CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực của Ngân hàng hợp tác xã Việt Nam –
3.2.2. Quy trình thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực của chi nhánh Hà Tây
3.2.2.1. Thực trạng việc xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực
a) Thực trạng việc áp dụng các nguyên tắc của chính sách đãi ngộ nhân lực tại chi nhánh Hà Tây
Nguyên tắc tập trung dân chủ: Theo kết quả tổng hợp từ phiếu điều tra ngƣời lao động thì việc xây dựng các chính sách đãi ngộ của chi nhánh Hà Tây hoàn toàn chƣa có sự đóng góp từ phía các CBCNV mà chỉ dựa trên ý
kiến của lãnh đạo các phòng ban và ban giám đốc. Ngoài ra, việc xây dựng các chính sách đãi ngộ có sự tham gia của Công đoàn là đại diện cho ngƣời lao động tuy nhiên các ý kiến của đông đảo ngƣời lao động chƣa thực sự đƣợc lƣu tâm.
Nguyên tắc hài hòa: Tất cả các CBCNV trong chi nhánh đều là đối tƣợng của chính sách đãi ngộ nhân lực; quyền lợi và trách nhiệm của mỗi đối tƣợng lao động đều đƣợc quy định rõ ràng trong các điều khoản của những quy chế đó. Ngân hàng Hợp tác chi nhánh Hà Tây luôn có ý thức đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa các CBCNV khi xây dựng và triển khai các chính sách đãi ngộ.
Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Trƣởng phòng Hành chính phụ trách việc xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực dựa trên tình hình lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và khả năng tài chính thực tế của chi nhánh qua từng giai đoạn cụ thể. Do đó, nguyên tắc này luôn đƣợc chi nhánh Hà Tây đảm bảo khi xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực.
b) Thực trạng việc sử dụng các căn cứ xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân lực tại chi nhánh Hà Tây
Ngoài việc đảm bảo các nguyên tắc trên thì các chính sách đãi ngộ nhân lực của chi nhánh Hà Tây đƣợc xây dựng đều tuân thủ theo các căn cứ:
Những quy định của Nhà nước: Khi xây dựng các chính sách đãi ngộ, chi nhánh Hà Tây luôn tuân thủ đầy đủ các quy định của Nhà nƣớc về đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động cụ thể: các quy định trong Bộ luật lao động, các nghị định của Chính phủ về chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng, hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, chế độ trợ cấp lƣơng…
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Trong từng thời kỳ và giai đoạn phát triển chi nhánh Hà Tây luôn đề ra các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, rõ ràng. Do vậy các chính sách đãi ngộ nhân lực của chi nhánh luôn luôn hƣớng tới việc thực hiện các mục tiêu và kế hoạch đó.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Các chính sách đãi ngộ nhân lực mà Ngân hàng Hợp tác chi nhánh Hà Tây xây dựng đều hƣớng tới việc tạo động lực cho CBCNV làm việc hiệu quả, qua đó góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Trên thực tế, từ năm 2015 hoạt động kinh doanh của chi nhánh đạt đƣợc những hiệu quả nhất định, nhờ đó các chính sách đãi ngộ nhân lực cho CBCNV cũng đƣợc chú trọng hơn. Ví dụ: năm 2015 chi nhánh tổ chức cho CBCNV chuyến du lịch Đà Nẵng – Hội An. Hay năm 2017, Chi nhánh tặng cho 03 cán bộ nhân viên xuất sắc một chuyến du lịch Thái Lan để tri ân những đóng góp của họ. Qua đó ta thấy, khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả thì các chính sách đãi ngộ nhân lực cũng đƣợc chú trọng và ngƣợc lại.
Văn hóa của doanh nghiệp: Ngân hàng Hợp tác chi nhánh Hà Tây luôn tâm niệm con ngƣời là tài sản đáng quý nhất bởi vậy việc xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực trong chi nhánh đều hƣớng tới mục tiêu “vì con ngƣời và cho con ngƣời”. Chi nhánh Hà Tây chủ trƣơng xây dựng một môi trƣờng làm việc gần gũi, thân thiện và hòa đồng để mọi nhân viên đều cảm thấy thoải mái nhất và yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.
3.2.2.2. Thực trạng việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực
a) Thực trạng việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động
Việc đánh giá thành tích công tác là cơ sở để chi nhánh Hà Tây nói riêng và các chi nhánh trong toàn hệ thống Ngân hàng Hợp tác nói chung thực hiện việc trả lƣơng cho ngƣời lao động, đặc biệt là cơ sở để tính tiền lƣơng kinh doanh. Việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác đƣợc thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc.
