2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan
Công tác đánh giá còn tồn tại một số hạn chế như trên trước tiên ta nhìn nhận ở góc độ cơ sở pháp lý. Bởi cho tới hiện nay, các văn bản pháp lý chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá công chức của các cấp còn thiếu, rất chung chung giữa các tiêu chí, chưa cụ thể nên gây khó khăn, lúng túng cho đơn vị khi áp dụng vào thực tế hoạt động của địa phương mình.
Hơn nữa, nền hành chính cuả chúng ta còn nhiều bất cập như việc cào bằng trong đánh giá đã dường trở thành tâm lý chung của mọi người, kẻ làm ít, người làm nhiều vẫn cùng hưởng một mức lương như nhau, chế độ phúc lợi cố định do đó làm triệt tiêu động lực của công chức, phấn đấu trong công tác, kể cả công tác đánh giá cũng vậy nên họ không thực sự chú tâm vào việc nó được thực hiện ra sao và kết quả như thế nào.
Bên cạnh đó, hiện tại chưa có một hệ thống các tiêu chí rõ ràng, cụ thể về các mặt đánh giá công chức phù hợp với thực tiễn công tác địa phương và công tác của từng công chức, chỉ dừng lại ở những tiêu chí cơ bản, chung chung được quy định trong các biểu mẫu có sẵn.
2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Ngoài một số nguyên nhân khách quan kể trên ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong còn có những nguyên nhân chủ quan sau:
Thứ nhất, một số công chức ở các phòng ban chưa nắm bắt và ý thức được tầm quan trọng mang tính chiến lược của công tác đánh giá công chức trong công tác quản lý công chức nói riêng và sự nghiệp phát triển chung của
đất nước nói chung. Đó còn là lợi ích cá nhân mà mỗi công chức có thể nhận được dựa vào kết quả đánh giá cuối năm của cơ quan công chức đó công tác. Do vậy họ nhận xét theo kiểu chiếu lệ, đối phó cấp trên, thậm chí một số còn sao chép lẫn nhau cốt cho xong việc.
Thứ hai, tâm lý cả nể còn tồn tại ở nhiều cá nhân: “yêu nên ghét, tốt nên xấu”, thân thế thì khen, đánh giá cao còn lại thì ganh ghét mà cố tình bóp méo sự thật. Đánh giá chịu ảnh hưởng không nhỏ của tư tưởng cá nhân nên phiến diện, độ chính xác không cao.
Thứ ba, các công chức chưa được tập huấn cũng như tổ chức bồi dưỡng có bài bản để nâng cao trình độ về các kỹ năng trong đánh giá, tiến trình thực hiện, nội dung đánh giá,.. do vậy chưa đảm bảo được hiệu quả. Việc đánh giá được phổ biến rất đơn giản, thiếu trọng tâm.
Về phía lãnh đạo, nhiều người trong số họ vẫn duy trì những tư tưởng cũ, bảo thủ nên nhắm mắt cho qua một số lỗi lầm của người khác do chủ quan duy ý chí hoặc có thể là do có mối quan hệ họ hàng, quen biết. Vì vậy, một số lãnh đạo của các đơn vị chưa thể hiện hết vai trò của mình trong kết quả đánh giá công chức, gây ảnh hưởng đến hòa khí nội bộ, mất lòng tin của công chức. Nhức nhối hơn, căn bệnh thi đua, bệnh thành tích đã được nhắc đến từ lâu đang ngày càng ăn sâu vào nếp nghĩ, tư tưởng của một bộ phận không nhỏ quan chức lãnh đạo, công chức, từ đó dẫn đến việc cố gắng nâng chất lượng đánh giá công chức cuối năm lên nhằm nâng cao vị thế của tập thể lấy khen thưởng. Từ đó, như chúng ta thấy ở số liệu tổng hợp được, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ qua các năm đạt mức cao, thậm chí rất cao và liên tục tăng lên. Trong khi đó, tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hay không hoàn thành nhiệm vụ gần như không có. Đó là một con số đáng buồn hơn vui.
Tóm tắt Chương 2
Nội dung chương 2 nghiên cứu về thực trạng đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị đã khép lại sau khi đánh giá những mặt ưu điểm, hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong và lý giải những nguyên nhân của thực trạng ấy. Sau chương 1 (lý luận) nội dung chương 2 đã hoàn thành nhiệm vụ minh họa cho nền tảng lý thuyết ấy bằng thực tiễn sinh động. Đó cũng là cơ sở để tác giả hướng đến các giải pháp ở chương tiếp theo.
Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong được đánh giá là một đơn vị mạnh, đi đầu trong nhiều mặt hoạt động của tỉnh Quảng Trị. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đạt được còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần được quan tâm và khắc phục triệt để. Trong đó công tác đánh giá công chức được coi là cốt lõi trong công tác quản lý công chức nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ này, phục vụ sự nghiệp phát triển chung .
Từ lý luận và thực tiễn đã nghiên cứu ở chương 1 và chương 2, tác giả xin đi đến những giải pháp thiết thực, tâm huyết nhất nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong nói riêng và là điển hình để nhân rộng cho các địa phương trên cả nước.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