Theo quy định hiện nay, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước diễn ra vào cuối mỗi năm nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá để xếp loại công chức trong năm công tác đó. Theo tác giả nhận thấy, khoảng cách giữa các đợt đánh giá như vậy là quá dài, do đó làm cho kết quả đánh giá không mang tính kịp thời, đánh giá chung chung trên bề nổi hoạt động cả năm của công chức, khó ghi nhận kịp thời những đóng góp của công chức tại các thời điểm trong năm. Đồng thời, thời gian giãn cách lâu sẽ hạn chế động lực phấn đấu của công chức.
Theo đó, song song với việc tổ chức lấy ý kiến đánh giá của nhân dân về quá trình thực thi công vụ của công chức theo tháng, quý, năm tác giả đề xuất nên rút ngắn thời gian đánh giá công chức lại: đánh giá theo tháng, theo quý, sau đó mới tổng hợp lại và đánh giá công chức theo năm. Thời gian đánh giá ngắn và liên tục như vậy kết hợp với các tiêu chí cụ thể và bám sát hoạt động của đơn vị sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho công chức phấn đấu nhằm cải thiện thứ hạng của mình. Công chức sẽ biết phấn đấu đi từ những mục tiêu gần đến mục tiêu xa hơn là đánh giá ở cuối năm. Tiến hành đánh giá công chức theo phương thức này, sẽ giúp ta kịp thời ghi nhận các kết quả làm việc cụ thể của công chức, đồng thời cũng nắm bắt được những thiếu sót của công chức trong quá trình công tác và rèn luyện để có giải pháp khắc phục nhanh, là cơ sở cho việc tổng kết đánh giá cuối năm với độ chính xác cao. Điều này,
UBND huyện Triệu Phong có thể linh động tổ chức mà vẫn có thể đảm bảo thực hiện đúng theo các quy định của cấp trên đề ra liên quan đến công tác đánh giá công chức hàng năm.
Đánh giá công chức theo tháng, quý cũng cần phải thực hiện bằng văn bản, đảm bảo theo các tiêu chí, nội dung như phiếu đánh giá công chức cuối năm nhằm đảm bảo hiệu quả đánh giá. Các phiếu đánh giá trong ngắn hạn này sẽ được các cơ quan chuyên môn lưu lại ở đơn vị mình và lấy để tổng hợp đánh giá vào cuối mỗi năm. Hơn nữa, không chỉ dừng lại ở đó, kết quả đánh giá này cũng sẽ phục vụ đắc lực cho việc đánh giá công chức khi lãnh đạo có những quyết định nhân sự như đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển trong năm. 3.2.6. Đổi mới quy trình đánh giá công chức
Ở chương 1 của luận văn, khi đề cập đến cơ sở lý luận, tác giả đã trình bày rất cụ thể về quy trình chuẩn trong đánh giá hiện nay. Theo đó, quy trình đánh giá được tiến hành theo trình tự 6 bước. Sang chương 2, nghiên cứu về thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong, quy trình được tiến hành theo 5 bước như đã trình bày, có thể dễ dàng để nhận ra được sự khác nhau giữa hai quy trình này. Phân tích kết quả cho thấy có 27/50 ý kiến, chiếm tỷ lệ 54% công chức được khảo sát cho rằng cần thiết phải đổi mới quy trình đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức tại địa bàn huyện Triệu Phong hiện nay chưa đạt hiệu quả như mong muốn một phần cũng phụ thuộc vào yếu tố quy trình, so với quy trình chuẩn đã đưa ra, quy trình đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong đang áp dụng nhìn chung chưa đảm bảo yêu cầu. Mặt khác, những đòi hỏi từ thực tiễn của địa phương cũng cho thấy cần thiết phải nghiên cứu xây dụng một quy trình đánh giá công chức toàn diện hơn.
