CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 Đánh giá chung hệ thống đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác xã Việt
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1 Hạn chế
Hạn chế của việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ
Ngoài những ƣu điểm đã đạt đƣợc, hệ thống đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng Hợp tác chi nhánh Hà Tây còn một số hạn chế về việc triển khai thực hiện nhƣ:
- Về việc áp dụng các nguyên tắc của chính sách đãi ngộ nhân lực: quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ chƣa thực sự đáp ứng nguyên tắc “dân chủ”, ngƣời lao động không đƣợc trực tiếp tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng các chính sách.
- Về việc áp dụng các yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực: theo kết quả khảo sát thì yêu cầu “công bằng” trong các chính sách đãi ngộ của chi nhánh Hà Tây còn hạn chế, các chính sách này vẫn còn chú trọng đến đội ngũ các nhà quản trị hơn là nhân viên. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ cũng chƣa có tính “kịp thời” trong việc động viên, khích lệ ngƣời lao động.
Hạn chế của đãi ngộ tài chính
Đầu tiên, việc xác định lƣơng kinh doanh là một trong những vấn đề còn tồn tại và hạn chế của NHHT – Chi nhánh Hà Tây nói riêng và NHHTXVN nói chung. Điều này thể hiện ở chỗ hệ số lƣơng kinh doanh chƣa thực sự gắn với kết quả lao động cá nhân. Nếu một nhân viên làm vị trí cán bộ tín dụng, tạo ra một khoản lợi nhuận không nhỏ cho đơn vị và một nhân viên ở phòng hành chính đều có hệ số lƣơng kinh doanh nhƣ nhau thì đây là một điểm bất hợp lý.
Thứ hai, tiền thƣởng dành cho những ngƣời có thành tích trong công tác và đƣợc tập thể, lãnh đạo bình xét. Tuy nhiên công tác bình xét ở chi
nhánh Hà Tây vẫn chƣa làm thỏa mãn yêu cầu về tính bình đẳng và công bằng của các nhân viên. Ngoài ra, tại chi nhánh Hà Tây mới chỉ dừng lại chủ yếu ở hình thức khen thƣởng vật chất, chƣa chú trọng khen thƣởng về tinh thần nhƣ cơ hội thăng tiến…
Các chính sách phúc lợi, phụ cấp chi nhánh đƣa ra còn ở mức trung bình, chƣa thực sự đáp ứng nhu cầu sinh hoạt ngày càng ra tăng hiện nay. Chính sách trợ cấp còn nhiều hạn chế, chƣa đa dạng, phong phú, chƣa đáp ứng đƣợc mong muốn của ngƣời lao động. Trong thời buổi kinh tế thị trƣờng, lạm phát ngày càng tăng, chi phí sinh hoạt ngày càng đắt đỏ, chi nhánh chƣa có khoản trợ cấp chi phí đắt đỏ linh hoạt theo mức tăng giảm giá cả của thị trƣờng. Chƣa có chính sách phúc lợi tài chính cho nhân viên vay với lãi suất ƣu đãi. Hiện nay, CBCNV trong hệ thống NHHT có nhu cầu vay vốn đều áp dụng mức lãi suất ngang bằng với mức lãi suất cho khách hàng ngoài hệ thống, các hình thức thấu chi cho CBCNV chƣa thực sự mang lại hiệu quả cao. Các khoản quỹ phúc lợi dành cho việc nghỉ mát, du lịch còn hạn chế, chƣa thực sự tạo tinh thần thoải mái nghỉ ngơi, thƣ giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, chƣa thực sự kích thích đƣợc tinh thần ngƣời lao động.