Chi nhánh Hà Tây sử dụng 2 nguồn thông tin để đánh giá thành tích công tác của ngƣời lao động đó là: cấp trên trực tiếp và cá nhân nhân sự đƣợc
đánh giá. Trong đó, ngƣời quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của các nhân sự đƣợc đánh giá. Các CBCNV đƣợc đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Mức độ hoàn thành công tác chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao theo chức năng nhiệm vụ của từng chức danh.
- Ý thức chấp hành nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc.
Tại chi nhánh Hà Tây, các phƣơng pháp đánh giá công việc đều đƣợc áp dụng, tuy nhiên các nhà quản trị thƣờng xuyên sử dụng 2 phƣơng pháp thu thập thông tin chính là:
- Phƣơng pháp ghi chép – lƣu trữ: trƣởng các bộ phận ghi lại những vụ việc quan trọng trong quá trình công tác của nhân viên bộ phận mình. Điều chỉnh và theo dõi việc sửa chữa sai sót của nhân viên.
- Phƣơng pháp quan sát hành vi: Trƣởng các bộ phận đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên và căn cứ theo 2 yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi.
Cuối mỗi tháng, các CBCNV trong chi nhánh tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua “Bảng tự chấm điểm xếp loại năng suất, chất lƣợng lao động”, trong đó liệt kê những thông tin chính sau: (chi tiết phụ lục 02)
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao
- Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế của cơ quan, kỷ luật lao động
- Tích cực học tập nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, tham gia các phong trào đoàn thể
- Đề xuất với lãnh đạo
- Tự đánh giá:
+) Xếp loại B (Từ 70-85 điểm): Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao +) Xếp loại C (Dƣới 70 điểm): Chƣa hoàn thành nhiệm vụ
- Trƣởng phòng đánh giá xếp loại
Trƣởng các bộ phận thu thập thông tin về các nhân viên dƣới quyền qua 2 phƣơng pháp nêu trên và tiến hành đánh giá, xếp loại nhân viên để làm cơ sở tính lƣơng hàng tháng.
b) Thực trạng việc tổ chức đánh giá
Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của nhân sự đƣợc tổ chức thống nhất và thƣờng xuyên theo các thủ tục và quy tắc chính thức (Quyết định số 114/2015/QĐ-NHHT về việc ban hành Quy chế trả lƣơng cho ngƣời lao động trong hệ thống Ngân hàng Hợp tác). Đối với việc thực hiện chính sách tiền lƣơng, chi nhánh Hà Tây tổ chức chấm công hàng ngày và đánh giá thành tích công tác của các nhân theo từng tháng. Cuối mỗi tháng, CBCNV tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình (theo mẫu phụ lục 02). Trƣởng bộ phận đánh giá xếp loại nhân viên theo bậc gửi về phòng Hành chính trƣớc ngày 02 của tháng tiếp theo, trình Giám đốc duyệt.
3.2.3 Thực trạng tiền lương
Hàng năm, NHHTX Việt Nam lập quỹ tiền lƣơng điều hòa theo cơ chế khoán tài chính gắn với kết quả kinh doanh. Quỹ tiền lƣơng điều hòa toàn ngành dùng để chi lƣơng trụ sở chính, văn phòng đại diện và các đơn vị sự nghiệp; hỗ trợ ban đầu các chi nhánh mới thành lập; cho vay các chi nhánh gặp khó khăn… mức chi cụ thể do tổng giám đốc trình hội đồng quản trị quyết định.
Quỹ tiền lƣơng là phần quan trọng nhất trong hệ thống lƣơng. Nó sẽ quyết định số tiền lƣơng cuối cùng của mỗi nhân viên, ảnh hƣởng tới chính sách trả lƣơng cũng nhƣ các phúc lợi khác tại đơn vị. Khi giao chỉ tiêu kế
hoạch phải tính quỹ tiền lƣơng theo cơ chế khoán tài chính để khi thực hiện trả lƣơng phù hợp với quỹ tiền lƣơng đƣợc chi của đơn vị nhận khoán.
Mức trả lƣơng cho trụ sở chính, các chi nhánh của Ngân hàng Hợp tác phụ thuộc vào thành tích xếp hạng chi nhánh của từng chi nhánh trong hệ thống Ngân hàng Hợp tác. Việc xếp hạng chi nhánh phụ thuộc vào các chỉ tiêu nhƣ sau: (Chi tiết xem phụ lục 03)
Bảng 3.5 Bảng các chỉ tiêu xếp hạng chi nhánh trong hệ thống Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam
Chỉ tiêu Hạng 1 Hạng 2 Hạng 3
Chênh lệch thu – chi (b1) >40 tỷ 40 tỷ ≥ b1≥ 20 tỷ < 20 tỷ Huy động vốn (b2) >1000 tỷ 1000 tỷ ≥ b2 ≥ 500 tỷ < 500 tỷ Dƣ nợ cho vay (b3) >1000 tỷ 1000 tỷ ≥ b3 ≥ 500 tỷ < 500 tỷ
(Nguồn: Quy chế trả lương Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam)
Vào cuối năm tài chính, dựa vào các báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh trong năm của các chi nhánh trong hệ thống Ngân hàng Hợp tác, Hội đồng lƣơng và Hội đồng khen thƣởng của Ngân hàng Hợp tác sẽ họp và đƣa ra xét duyệt xếp hạng các chi nhánh trong hệ thống, làm căn cứ quyết toán lƣơng cho các chi nhánh.