Từ những ghi nhận và nghiên cứu của mình, tác giả xin đề xuất xây dựng quy trình đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong như sau:
Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và chính sách đánh giá
Như đã trình bày ở phần cơ sở lý luận, trong quy trình đánh giá chung, việc xây dựng một hệ thống những tiêu chuẩn, tiêu chí và chính sách đánh giá là việc làm có vai trò hết sức quan trọng. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá này là căn cứ để so sánh giữa những kết quả mà công chức đạt được trên thực tế với những chuẩn mực đã được xác lập. Do đó, nó đảm bảo sự chính xác, chặt chẽ cho công tác đánh giá công chức. Khi xây dựng phải hướng đến sự cụ thể, chi tiết cho từng chức danh công chức trong các phòng ban chuyên môn của Ủy ban bởi mỗi vị trí công việc sẽ có những chức năng, nhiệm vụ riêng, tính đặc thù của từng công việc,…
Đồng thời, việc xây dựng các chính sách đánh giá phù hợp với tình hình của UBND huyện sẽ tạo ra sự công bằng trong đánh giá cho mọi công chức. Chính sách đánh giá công chức sẽ quy định cụ thể về: khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, thời điểm đánh giá công chức,…
Bước 2: Công chức tự nhận xét, đánh giá
Công chức viết vào phiếu tự nhận xét, đánh giá về những ưu, nhược điểm của bản thân trong quá trình công tác và rèn luyện của mình theo các tiêu chí cụ thể như:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;
Giữ gìn phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống lành mạnh, tác phong và lề lối làm việc;
Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần học tập nâng cao trình độ;
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với các công chức giữ chức vụ lãnh đạo ở các cơ quan chuyên môn, cần xem xét đánh giá thêm ở các mặt:
Năng lực quản lý, lãnh đạo và năng lực tập hợp, đoàn kết CBCC; Kết quả hoạt động của cơ quan được gioa lãnh đạo, quản lý, phụ trách; Tầm nhìn chiến lược;
Khả năng ra quyết định;
Khả năng giao tiếp, thuyết trình; Khả năng am hiểu con người; Khả năng phân công công việc;
Khả năng giải quyết mâu thuẫn nội bộ;
Uy tín với đồng nghiệp, cấp trên và nhân dân; Tinh thần sáng tạo trong công việc.
Bước 3: Thu thập ý kiến của “khách hàng”
Đây là một việc làm hết sức cần thiết, cũng là một phần trong phương pháp đánh giá 360 độ. Từ “khách hàng” được dùng ở đây với mục đích nói đến nhiều đối tượng. Cụ thể, bên cạnh những ý kiến của nội bộ cơ quan, ta tiến hành lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của người dân trên địa bàn đã từng làm việc và trực tiếp tiếp xúc với các công chức tại Ủy ban, các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân ở các đơn vị liên quan.
Ý kiến đóng góp của các đối tượng “khách hàng” này có ý nghĩa rất quan trọng nhưng thời gian vừa qua lại chưa được quan tâm thực sự, nhất là đối với công tác đánh giá công chức. Ở giải pháp trên, tác giả đã đưa ra giải pháp khuyến khích người dân tham gia vào quá trình đánh giá và việc đưa việc làm này vào quy trình đánh giá công chức là hết sức cần thiết. Nó bảo đảm ý kiến của người dân, các các nhân, tổ chức được tôn trọng, sử dụng có
mục đích xây dựng và góp phần vào tính chính xác của kết quả đánh giá xếp loại công chức chứ không chỉ dừng lại ở mức ghi nhận. Đồng thời cũng thể hiện tinh thần công khai, minh bạch, tinh thần dân chủ trong đánh giá công chức. Khi đó, “khách hàng” nhận thấy mình được tôn trọng và hài lòng, còn bản thân mỗi công chức sẽ tự biết cố gắng phấn đấu hơn trong công tác, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Bước 4: Tập thể công chức cùng làm việc góp ý kiến
Bước này tác giả vẫn giữ nguyên, tuy nhiên, trong cách thức tiến hành nhận xét, đánh giá của tập thể công chức dành cho công chức bị đánh giá thiết nghĩ cần phải điều chỉnh một số nội dung như sau:
Các cơ quan chuyên môn trong quận sẽ tổ chức họp, lấy ý kiến nhận xét một cách nghiêm túc theo hệ thống các tiêu chí đã đặt ra. Ở đây, cần tập hợp phiếu tự nhận xét, đánh giá của công chức, phiếu đánh giá của “khách hàng” và các phiếu đánh giá công chức trong năm ở các tháng, quý trước đó làm cơ sở cho việc nhận xét của tập thể được toàn diện, chính xác.