Hạn chế của đãi ngộ phi tài chính
Ngân hàng Hợp tác – Chi nhánh Hà Tây tiền thân là Quỹ tín dụng nhân dân trung ƣơng – khu vực Hà Tây nên vẫn làm việc theo mô hình nhà nƣớc xƣa cũ với tƣ tƣởng bảo thủ thể hiện qua văn hóa “cấp trên bảo, cấp dƣới phải nghe”, có khoảng cách rõ ràng giữa cấp trên và cấp dƣới, cấp dƣới không có nhiều tiếng nói mà phải phụ thuộc vào quyết định của cấp trên. Bên cạnh đó, vấn đề sắp xếp, tổ chức nhân sự của chi nhánh Hà Tây vẫn có những bất cập thể hiện thông qua 27 ngƣời lao động khi đƣợc hỏi vẫn cảm thấy chƣa thực sự làm việc theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Ngoài ra, tiêu chuẩn để đƣợc thăng chức, thăng tiến trong công việc chƣa đƣợc công khai minh bạch, rõ ràng, còn nhiều
bất cập trong quy trình xét duyệt thăng chức. Do vậy, mặc dù lực lƣợng lao động hiện nay trong chi nhánh là lao động trẻ tuy nhiên cơ hội thăng tiến không cao, khiến cho họ không có động lực để phấn đấu trong công việc, chấp nhận với vị trí hiện tại, dần dần làm mai một tinh thần và tài năng.
Theo kết quả điều tra khảo sát cho thấy, ban lãnh đạo của chi nhánh chủ yếu là những ngƣời độ tuổi trung niên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành nhƣng cách thức lãnh đạo chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, thiếu sáng tạo, dẫn đến môi trƣờng làm việc chƣa thực sự năng động, hiệu quả.
3.3.2.2 Nguyên nhân
Hệ số lƣơng kinh doanh chƣa thực sự phản ánh đúng hiệu quả công việc của CBCNV trong chi nhánh. Hiện nay hệ số này còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố nhƣ thâm niên công tác, chức vụ đảm nhiệm mà chƣa thực sự chú trọng đến hiệu quả và thái độ làm việc. Ngân hàng Hợp tác – chi nhánh Hà Tây chƣa xây dựng đƣợc cho mình bảng mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết nên hệ thống đo lƣờng mức độ hoàn thành công việc còn mang tính chủ quan của ngƣời đánh giá, chƣa mang tính toàn diện và không chính xác, hợp lý. Trên thực tế, hệ số lƣơng kinh doanh tại chi nhánh Hà Tây thƣờng đƣợc xác định theo phƣơng pháp cào bằng, đây chính là điều gây bất mãn trong các nhân viên.
Hệ thống đánh giá thành tích của chi nhánh Hà Tây nói riêng và NHHTX Việt Nam nói chung chƣa thực sự hiệu quả. Việc chi nhánh Hà Tây đánh giá thành tích của mỗi cá nhân chỉ dựa trên 2 nguồn thông tin chính là cấp trên trực tiếp và cá nhân nhân sự đƣợc đánh giá chƣa đảm bảo đƣợc tính toàn diện và khách quan, nhất là khi đánh giá trong khoảng thời gian dài (theo quý hoặc theo năm). Chính vì vậy tạo ra sự không công bằng và hiệu quả.
Ngoài ra, trình độ quản lý của các cấp quản trị còn nhiều hạn chế, chƣa theo kịp với xu thế hiện nay do các cấp quản lý chủ yếu trong độ tuổi trung
niên nên thƣờng ngại thay đổi, khả năng sáng tạo còn hạn chế. Mặc dù NHHT – chi nhánh Hà Tây thƣờng xuyên tổ chức các khóa học nâng cao năng lực quản trị của cấp lãnh đạo nhƣng chủ yếu vẫn mang nặng tính lý thuyết, chƣa thực sự bám sát với tình hình thực tế tại chi nhánh mình.
Cuối cùng, mặc dù chi nhánh Hà Tây đã có bộ phận công đoàn tuy nhiên vẫn chƣa phát huy đƣợc hết ảnh hƣởng của mình đến toàn chi nhánh và ngƣời lao động, chƣa đại diện đƣợc cho quyền lợi cũng nhƣ tiếng nói của ngƣời lao động.
Chƣơng 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM