CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của NHHTXVN
4.2.4 Các giải pháp hoàn thiện việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ
nhân lực
Xuất phát từ thực trạng phân tích các hạn chế trong việc triển khai chính sách đãi ngộ tại NHHTX Việt Nam chi nhánh Hà Tây nói riêng và toàn hệ thống NHHTX Viêt Nam nói chung, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, cụ thể:
Thứ nhất, từ nguyên nhân việc đánh giá thành tích công tác của mỗi cá nhân chỉ dựa trên 2 nguồn thông tin là cấp trên trực tiếp đánh giá và cá nhân nhân sự đánh giá chƣa đảm bảo đƣợc tính toàn diện và khách quan. Do vậy, khi tính toán tiền lƣơng đối với mỗi nhân viên, các chi nhánh trong toàn
hệ thống Ngân hàng Hợp tác ngoài dựa trên 2 nguồn thông tin là cấp trên trực tiếp đánh giá và cá nhân nhân sự đánh giá còn cần thêm ý kiến của các đồng nghiệp trong cùng bộ phận đánh giá nhau; những bộ phận thƣờng xuyên phải làm việc với khách hàng, đối tác thì việc đánh giá thành tích công tác của họ còn phải dựa trên phản hồi của những đối tƣợng này; đối với lãnh đạo thì nên bổ sung thêm thông tin đánh giá từ cấp dƣới để đảm bảo tính toàn diện.
Hàng năm, khi đánh giá thành tích công tác làm căn cứ cho việc thực hiện chế độ thi đua khen thƣởng, Ngân hàng Hợp tác cần sử dụng cả 05 nguồn thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác, đó là: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân nhân sự đƣợc đánh giá, ngƣời dƣới quyền và các cá nhân bên ngoài môi trƣờng công tác (ví dụ các đối tác, khách hàng).
Thứ hai, Ngân hàng Hợp tác cần hoàn thiện các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực. Cần đảm bảo nguyên tắc “Dân chủ” khi xây dựng các chính sách đãi ngộ bằng cách tham khảo ý kiến các nhân viên, cán bộ trong từng bộ phận có liên quan đến chính sách đãi ngộ đó. Ngoài ra, cần đảm bảo tính “công bằng” và “kịp thời” khi xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm phát huy tối đa lợi ích của chính sách đãi ngộ trong quản trị nhân lực.
4.2.5 Một số đề xuất, kiến nghị khác
Một chính sách đãi ngộ nhân lực đúng đắn sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâm đến việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực đối với ngƣời lao động, cụ thể nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách tiền lƣơng mới theo hƣớng gắn với hiệu quả công việc, đã có những doanh nghiệp bƣớc đầu áp dụng thành công các công cụ tiền lƣơng hiện đại nhƣ tiến hành khảo sát thực trạng chính sách, khảo sát mức lƣơng trong ngành, áp dụng các phƣơng pháp định lƣợng vào tính toán và xây
dựng hệ thống thang bảng lƣơng; chính sách đãi ngộ nhân lực bắt đầu gắn với năng suất, hiệu quả cá nhân. Tuy vậy, bên cạnh đó các chính sách đãi ngộ nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam còn có một số hạn chế và khó khăn cần giải quyết.
Thứ nhất, chính sách tiền lƣơng của đại đa số doanh nghiệp chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn của ngƣời lao động, mà biểu hiện cụ thể là lƣơng thấp. Trong khi đó vẫn tồn tại nhiều doanh nghiệp lấy mức lƣơng tối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lƣơng cho ngƣời lao động phổ thông mà không gắn lƣơng với năng suất, hiệu quả, chất lƣợng công việc, vì vậy lƣơng thƣờng không đủ đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thƣờng của ngƣời lao động.
Thứ hai, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang gặp phải những khó khăn cơ bản về việc hiểu biết và sử dụng công cụ triển khai đãi ngộ nhân lực theo hƣớng khoa học, hiện đại. Phần lớn các doanh nghiệp đƣợc quản trị không có những tri thức và kỹ năng về đãi ngộ nhân lực khoa học. Ngoài ra, các nhà quản trị doanh nghiệp chƣa nắm vững đƣợc mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ nhân lực và hiệu quả kinh doanh.
Cuối cùng, chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính chƣa đƣợc chú trọng đúng mức, đặc biệt là môi trƣờng làm việc.
Trƣớc thực trạng đó, để đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng cần phải thay đổi tƣ duy về đãi ngộ nhân lực để có một triết lý căn bản xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân lực. Triết lý đãi ngộ nhân lực phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ƣu cho ngƣời lao động, phải thực hiện phƣơng châm: “tất cả vì con ngƣời, do con ngƣời”. Ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, chính sách đãi ngộ nhân lực về cơ bản vẫn chịu ảnh hƣởng của cơ chế xin – cho, trong đó ngƣời lao động ở vị thế của ngƣời yếu thế nên khó phát huy sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực. Do vậy, mọi chính sách đãi ngộ nhân lực phải thể hiện đƣợc lợi ích cho kết
quả đầu ra của ngƣời lao động, phải hƣớng ngƣời lao động vƣơn lên, đảm nhận những công việc khó hơn, phức tạp hơn trong doanh nghiệp.