Tập thể công chức sẽ đưa ra các ý kiến nhận xét, đánh giá về từng công chức trong cơ quan trên tinh thần dân chủ, góp ý xây dựng để cùng tiến bộ, tránh tư tưởng cá nhân, định kiến. Ở cuộc họp này, vai trò của người lãnh đạo trong cơ quan rất quan trọng. Họ sẽ dẫn dắt cuộc họp đi theo đúng tinh thần đánh giá công chức ban đầu và khơi gợi tinh thần làm việc nghiêm túc của tập thể.
Bước 5:Thủ trưởng trực tiếp nhận xét, đánh giá
Trưởng phòng sẽ căn cứ vào phiếu tự nhận xét, đánh giá của công chức; ý kiến đóng góp của tập thể công chức; phiếu đánh giá của “khách hàng” và các phiếu đánh giá công chức ở các tháng, quý trong năm cùng với ý kiến cá nhân của mình về công chức đó để tổng hợp lại và đưa ra sự đánh giá, nhận xét. Trong đó, đặc biệt chú ý đến những phản hồi của người dân và theo
dõi kết quả đánh giá công chức qua các thời điểm trong năm, đánh giá cao những công chức có sự tiến bộ rõ rệt qua các kỳ đánh giá.
Bước 6: Trao đổi ý kiến với công chức được đánh giá
Thiết nghĩ việc làm này là cần thiết, trước khi đưa ra kết quả cuối cùng cơ quan sẽ tổ chức họp để trưởng phòng trực tiếp trao đổi ý kiến với công chức được đánh giá. Việc trao đổi ý kiến là công khai trước tập thể, tránh hiện tượng thiếu hiểu biết về kết quả đánh giá của người được đánh giá. Qua đó, công chức cũng được trình bày những ý kiến của mình về kết quả đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng trong quá trình làm việc. Sau đó, trưởng phòng sẽ phản hồi lại, cân nhắc các quyết định.
Bước 7: Trưởng phòng quyết định kết quả đánh giá xếp loại, công bố đến từng công chức và sau đó chuyển kết quả đánh giá này đến phòng Nội vụ của UBND huyện để tổng hợp và xuất dữa liệu khi cần thiết. Ý kiến đánh giá của trưởng phòng sẽ là kết quả cuối cùng đánh giá công chức.
3.2.7. Xây dựng “Bản mô tả công việc” để đánh giá chất lượng công chức Bản mô tả công việc “Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến Bản mô tả công việc “Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Được mô tả, liệt kê chính xác, súc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Làm cái gì, làm thế nào, và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi.”[47]
Bản mô tả công việc là căn cứ để đánh giá chất lượng công chức một cách chính xác nhất trong quá trình công chức thực thi công vụ, dựa trên cơ sở các nội dung và tiêu chí cụ thể. Nhưng trong thực tế, không phải cơ quan, tổ chức nào cũng ý thức rõ được tầm quan trọng này và xây dựng bản mô tả công việc đảm bảo yêu cầu.
Về cơ bản, bản mô tả công việc bao gồm những nội dung:
Tên vị trí việc làm, mã vị trí việc làm, ngày bắt đầu thực hiện công việc;
Đơn vị công tác, người lãnh đạo công việc;
Quan hệ công việc, các công việc liên quan, mục tiêu vị trí công việc; Các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc;
Thẩm quyền ra quyết định;
Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, yêu cầu về năng lực; Các điều kiện cần có (ngoài năng lực cá nhân) để hoàn thành tốt công việc; Điều kiện làm việc: nơi làm việc, máy móc, thiết bị thực hiên công việc, các điều kiện khác.