Ngân hàng Hợp tác chi nhánh Hà tây thực hiện trả lƣơng theo hình thức trả lƣơng theo thời gian kết hợp với trả lƣơng khoán và trả lƣơng theo sản phẩm. Tức là tiền lƣơng của cán bộ nhân viên sẽ đƣợc chia ra làm hai phẩn. Phần thứ nhất là lƣơng cơ bản (ký hiệu V1) và phần thứ hai là tiền lƣơng kinh doanh (ký hiệu V2). Thời gian nâng bậc lƣơng cơ bản V1 và lƣơng kinh doanh V2 tƣơng ứng lần lƣợt là 3 năm và 5 năm. Với kết quả kinh doanh luôn đạt lợi nhuận cao, chi nhánh Hà Tây nhiều năm liền đƣợc xếp hạng Chi nhánh Hạng 2 (Chi tiết xếp hạng xem phụ lục 03), theo đó có thang bảng lƣơng tƣơng ứng với thang bảng lƣơng của Chi nhánh Hạng 2. Cụ thể nhƣ sau:
3.2.3.1. Lương cơ bản
Lƣơng cơ bản là số tiền lƣơng mà ngƣời lao động làm việc trong các doanh nghiệp, các công ty, các tổ chức nhận đƣợc theo quy định của pháp luật.
(Nguồn: Quyết định số 114/2015/QĐ – NHHT về Quy chế trả lƣơng NHHT) Theo Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lƣơng tối thiểu vùng đối với ngƣời lao động làm việc ở doanh nghiệp, liên hiệp Hợp tác xã, Hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, Ngân hàng Hợp tác – Chi nhánh Hà Tây áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng II là 3.320.000đ.
Từ năm 2013, Chi nhánh Hà Tây đã 4 lần điều chỉnh tăng mức lƣơng tối thiểu theo quy định của nhà nƣớc, cụ thể:
Bảng 3.6: Mức lƣơng tối thiểu của NHHT- CN Hà Tây 2013 - 2017
Đơn vị: VNĐ Năm Mức lƣơng 2013 2014 2015 2016 2017 Vùng II 2.100.000 2.400.000 2.750.000 3.100.000 3.320.000 (Nguồn: Nghị định Chính phủ quy định mức lƣơng tối thiểu vùng 2013 - 2017)
Qua bảng trên ta thấy Ngân hàng Hợp tác – Chi nhánh Hà Tây đã có sự điều chỉnh tăng mức lƣơng tối thiểu vùng qua các năm theo đúng quy định của nhà nƣớc. Ngoài ra, theo kết quả thu thập đƣợc từ phiếu điều tra ngƣời lao động trong NHHTX Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây về ý kiến cho rằng “
V1 = mức tiền lƣơng tối thiểu vùng do nhà nƣớc quy định x (hệ số mức lƣơng đang hƣởng + phụ cấp nếu có)
ngƣời đƣợc hỏi “không đồng ý”, gần 7 “hoàn toàn không đồng ý”, 10% “bình thƣờng”, 49 “đồng ý” và 20 “hoàn toàn đồng ý” với ý kiến trên. Ngƣời lao động trong NHHTX Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây cho rằng mức lƣơng tối thiểu chung mà ngân hàng quy định nhƣ vậy là tạm chấp nhận đƣợc. Hệ thống thang bảng lƣơng V1 tại Ngân hàng Hợp tác xã – Chi nhánh Hà Tây:
Bảng 3.7 Thang lƣơng V1 của Ngân hàng Hợp tác – Chi nhánh Hà Tây CHỨC DANH HỆ SỐ BẬC 1 BẬC 2 BẬC 3 BẬC 4 BẬC 5 BẬC 6 BẬC 7 BẬC 8 Giám đốc 5.65 5.98 Phó giám đốc 4.99 5.32 Chuyên viên 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 NV nghiệp vụ 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 NV văn thƣ 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 NV lái xe 2.18 2.57 3.05 3.60
(Nguồn:Quyết định số 113/QĐ-NHHT Bảng lương NHHTX Việt Nam)
Theo quyết định số 113/QĐ – NHHT về Bảng lƣơng NHHTX Việt Nam, hệ số lƣơng cơ bản của nhân viên theo từng bậc là giống nhau đối với mọi chi nhánh, riêng chức danh Giám đốc, Phó giám đốc chi nhánh lƣơng cơ bản đƣợc phân theo hạng chi nhánh (Chi tiết xem phụ lục 04).
