác nhau lại có các chức năng, nhiệm vụ khác nhau, tính chất công việc cũng khác nhau. Mặt khác, bản thân mỗi công chức lại đảm trách những vị trí công việc cụ thể, mang tính đặc thù riêng. Do đó, các tiêu chí đề ra chưa phù hợp và chưa phản ánh được thực tế công tác của công chức. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã thực hiện được gần ba năm. Đây là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo cán bộ; bồ dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp; quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác. Từ khi Nghị định 56 có hiệu lực, công tác đánh giá và phân loại cán bộ, công chức đã có nhiều điểm mới, đã mở rộng dân chủ hơn và đánh giá sát hơn. Tuy nhiên, một số quy định về đánh giá cán bộ, công chức chưa sát với thực tiễn: công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ đều phải có đề tài, sáng kiến được áp dụng và được cấp phó thẩm quyền công nhận; đánh giá, phân loại còn nể nang, né tránh,... Do đó, đã dẫn đến một số khó khăn trong công tác sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, tinh giản biên chế, thậm chí tinh giản biên chế sai đối tượng.
Để làm tốt công tác đánh giá công chức, UBND huyện cần chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình áp dụng các văn bản pháp luật liên quan vào công tác. Trên cơ sở đó, có thể xây dựng hệ tiêu chí đánh giá công chức cho riêng địa phương mình mà vẫn đảm bảo các yêu cầu, quy định của pháp luật hiện hành.
Hệ tiêu chí được đưa ra cần cụ thể nhưng phải mang tính toàn diện, ba nhóm tiêu chí được đưa ra là: năng lực thực thi công vụ; phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức, lối sống và tiềm năng phát triển trong tương lai.
Về năng lực thực thi công vụ:
Năng lực thực thi công vụ của công chức được ghi nhận trong toàn bộ quá trình công chức đó làm việc. Đó là việc công chức đó giải quyết công việc ra sao, mức độ khó, tính chất phức tạp của công việc, thời gian hoàn thành công việc trong bao lâu, các kỹ năng đã được sử dụng để giải quyết từng loại công việc, tinh thần làm việc, khả năng vận dụng kiến thức đã học vào công việc,... và hiệu quả của công việc được giao. Để có thể thống kê đầy
đủ các yếu tố trên cần nắm bắt cụ thể các đầu mối công việc trong cơ quan, sau đó là các nội dung công việc mà công chức được giao và ghi rõ mốc thời gian cụ thể. Tốt nhất, để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác này, cần phân công công việc cho công chức cụ thể, khoa học, mang tính chuyên môn hóa cao để dễ nắm bắt.
Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý, ngoài những tiêu chí đánh giá dành cho công chức chuyên môn trên, cần đánh giá thêm ở các tiêu chí: có tầm nhìn chiến lược, khả năng ra quyết định, khả năng thuyết trình, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết mâu thuẫn nội bộ, khả năng tập hợp công chức, khả năng phân công công việc, khả năng am hiểu con người,…
Về phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức, lối sống:
Đối với nhóm tiêu chí này, ta có thể đề ra các tiêu chí cụ thể về các phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống. Công chức phải là người có phẩm chất chính trị vững vàng, không nao núng trước kẻ thù, tư cách đạo đức tốt và lối sống lành mạnh. Nó được thể hiện trong các tiêu chí cụ thể như: chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước; không ăn mặc phản cảm hay có những hành động, phát ngôn thiếu văn hóa nơi công sở; hòa đồng, vui vẻ với đồng nghiêp; có tinh thần hợp tác tốt với các đơn vị liên quan; thái độ phục vụ người dân tốt; có lối sống lành mạnh.
Về tiềm năng phát triển trong tương lai:
Nhu cầu chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo tương lai ở các cấp khác nhau trong các cơ quan hành chính nhà nước là một nhiệm vụ khó khăn, bao gồm tìm kiếm những người có tiềm năng và bồi dưỡng họ để họ có thể dẫn dắt tổ chức vượt qua được những thách thức trong tương lai. Một trong nững yếu tố quan trọng của cạnh tranh quốc gia là chất lượng hành chính công có thể tạo ra một môi trường chính sách đúng để phát triển nền kinh tế - xã hội đất nước
Đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai tức là đánh giá công chức có tiềm năng trong lĩnh vực nào để làm cơ sở cho việc quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận, đào tạo, bồi dưỡng kịp thời nhằm phục vụ cho những nhu cầu nhân sự ở tương lai. Các tiêu chí cần quan tâm trong đánh giá tiềm năng phát triển này là: sở trường, sở đoản, các kỹ năng được vận dụng thành thạo, những kết quả công việc nổi trội hơn so với các công chức khác,…
Ta có thể tiến hành đánh giá công chức thông qua quan sát về hành vi, thái độ, cử chỉ, cách thức giải quyết công việc hàng ngày của họ, các sáng kiến được đưa ra và tính linh động của công chức trong các tình huống khác nhau để đánh giá mức độ thích nghi với những biến đổi trong tương lai và dự báo về xu hướng phát triển để có những quyết định về nhân sự kịp thời, phù hợp.