Xây dựng bản mô tả công việc là một nội dung phức tạp, đòi hỏi cần có thời gian để khảo sát, nghiên cứu về từng vị trí việc làm, từ những công việc đơn giản đến phức tạp. Do vậy, để đảm bảo xây dựng bản mô tả công việc đạt chất lượng, góp phần phục vụ hiệu quả cho công tác đánh giá công chức các công việc đưa ra cần bao quát, tránh chồng chéo giữa các chức năng, nhiệm vụ của nhiều người. Thiết kế công việc và phân chia công việc thực hiện phải đảm bảo sử dụng một cách hợp lý nguồn lực hiện tại cũng như tương ứng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan được giao.
3.3. Kiến nghị
Nhằm góp phần vào nỗ lực nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong nói riêng và các địa bàn khác trong cả nước nói chung, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý cán bộ công chức, nâng cao chất lượng của đội ngũ này, tác giả có những kiến nghị gửi đến UBND tỉnh Quảng Trị và UBND huyện Triệu Phong như sau:
3.3.1. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị
Đối với UBND tỉnh Quảng Trị, trước hết, tác giả kiến nghị cần cụ thể hóa hơn các tiêu chí đánh giá công chức và hướng dẫn chi tiết hơn về các địa phương.
Đồng thời, Ủy ban cần tăng cường công tác thanh kiểm tra đối với ccác đơn vị trực thuộc. Tiến hành rà soát, đối chiếu các kết quả đánh giá và có sự so sánh với thực tiễn công tác của công chức để có những quyết định phù hợp hơn.
Bên cạnh đó, cần có kế hoạch tuyên truyền, giáo dục, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức trong thành phố nhằm nâng cao nhận thức của họ về tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức đôi với sự nghiệp chung, cung cấp những kiến thức liên quan cho họ để có thể chủ động trong công tác, bảo đảm thực hiện theo yêu cầu chung.
Mặt khác, để công tác đánh giá công chức không còn nhàm chán và khô cứng lại có thể phát huy được hiệu quả của mình, UBND tỉnh có thể tổ chức các cuộc thi học thuật, sân chơi về công tác này để tạo không khí thi đua giữa các đơn vị.
3.3.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong
Đối chiếu với thực tiễn tình hình của đơn vị, UBND huyện Triệu Phong có thể nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại địa bàn thông qua việc linh động trong việc xây dựng hệ tiêu chí đánh giá cụ thể cho 12 phòng ban chuyên môn sao cho bám sát công tác mà vẫn đảm bảo yêu cầu chung của cấp trên.
Về cơ sở vật chất kỹ thuật, UBND huyện cần đầu tư thêm một số máy móc hiện đại, tiên tiến để đáp ứng nhu cầu của công việc.
Theo như giải pháp đã đề ra nhằm rút ngắn thời gian đánh giá công chức, UBND huyện nên cố gắng sắp xếp, nghiên cứu để có thể lồng ghép đánh giá công chức trong các cuộc họp, sinh hoạt của đơn vị bằng văn bản có ghi nhận cụ thể, là cơ sở cho kết quả đánh giá chung về sau.
Bên cạnh đó, UBND huyện cần quan tâm hơn về vấn đề lấy ý kiến đóng góp của người dân không chỉ ở công tác đánh giá công chức mà còn trong các mặt hoạt động khác của quận.
Hơn nữa, nhằm lồng ghép hoạt động bồi dưỡng nâng cao nhận thức về công tác đánh giá công chức cho đội ngũ công chức của quận với các hoạt động khác, rèn luyện lập trường chính trị vững vàng, UBND huyện có thể tổ chức, sắp xếp các lớp học, các hoạt động giao lưu cho công chức giữa các phòng ban để trau dồi kiến thức và thắt chặt tình đoàn kết, mối quan hệ đồng nghiệp.
Tóm tắt Chương 3
Đánh giá công chức hàng năm là một nội dung bắt buộc trong chương