CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
4.2.5. Các giải pháp khác
Sau mỗi khóa đào tạo, PTI lựa chọn những nhân viên có kết quả đào tạo xuất sắc, kết quả kinh doanh đạt (vƣợt) chỉ tiêu, doanh số đề ra và nguyện vọng muốn
cống hiến lâu dài với doanh nghiệp để xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn. Những đối tƣợng này sẽ đƣợc xem xét đƣa vào kế hoạch đào tạo nâng cao những kỳ tiếp theo để xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đón đầu xu thế hội nhập khu vực và quốc tế.
Nâng cao nhận thức cho lãnh đạo các đơn vị trong toàn hệ thống về vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên; có cơ chế đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp một cách khoa học, hợp lý, phù hợp. Dùng tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khoản thu nhập chính đáng làm đòn bẩy, kích thích tăng năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động. Có cơ chế khuyến khích trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đặc biệt, phải gắn kết với những mục tiêu chung của đất nƣớc, nhất là mục tiêu phát triển con ngƣời.
PTI cần tăng cƣờng hợp tác với các tổ chức đào tạo trên cơ sở tiếp tục duy trì quan hệ hợp tác với các trƣờng đại học: Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Đại học Ngoại thƣơng; ký hợp đồng đào tạo với một số công ty đào tạo để có các chƣơng trình đào tạo liên tục, dài hạn, đảm bảo tính kế thừa.
Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, PTI cần thực hiện đào tạo hợp lý cho từng vị trí, chú trọng giữ và có chính sách thu hút nhân tài, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, chú trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp; xây dựng hệ thống chỉ tiêu và tổ chức đánh giá kết quả công việc sau quá trình đào tạo. Thực hiện chính sách giữ ngƣời sau đào tạo trên cơ sở giao việc, bố trí công việc phù hợp với trình độ sau đào tạo; tạo điều kiện để nhân viên đƣợc thăng tiến trong công việc. Cụ thể: nhân viên làm công tác phát triển đại lý phải nắm vững địa bàn, nâng cao khả năng thuyết phục đối với khách hàng khi vận động phát triển khách hàng, sâu sát cơ sở; nhân viên làm công tác tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả phải đổi mới phong cách phục vụ, nêu cao ý thức trách nhiệm phục vụ khách hàng; coi việc của tổ chức, cá nhân là việc của mình để tận tâm giải quyết; biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến đúng đắn của khách đến giao dịch để cải tiến quy trình.
KẾT LUẬN
Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phát triển của một doanh nghiệp. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các doanh nghiệp thực chất là cuộc cạnh tranh về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Chất lƣợng của nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với quá trình đào tạo. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đã rất đầu tƣ, chú trọng đến công tác này, nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên lành nghề, yêu nghề, có đủ năng lực, trình độ đáp ứng mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
Đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020” đã phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện. Từ đó đƣa ra kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, nhằm khắc phục các hạn chế còn tồn tại, hi vọng những giải pháp sẽ giúp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI và góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ nghiên cứu, dù còn hạn chế, không tránh khỏi thiếu sót, nhƣng với sự lao động nghiêm túc, tác giả hi vọng luận văn sẽ là một nguồn tham khảo đối với đề tài tƣơng tự sau này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Phạm Văn Bộ, 2000. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh do nh tại trường Đào tạo Bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng. Luận văn thạc sỹ. Đại Học Kinh tế Quốc Dân.
2. Business Edge, 2004. Đào tạo nguồn nhân lực “Làm s o để khỏi ném tiền qu cử sổ”. Tp. Hồ Chí Minh: Nxb Trẻ.
3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân.
4. Chính phủ, 2012. Quyết định số 193/QĐ-TTg ngày 15/2/2012 c Th tướng Chính ph về chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt N m gi i đoạn 2011-2020. Hà Nội.
5. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Thống kê.
6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân.
7. Hoàng Văn Hải, 2013. Quản trị chiến lược. Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội. 8. Hoàng Văn Hải, 2012. Tinh thần do nh nghiệp Việt N m trong hội nhập. Hà
Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Thúy Hồng, 2013. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung Bộ. Luận văn thạc sỹ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
10.Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong do nh nghiệp nhỏ và vừ ở Việt N m trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân.
11.Nguyễn Đăng Minh, 2015. Quản trị tinh gọn tại Việt N m đường tới thành công. Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội.
12.Phạm Hồng Minh, 2012. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán PKF Việt N m. Luận văn thạc sỹ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
13.Nguyễn Đức Phú, 2013. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp – Vinacomin. Luận văn thạc sỹ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
14.Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
15.Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015. Báo cáo tài chính. Hà Nội.
16.Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015. Báo cáo kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. Hà Nội.
17.Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015. Báo cáo thường niên. Hà Nội.
Tiếng Anh
18.Aurora Teixeira, 2002. On the link between Human Capital and Firm performance.
Porto University.
19.P.Nick Blanchard, James W. Thacker, 1999. Effective traning: systems, strategies, and practices. Prentice Hall, United State of America.
20.Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M. Wright, 2008. Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage.
McGraw. Hill International Edition.
21.Raymond A. Noe, 2002. Employee training and development. McGraw-Hill Companies, New York, NY.
22.Sharon Bartram and Brenda Gibson, 1997. Trainining needs analysis: a resource for analysis tranining needs, selecting training strategies and developing training plans, second edition. Gower Publisher, England.
Website:
23.http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/cqlgsbh?_afrLoop=30746247772215802 24.http://www.pti.com.vn
25.http://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/su-kien-tai-chinh/thi-truong-bao-hiem- can-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-71511.html.