3.2.3.2. Lương kinh doanh
Lƣơng kinh doanh là số tiền lƣơng mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng khi hoàn thành công việc và đem lại lợi nhuận cho đơn vị. Quỹ tiền lƣơng kinh doanh phải đƣợc xác định và phân phối theo các quy tắc đƣợc quy định trong quy chế trả lƣơng của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam. Lƣơng kinh doanh đƣợc xác định dựa trên thang, bảng lƣơng kinh doanh và các hệ số
trách nhiệm công việc cũng nhƣ hệ số mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động.
Thang, bảng lƣơng kinh doanh đƣợc xây dựng đối với lao động quản lý, điều hành cấp cao, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ theo công việc. Hệ số tiền lƣơng trong bảng lƣơng kinh doanh đƣợc áp dụng thống nhất toàn hệ thống; không dùng để đóng Bảo hiểm xã hội, y tế, trợ cấp.
Tại Ngân hàng Hợp tác – Chi nhánh Hà Tây và một số chi nhánh hạng 2 của hệ thống Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam, tiền lƣơng kinh doanh nằm trong quỹ tiền lƣơng đƣợc chi tối đa của đơn vị mình. V2 đƣợc tạm chi hàng tháng do Tổng giám đốc thông báo, và đƣợc thanh toán khi quyết toán lƣơng hàng năm.
Tiền lƣơng V2 của từng ngƣời lao động đƣợc xác định dựa theo công thức:
(Nguồn: Quyết định số 114/2015/QĐ – NHHT về Quy chế trả lƣơng NHHT) Trong công thức trên có 4 yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng V2 của ngƣời lao động, cụ thể nhƣ sau:
Mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định: đƣợc xác định giống với mức lƣơng tối thiểu vùng do Nhà nƣớc quy định khi xác định Lƣơng cơ bản V1 của doanh nghiệp.
Hệ số lương kinh doanh V2 của từng người lao động: Hệ số lƣơng kinh doanh căn cứ vào chức danh công việc đảm nhận, chức vụ đƣợc bổ nhiệm hay thâm niên công tác. Đối với nhân viên trình độ càng cao và thâm niên công tác lớn thì hệ số lƣơng V2 càng cao.
Hệ thống bảng lƣơng kinh doanh V2 tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây:
V2 từng ngƣời lao động = (mức lƣơng tối thiểu vùng do Nhà nƣớc quy định) x (hệ số lƣơng kinh doanh V2 của từng ngƣời lao động) x (hệ số trách nhiệm
Bảng 3.8 Thang lƣơng V2 của Ngân hàng Hợp tác – Chi nhánh Hà Tây CHỨC DANH HỆ SỐ BẬC 1 BẬC 2 BẬC 3 BẬC 4 BẬC 5 BẬC 6 BẬC 7 BẬC 8 Giám đốc 6.96 7.29 7.62 Phó giám đốc 5.76 6.09 6.42 Trƣởng phòng 4.22 4.53 4.84 Phó phòng 3.58 3.89 4.20 Chuyên viên 4.20 4.53 4.86 5.19 5.52 5.85 NV nghiệp vụ 2.50 2.81 3.12 3.43 3.74 4.05 4.36 4.67 NV văn thƣ 1.44 1.62 1.80 1.98 2.16 2.34 2.52 2.70 NV lái xe 2.30 2.69 3.17 3.72
(Nguồn:Quyết định số 113/QĐ-NHHT Bảng lương NHHTX Việt Nam)
Theo quyết định số 113/QĐ – NHHT về Bảng lƣơng NHHTX Việt Nam, hệ số lƣơng kinh doanh của nhân viên theo từng bậc là giống nhau đối với mọi chi nhánh, riêng các chức danh lãnh đạo của chi nhánh nhƣ: Giám đốc, Phó giám đốc, Trƣởng phòng, Phó phòng lƣơng kinh doanh đƣợc phân theo hạng chi nhánh (Chi tiết xem phụ lục 05).
Theo kết quả điều tra cán bộ công nhân viên trong NHHTX Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây đối với ý kiến cho rằng “Hệ số giãn cách giữa các bậc lƣơng trong hệ thống thang bảng lƣơng của công ty hợp lý” thì có tới 37 số ngƣời đƣợc hỏi “không đồng ý”, 10 “hoàn toàn không đồng ý”, 15 nhân viên cảm thấy “bình thƣờng”, gần 24 “đồng ý” và chỉ có 13 “hoàn toàn đồng ý” với ý kiến trên. Những ngƣời trả lời “không đồng ý” cho rằng hệ số giãn cách giữa các bậc lƣơng trong hệ thống thang bảng lƣơng còn thấp, cần