STT Tên đơn vị hành chính số lƣợng khảo sát Chủ tịch UBND xã Phó Chủ tịch UBND xã Công chức xã 1 Minh Tiến 2 1 1 2 Hùng Long 2 1 1 3 Thị trấn 24 1 2 11 4 Chí Đám 24 1 2 11 5 Vụ Quang 2 1 1 6 Hữu Đô 2 1 1 7 Bằng Luân 2 1 1 8 Phong Phú 2 1 1 9 Ngọc Quan 3 1 2 10 Vân Du 2 1 1 11 Vân Đồn 2 1 1 12 Chân Mộng 2 1 1 13 Tiêu Sơn 2 1 1 14 Tây Cốc 3 1 2 15 Hùng Quan 2 1 1
STT Tên đơn vị hành chính số lƣợng khảo sát Chủ tịch UBND xã Phó Chủ tịch UBND xã Công chức xã 16 Sóc Đăng 2 1 1 17 Đông Khê 2 1 1 18 Yên Kiện 2 1 1 19 Đại Nghĩa 2 1 1 20 Bằng Doãn 2 1 1 21 Quế Lâm 2 1 1 22 Phƣơng Trung 22 1 1 10 23 Minh Phú 2 1 1 24 Phú Thứ 2 1 1 25 Nghinh Xuyên 2 1 1 10 26 Ca Đình 2 1 1 27 Minh Lƣơng 2 1 1 Tổng 102 28 32 42
2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu sau:
* Phương pháp thống kê mô tả:
Phƣơng pháp này đƣợc dùng để thống kê số tuyệt đối, số tƣơng đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ đƣợc tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của cán bộ chủ chốt của huyện và những thuận lợi, khó khăn trong quá trình công tác.
Mục đích: Xử lý các thông tin định tính, định lƣợng của đề tài làm cơ sở đánh giá kết quả nghiên cứu. Sử dụng các công thức toán thống kê để xử lý kết quả nghiên cứu nhằm rút ra các nhận xét khoa học.
Nội dung: Đề tài xử lý các thông tin ở nội dung sau:
Thông tin từ các trắc nghiệm đánh giá về năng lực quản lý, các tiêu chí, yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở và mức độ đáp ứng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.
* Phương pháp so sánh:
Phƣơng này đƣợc sử dụng sau khi số liệu đã đƣợc tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phƣơng pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tƣợng, lƣợng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu.
* Phương pháp chuyên gia:
Phƣơng pháp chuyên gia là phƣơng pháp điều tra qua đánh giá của các chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó. Thực chất, đây là phƣơng pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem xét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ƣu cho vấn đề, sự kiện đó. Trong bài, tác giả đã tham khảo ý kiến, đánh giá của các cán bộ lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm trong việc đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt là một khái niệm có nội hàm rất rộng, đƣợc thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện năng lực cán bộ chủ chốt của một quốc gia , một địa phƣơng đó là : Nhóm thể hiê ̣n năng lƣ̣c xã hô ̣i của cán bộ chủ chốt (thể lƣ̣c, trí lƣ̣c, nhân cách) và nhóm thể hiê ̣n tính năng đô ̣ng xã hô ̣i của cán bộ chủ chốt (năng lƣ̣c hành nghề , khả năng cạnh tranh , khả năng thích ƣ́ng và phát triển,…). Trên cơ sở đó, xuất phát từ mục đích nghiên cứu và những nguyên tắc, yêu cầu nêu trên, có thể xác định đƣợc hệ thống chỉ tiêu sau:
2.3.1. Các chỉ tiêu về trí tuệ (trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ…)
* Trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ chủ chốt ngƣời ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo.
- Tỷ lệ cán bộ đƣợc đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. - Tỷ lệ cán bộ đƣợc đào tạo trên đại học.
Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là:
Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ qua đào tạo so với lực lƣợng cán bộ đang làm việc. Chỉ tiêu này thƣờng dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ trong các cơ quan, đơn vị.
Phƣơng pháp tính là % số cán bộ đã qua đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc.
100 (%) x l l t lv lv đt lv đt
Trong đó: tlvđt là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo so với tổng cán bộ đang làm việc.
llvđt là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
llv là số cán bộ đang làm việc.
Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ theo cấp bậc đào tạo đƣợc tính toán cho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực ở từng giai đoạn phát triển.