PHỤ LỤC 01
PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Để giúp cho các nhà quản lý có đƣợc đánh giá chính xác nhất về nhu cầu, hiệu quả của công tác đào tạo tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI), xin anh chị vui lòng cho biết một số thông tin sau:
PHẦN I. MỘT SỐ THÔNG TIN CHUNG
Họ và tên: ... Nam ( Nữ ):...
Tuổi: ... Chức danh công việc:...
Đơn vị: ... Trình độ học vấn:...
Thâm niên công tác(Số năm):... Trình độ chuyên môn:...
PHẦN II. KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh ( chị ) đã đƣợc đào tạo? Chuyên ngành:………
Tốt nghiệp trƣờng: ………...
Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?
□ Rất hài lòng. □ Bình thƣờng. □ Hài lòng □ Không hài lòng
Câu 3: Anh ( chị ) đã đƣợc đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào cho vị trí công việc hiện tại chƣa?
□ Đã đƣợc đào tạo □ Chƣa
□ Rất cần □ Không cần □ Cần □ Không có ý kiến
Câu 5: Đơn vi có tạo điều kiện cho anh/chị để đƣợc đào tạo, phát triển nâng cao trình độ không?
□ Rất tạo điều kiện □ Không tạo điều kiện □ Tạo điều kiện □ Không có ý kiến
Câu 6: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh (chị) mong muốn đƣợc đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?
Kiến thức:
□ Chuyên môn nghiệp vụ □ Kỹ năng làm việc
□ Tin học □ Ngoại ngữ
Khác(vui lòng ghi r ):………..
Câu 7: Nếu đƣợc đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thức nào ?
Đào tạo tại chỗ tại đơn vị qua kèm cặp chỉ bảo
Tham gia các khóa học tập trung do PTI tổ chức
Tham gia các hội thảo, hội nghị
Đào tạo qua hệ thống e-learning
Đào tạo tại các trƣờng đại học, các khóa đào tạo chứng chỉ trong và ngoài nƣớc
Câu 8: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
□ Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại □ Tăng lƣơng
□ Thăng tiến □ Học hỏi thêm
Câu 9: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo vào thời điểm nào trong năm?
□ Quý II □ Quý IV Và trong thời gian bao lâu?
□ <1 tuần □ 1-3 tháng
□ 1-4 tuần □ Khác:……….
Câu 10: Nếu đơn vị không hỗ trợ đƣợc kinh phí đi học, anh chị có thể tự trang trải đƣợc mức tối đa tỷ lệ kinh phí nào sau đây?
□ 100% □ 50%
□ 75%
Ý kiến khác:………
□ 25%
PHẦN III. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Câu 11. Theo anh/chị, tham gia các khóa đào tạo là:
□ Rất có ích □ Bình thƣờng
□ Có ích □ Lãng phí
Câu 12. Đánh giá của anh/chị về các phƣơng pháp đào tạo đƣợc áp dụng trong các khóa học?
□ Rất phù hợp □ Bình thƣờng
□ Phù hợp □ Không phù hợp
Câu 13. Đánh giá của anh/chị về giáo viên giảng dạy trong các khóa đào tạo?
Nội dung Mức độ đánh giá Yếu Trung bình Khá Tốt Rất tốt Giảng viên nội bộ
Kiến thức
Am hiểu thực tế
Độ nhiệt tình trong giảng dạy
Giảng viên thuê ngoài Kiến thức
Kỹ năng sƣ phạm
Am hiểu thực tế
Độ nhiệt tình trong giảng dạy
Câu 14. Đánh giá của anh/chị về các vấn đề sau của chƣơng trình đào tạo? Nội dung Mức độ đánh giá Kém Trung bình Khá Tốt Rất tốt Ý nghĩa thực tiễn Thông tin mới, kiến thức mới Giúp ích cho công việc đang làm Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian R ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập đƣợc chuẩn bị Cơ sở vật chất và trang bị phục vụ khóa học Khả năng vận dụng những kiến thức đƣợc học vào công việc thực tế Câu 15. Anh/chị có kiến nghị gì nhằm nâng cao hiệu quả các khóa học không? ………
………
PHỤ LỤC 02 BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN
Mục 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Câu 1: Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay của đơn vị đã phù hợp chƣa? Câu 2: Việc xác định nhu cầu đào tạo này dựa trên cơ sở phân tích nào? Có khó khăn, thuận lợi gì?
Mục 2: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo?
Câu 1: Theo anh/chị đối tƣợng đƣợc lựa chọn trong các khóa đào tạo có phù hợp không? Vì sao?
Câu 2: Lựa chọn dựa trên những tiêu chí gì?
Mục 3: Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo?
Câu 1: Các phƣơng pháp đào tạo trong thời gian qua có hiệu quả không? Câu 2: Trong giai đoạn mới thì phƣơng pháp đào tạo nào đƣợc lựa chọn? Câu 3: Đối tƣợng giảng viên đƣợc chọn lựa là trong ngành hay ngoài ngành?
Mục 4: Thực hiện quá trình đào tạo:
Câu 1: Các công cụ đào tạo đƣợc sử dụng là gì? Có đƣợc chuẩn bị chu đáo không?
Câu 2: Kỹ năng sƣ phạm của các giảng viên thế nào?
Câu 3: Trong quá trình đào tạo, việc quản lý, kiểm tra đánh giá học viên đƣợc thực hiện thế nào?
Mục 5: Kế hoạch thực hiện đào tạo trong tƣơng lai.
Câu 1: Kế hoạch đào tạo trong thời gian sắp tới nhƣ thế nào để có đƣợc nguồn lao động chất lƣợng tại PTI?
Câu 2: Lĩnh vực đào tạo nào sẽ đƣợc ƣu tiên? Tại sao?