Bên cạnh việc thay đổi tƣ duy về đãi ngộ nhân lực, chính sách tiền lƣơng cũng là một đòn bẩy quan trọng để các doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài và khuyến khích ngƣời lao động cống hiến hết mình cho sự nghiệp chung của doanh nghiệp. Tiền lƣơng phải đƣợc xem là giá cả của sức lao động hình thành theo cơ chế thị trƣờng có sự quản lý của nhà nƣớc. Do vậy, chính sách tiền lƣơng cũng cần đƣợc thƣờng xuyên xem xét, cải cách cho phù hợp với tình hình thực tế của thị trƣờng và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong từng giai đoạn. Mục tiêu của cải cách tiền lƣơng là phải đảm bảo cho ngƣời lao động có thể đạt đƣợc mức sống tốt hơn, sống đƣợc bằng tiền lƣơng tối thiểu. Tác giả xin đề xuất một số kiến nghị nhằm cải cách chính sách tiền lƣơng nhƣ sau:
Đầu tiên, các cơ quan chức năng cần nghiên cứu các phƣơng pháp tính toán lại mức sống tối thiểu của ngƣời lao động, xác định tỷ lệ các thành phần trong mức sống tối thiểu theo vùng, làm cơ sở để xây dựng mức lƣơng tối thiểu chung và vùng hợp lý. Ngoài ra, cần chú trọng xây dựng thang, bảng lƣơng phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
Bên cạnh đó, cần tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát và phát hiện các doanh nghiệp vi phạm về chính sách tiền lƣơng nhằm giảm thiểu số vụ tranh chấp lao động; kết hợp giải quyết những vấn đề bức xúc, vƣớng mắc về tiền lƣơng, thực hiện chế độ chính sách đối với ngƣời lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định.
Ngoài ra, cần tổng kết mô hình thí điểm thoả ƣớc lao động tập thể cấp ngành Trung ƣơng và địa phƣơng, rút kinh nghiệm và nhân rộng. Trong xây dựng và ký kết thoả ƣớc lao động cần chú trọng thƣơng lƣợng để đạt thoả
thuận về mức lƣơng tối thiểu, các khoản hỗ trợ phúc lợi khác từ doanh nghiệp đối với ngƣời lao động.
Cuối cùng, quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng, tăng cƣờng cán bộ công đoàn cấp trên để hỗ trợ kịp thời cho các công đoàn cơ sở về kỹ năng đàm phán, đối thoại, thƣơng lƣợng về tiền lƣơng có lợi cho ngƣời lao động theo quy định của Bộ Luật lao động..
Ngoài ra, thay đổi cách tiếp cận hệ thống tiền thƣởng cũng là một công cụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả các chính sách đãi ngộ nhân lực. Hệ thống khen thƣởng phải đƣợc quản trị một cách cẩn thận, tỉ mỉ và công bằng. Những động cơ khích lệ phải đƣợc liên kết chặt tới việc hoàn thành các mục tiêu hoạt động đƣợc nêu trong kế hoạch, chứ không phải với bất kỳ yếu tố nào khác.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển và thành công của mỗi doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan trọng nhất, có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Theo đó, một hệ thống đãi ngộ tự chủ, công bằng và minh bạch sẽ mang lại hiệu quả trong công tác hoạch định và quản lý nhân sự cũng nhƣ việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động.