Phƣơng pháp tính là % số cán bộ có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc.
100 (%) x lv đt i l l t lv i lv đt
Trong đó: tlvđti là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo bậc i so với tổng số cán bộ đang làm việc.
llvđt là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
llv là số cán bộ đang làm việc. i là chỉ số các cấp đƣợc đào tạo. lv đt i l
là số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i. * Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị
Khi đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị tác giả luận văn cũng sử dụng phƣơng pháp đánh giá nhƣ phƣơng pháp đánh giá trình độ chuyên môn. Tức là tính % số cán bộ, công chức có trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện.
2.3.2. Các chỉ tiêu về nhân cá ch (văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp khách hàng)
Ngoài các chỉ tiêu ta có thể định lƣợng nhƣ trên thì vấn đề văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp khách hàng…cũng là những yếu tố để đánh giá năng lực của cán bộ chủ chốt. Tuy nhiên, đây là những chỉ tiêu định tính chỉ dùng trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong của cán bộ chủ chốt đƣợc biểu hiện qua các tiêu chí cơ bản nhƣ:
- Luôn hƣớ ng thiê ̣n, cần kiê ̣m, trung thƣ̣c, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh.
- Thái độ giao tiếp với đồng nghiệp, với khách hàng trong thực thi công vụ. - Lao động chăm chỉ, nhiê ̣t tình, cẩn tro ̣ng.
- Có ý thƣ́ c tâ ̣p thể, đoàn kết, phấn đấu vì lơ ̣i ích chung. - Có trách nhiệm với bản thân, với công viê ̣c.
- Có ý thƣ́ c bảo vê ̣ và cải thiê ̣n môi trƣờng,…
Chính những chỉ tiêu định tính trên có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng cán bộ trên phƣơng diện ý thức của cán bộ đối với công việc.
2.3.3. Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội (kỹ năng nghề nghiệp , mức độ hoàn thành công việc, khả năng thích ứng với sự thay đổi của công viê ̣c)
* Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực cán bộ khi thực thi nhiệm vụ. Cán bộ cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm cán bộ nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dƣỡng kỹ năng cho các nhóm cán bộ khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dƣ luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của ngƣời công chức trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà ngƣời cán bộ chƣa có; các kỹ năng không cần thiết mà ngƣời công chức có.
* Mức độ hoàn thành công việc
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt là tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà cán bộ đảm nhận. Căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ:
- Đánh giá cán bộ đƣợc dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ tại Luật cán bộ, công chức.
- Đánh giá cán bộ đƣợc căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; mức độ tín nhiệm của cấp dƣới, đồng sự và của quần chúng; môi trƣờng và điều kiện công tác,...
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ cụ thể về: - Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ.
- Nguyên nhân ảnh hƣởng tới khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ. - Thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ.
- Một số kiến nghị đối với các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao khả năng thực thi công vụ của cán bộ.
* Khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc của cán bộ.
Thích ứng chính là khả năng điều chỉnh , khả năng chịu đựng của mỗi ngƣời trƣớc những thay đổi xung quanh . Khả năng thích ứng là khả năng điều chỉ nh về mặt tinh thần và thể chất để thích nghi với bất cứ hoàn cảnh hay môi trƣờng nào mà vẫn giữ đƣợc sự tự chủ và bình tĩnh.
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ HUYỆN ĐOAN HÙNG TỈNH PHÚ THỌ
3.1. Tổng quan chung về huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ
Đoan Hùng là một huyện đồi núi trung du, nằm tại ngã ba ranh giới giữa huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ với hai tỉnh Yên Bái và Tuyên Quang. Diện tích tự nhiên của huyện Đoan Hùng là 30.261.730 ha. Dân số tính đến tháng 6/2014 là 106.801 ngƣời. Huyện có 28 đơn vị hành chính cấp xã trong đó có 5 xã đặc biệt khó khăn Quyết định 447/QĐ-UBDT ngày 19/9/2013 công nhận thôn đặc biệt khó khăn, xã khu vực I, II, III vùng dân tộc miền núi giai đoạn 2012-2015.