Nhƣ hầu hết các ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại Việt Nam hiện nay, Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam xác định hƣớng đi “Phát triển Ngân Hàng Hợp Tác mạnh về quy mô, năng lực tài chính, trình độ quản trị, công nghệ; đóng vai trò làm đầu mối điều hòa, cân đối vốn trong hệ thống QTDND và có khả năng chăm sóc, hỗ trợ có hiệu quả cho các QTDND”. Để đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững, ngay từ khi thành lập ban lãnh đạo Ngân hàng Hợp tác luôn đề cao vai trò của nguồn nhân lực, coi con ngƣời là vốn quý nhất của doanh nghiệp; do vậy họ đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của những chính sách đãi ngộ nhân lực dành cho đội ngũ lao động. Ngân hàng Hợp tác đã ban hành và áp dụng các chính sách đãi ngộ nhân lực khá phù hợp với các văn bản quy định của Nhà nƣớc, phần nào thỏa mãn đƣợc nhu cầu vật chất và tinh thần của ngƣời lao động. Tuy nhiên, bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác cũng còn tồn tại một số hạn chế, gây ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển trong tƣơng lai của toàn hệ thống NHHTX Việt Nam. Điều này cần phải đƣợc thay đổi và hoàn thiện để phát huy tối đa khả năng và lòng trung thành của CBCNV, nâng cao đời sống vật chất tinh thần của họ; qua đó thúc đẩy sự phát triển và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trên cơ sở khái quát lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp cùng quá trình tìm hiểu thực tế các chính sách đãi ngộ nhân lực tại NHHTX
Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây, tác giả hi vọng luận văn sẽ góp phần mang lại những ý kiến đóng góp có ích cho Ngân hàng Hợp tác để Ngân hàng Hợp tác có những sự thay đổi mang tính thực tế, góp phần hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực cho toàn thể ngƣời lao động.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhƣng do trình độ và sự hiểu biết của tác giả còn hạn chế. Nguồn thông tin từ phía Ngân hàng còn hạn hẹp do quy định về bảo mật thông tin nên nội dung Luận văn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến góp ý của các thầy, cô giáo để luận văn đƣợc hoàn thiện và mang tính thực tiễn cao hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XII, 2017. Nghị quyết số 18- NQ/TW về Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Hà Nội.
2. Trần Xuân Cầu, 2014. Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2004. Nghị định số 205/2004/NĐ- CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ trợ cấp lương trong công ty nhà nước. Hà Nội.
4. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2004. Nghị định số 207/2004/NĐ- CP quy định hệ chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc công ty nhà nước. Hà Nội.
5. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2015. Nghị định 122/2015/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, liên hiệp Hợp tác xã, Hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Hà Nội.
6. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
7. Nguyễn Đình Đàn, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
9. Nguyễn Quốc Huy, 2012. Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đãi ngộ ở các doanh nghiệp Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Ngoại thƣơng.
10.Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phƣơng Mai, 2011. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO. Hà Nội: Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội.
11.Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam, 2015. Quyết định số 114/2015/QĐ – NHHT về việc Ban hành Quy chế trả lương cho người lao động trong hệ thống Ngân hàng Hợp tác. Hà Nội.
12.Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam, 2015. Quyết định số 113/QĐ- NHHT về việc Ban hành Bảng lương làm cơ sở để trả lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN đối với người lao động trong hệ thống Ngân hàng Hợp tác. Hà Nội. 13.Nguyễn Quỳnh Phƣơng, 2015. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ,
công nhân viên chức tại công ty điện lực Hoài Đức – Hà Nội. Luận văn thạc sĩ. Đại học Ngoại thƣơng.
14.Trần Thị Thu Phƣơng, 2012. Đãi ngộ nhân sự của tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Luận văn thạc sĩ. Học viện công nghệ bƣu chính viễn thông.
15.Lê Quân, 2008. Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
16.Quỹ tín dụng Trung ƣơng, 2006. Hướng dẫn số 174/HD- QTDTW về việc Hướng dẫn tính điểm để xác định năng suất, chất lượng lao động. Hà Nội. 17.Nguyễn Thị Hƣơng Thảo, 2011. Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại Công
ty Cổ phần hóa dầu Petrolimex. Luận văn thạc sĩ. Đại học Thƣơng mại. 18.Nguyễn Hữu Thân, 2007. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao
PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT
Đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV đối với các chính sách đãi ngộ của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam
Kính gửi anh (chị) CBCNV của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam!
Tôi hiện là học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp tại đơn vị mình, với đề tài “Đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam đối với các chi nhánh tại địa phƣơng”. Tôi rất mong anh (chị) dành chút thời gian đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này. Ý kiến của anh (chị) có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của đề tài, đồng thời giúp tôi nghiên cứu để có thể đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức tại đơn vị.
Rất mong nhận đƣợc sự cộng tác của anh (chị)! Xin chân thành cảm ơn!
Phần 1: THÔNG TIN CHUNG
Đánh dấu (x) vào ô chọn
1.Giới tính
Nam Nữ Nữ
2.Độ tuổi
Dƣới 25 tuổi Từ 25 - 34 tuổi
Từ 35 - 40 tuổi Từ 41 - 50 tuổi
3.Trình độ
Trung cấp Cao đẳng
Đại học Sau đại học
4.Thu nhập hiện tại
Dƣới 5 triệu đồng/ tháng Từ 5 triệu – 10 triệu đồng/ tháng Từ 10 triệu – 15 triệu đồng/ tháng Trên 15 triệu đồng/ tháng
5.Vị trí làm việc
Cấp quản lý
Cán bộ Tín dụng
Cán bộ Kế toán
Cán bộ Ngân quỹ
Cán bộ Kiểm toán nội bộ
Cán bộ Hành chính
6.Thời gian làm việc tại đơn vị
Dƣới 3 năm