Đoan Hùng có 8 đơn vị hành chính cấp xã loại II là các đơn vị: Thị Trấn Đoan Hùng, Minh Phú, Vân Đồn, Ngọc Quan, Tây Cốc, Bằng Luân, Chí Đám, Nghinh Xuyên
Có 20 đơn vị hành chính cấp III là các đơn vị: Ca Đình, Phúc Lai, Bằng Doãn, Quế Lâm, Minh Lƣơng, Đông Khê, Hùng Quan, Vân Du, Hữu Đô, Đại Nghĩa, Phú Thứ, Sóc Đăng, Hùng Long, Yên Kiện, Vụ Quang, Minh Tiến, Tiêu Sơn, Phƣơng Trung, Phong Phú.
Khai thác tiềm năng thế mạnh, bằng sự nỗ lực vƣợt bậc của Đảng bộ, Chính quyền và nhân dân trong huyện, sự hỗ trợ có hiệu quả của Tỉnh ủy, UBN tỉnh Phú Thọ, trong những năm qua tình hình kinh tế - xã hội đó có chuyển biến tích cực. Theo Báo cáo Chính trị tại Đại hội tỉnh Đảng bộ huyện lần thứ XVII nhiệm kỳ 2010-2015, trong năm qua, mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức, song với truyền thống đoàn kết, nhất trí cao, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân huyện Đoan Hùng, đã nỗ lực phấn đấu, triển khai đồng bộ, toàn diện các nhiệm vụ chính trị và đạt những kết quả tích cực; kinh tế duy trì tốc độ tăng trƣởng bình quân 5 năm đạt 10,6%, tỷ trọng công nghiệp - xây dựng chiếm 30,6%, dịch vụ 28,8%, nông lâm nghiệp 40,6%.Giá trị tăng thêm bình quân đầu ngƣời đạt 25,2 triệu đồng/ năm tăng 2,2 lần so năm 2005. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá; các lĩnh vực văn hoá, y tế, giáo dục và công tác xã hội đó có những tiến bộ đáng kể; điều kiện và mức sống của nhân dân trong tỉnh đƣợc nâng cao rõ rệt, bƣớc đầu tạo diện mạo mới về kinh tế - xã hội, đƣa huyện Đoan Hùng nói riêng và huyện Đoan Hùng nói chung cùng cả nƣớc trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế khu vực, quốc tế.
3.2. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ
3.2.1. Nguồn hình thành đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đƣợc hình thành từ nhiều nguồn:
Thứ nhất: Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hiện nay chủ yếu là bộ đội trở về địa phƣơng đƣợc rèn luyện, trƣởng thành qua những năm chiến tranh gian khổ, có nhiều thực tiễn, kinh nghiệm phong phú. Số cán bộ này đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trong môi trƣờng quân đội nên có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiệt tình với công việc, có tinh thần trách nhiệm song kiến thức quản lý hành chính nhà nƣớc, năng lực lãnh đạo còn nhiều bất cập.
Thứ hai: Là cán bộ, công chức nhà nƣớc sau khi nghỉ hƣu trở về địa phƣơng tham gia vào công tác chính quyền hoặc đoàn thể. Số cán bộ này mặc dù có trình độ, có kinh nghiệm công tác nhƣng thƣờng là tuổi cao, sức khỏe giảm sút nên mức độ tham gia công tác cũng bị hạn chế. Ngại học tập dẫn đến tình trạng việc cập nhật thông tin chậm, lại có tƣ tƣởng bảo thủ nên hiệu quả công việc không cao.
Thứ ba: Cán bộ trƣởng thành từ địa phƣơng, đây là lực lƣợng trẻ, khỏe, năng động, nhiệt tình song còn thiếu kinh nghiệm công tác, chƣa chủ động trong công tác chuyên môn, từ đó dẫn đến còn lúng túng trong việc giải quyết từng công việc cụ thể. Một số cán bộ chƣa mạnh dạn tự tin trong công tác, thiếu những ý kiến đề xuất về chuyên môn các ngành chuyên môn cấp trên.
Thứ tư: Số cán bộ tăng cƣờng từ cấp huyện về, số cán bộ này là việc khách quan, phần lớn họ không phải là ngƣời địa phƣơng nên không bị ràng buộc bởi nhiều mối quan hệ. Nhƣng số cán bộ này gặp phải không ít những khó khăn do tâm lý cục bộ địa phƣơng không ủng hộ cán bộ nơi khác chuyển đến, dẫn đến dù họ có làm đƣợc việc thì rất dễ bị cô lập, không tranh thủ đƣợc sự ủng hộ của nhân dân địa