3.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘ
3.3.1. Tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi
Việc xây dựng chính sách cũng nhƣ thực hiện chi trả lƣơng, thƣởng và phúc lợi đƣợc thực hiện thống nhất trên toàn quốc. Đây chính là yếu tố vừa có điểm mạnh và hạn chế làm ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ NVBH. Điểm mạnh là công ty đảm tính thống nhất, khách quan và công bằng. Điểm hạn chế là tại các chi nhánh khác nhau thƣờng bị ảnh hƣởng của yếu tố vùng miền nhƣ giá cả chi tiêu, điều kiện về môi trƣờng, khí hậu khác nhau …
Mặc dù công ty đã có nhiều sự quan tâm nhƣng kết quả điều tra khảo sát cho thấy vẫn còn nhiều bất cập. Dù biết là nhu cầu của ngƣời lao động là rất lớn nhƣng chúng ta cũng phải nhìn vào thực trạng của các chính sách để có những đánh giá đầy đủ hơn.
Biểu đồ 3.6 Đánh giá lương, thưởng và phúc lợi của NVBH trực tiếp
- Mức độ hài lòng hài của đội ngũ NVBH trực tiếp về nhóm yếu tố tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi có điểm số đánh giá thấp nhất trong 5 nhóm yếu tố và thấp hơn nhiều so với đội ngũ NVBH gián tiếp: 10.8% số nhân viên đồng ý, 19.2% số nhân viên đánh giá bình thƣờng và còn lại là không hài lòng với các chính sách hiện nay.
Biểu đồ 3.7 Đánh giá lương, thưởng và phúc lợi NVBH gián tiếp
- Mức độ hài lòng hài của đội ngũ NVBH gián tiếp về nhóm yếu tố tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi có điểm số đánh giá tƣơng đối cao: 8.3% số nhân viên hoàn toàn đồng ý, 50% số nhân viên đồng ý, 25% số nhân viên đánh giá bình thƣờng và còn lại là không hài lòng với các chính sách hiện nay.
Cơ cấu tiền lương, thưởng và phúc lợi
Thu nhập của ngƣời lao động đƣợc công ty xây dựng bao gồm các khoản là lƣơng căn bản, phụ cấp, tiền thƣởng, phúc lợi và đƣợc trừ đi các khoản thuế TNCN, BHXH, BHYT, BHTN và chi phí công đoàn theo quy định của luật lao động. Trong đó, tiền lƣơng căn bản là nguồn thu nhập chính của nhóm NVBH gián tiếp, tiền lƣơng theo doanh số bán hàng là thu nhập chính của nhóm NVBH trực tiếp. Qua đây cho thấy việc xây dựng cơ cấu tiền lƣơng tập trung vào phần căn bản hay lƣơng theo doanh số đều có điểm mạnh và hạn chế. Ngƣời có lƣơng căn bản cao sẽ an tâm gắn bó với công việc nhƣng đôi khi lại hạn chế sự nỗ lực thi đua làm việc và ngƣợc lại. Trong lĩnh vực phân phối hàng tiêu dùng thì việc tính lƣơng theo doanh số là phổ biến tại Việt Nam, song để hạn chế sự ảnh hƣởng của yếu tố địa lý, khí hậu và văn hóa vùng miền thì cũng cần có những chính sách hợp lý.
Bảng 3.3 Cơ cấu chi trả lƣơng và thƣởng cho đội ngũ NVBH Cơ cấu tiền lƣơng NVBH gián tiếp NVBH trực tiếp
Tiền lƣơng ngày công/tháng 90% 30%
Tiền phụ cấp 5% 5%
Tiền thƣởng 5% 15%
Tiền lƣơng theo doanh số bán hàng 50%
(Nguồn: phòng nhân sự SPVB năm 2013)
Mức lƣơng mà SPVB đang chi trả cho đội ngũ NVBH trực tiếp và gián tiếp tính đến thời điểm hiện tại là tƣơng đối cạnh tranh trên thị trƣờng lao động. Tuy nhiên, vấn đề cần xem xét nhiều hơn ở đây là làm sao cải thiện thu nhập của đội ngũ NVBH trực tiếp trong mùa bán hàng thấp điểm, khi mà yếu tố thời tiết mùa mƣa lạnh đã làm giảm doanh số bán đáng kể.
Căn cứ trả lương, thưởng và phúc lợi
Việc xác định căn cứ trả lƣơng, thƣởng và phúc lợi cho đội ngũ NVBH tại SPVB đƣợc chia làm 2 nhóm đối tƣợng lao động đó là đội ngũ NVBH trực tiếp và đội ngũ NVBH gián tiếp.
- Đối với NVBH trực tiếp: cơ sở để trả lƣơng, thƣởng và phúc lợi đƣợc xây dựng ở cả chi nhánh công ty và các nhà phân phối địa phƣơng. Theo đó, một khoản tiền hỗ trợ lƣơng căn bản, thƣởng doanh số bán hàng, thƣởng đạt KPI, thƣởng quý đƣợc công ty chuyển vào tài khoản cá nhân. Phần lƣơng căn bản của nhà phân phối, các khoản hỗ trợ, phụ cấp và lƣơng tính theo doanh số bán hàng đƣợc chi trả tại nhà phân phối. Với cách tính này ta thấy vừa có điểm tích cực và cũng vừa có điểm hạn chế làm ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ NVBH. Điểm tích cực là nhân viên cảm nhận đƣợc sự quan tâm của cả công ty lẫn nhà phân phối. Điểm hạn chế là thu nhập của nhân viên bị phân tán và nếu họ không có phƣơng pháp chi tiêu hợp lý thì khả năng tích lũy thấp.
Bảng 3.4 Tiêu chí lƣơng, thƣởng và phúc lợi cho NVBH trực tiếp
Hỗ trợ từ SPVB Hỗ trợ từ nhà phân phối
Hỗ trợ lƣơng căn bản Lƣơng căn bản
Hỗ trợ tiền xăng Phụ cấp tiền cơm trƣa
Lƣơng theo doanh số bán hàng Thƣởng đạt từ 90% chỉ tiêu sản lƣợng Thƣởng đạt từ 100% chỉ tiêu sản lƣợng Thƣởng đạt từ 110% chỉ tiêu sản lƣợng Thƣởng đạt trƣng bày tủ lạnh và quầy kệ Thƣởng đạt KPI/SDO Thƣởng quý Thƣởng năm (kicker)
Thƣơng lƣơng tháng 13 Thƣơng lƣơng tháng 13
(Nguồn: phong nhân sự SPVB năm 2013)
- Đối với NVBH gián tiếp: việc trả lƣơng, thƣởng và phúc lợi chủ yếu dựa vào cấp bậc và thâm niên công tác của từng cá nhân. Nhƣ vậy, ngoài mức lƣơng xác định tại thời điểm đƣợc tuyển dụng thì ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lƣơng hàng năm dựa theo các chỉ số: kết quả làm việc trong năm, hệ số trƣợt giá của thị trƣờng và mặt bằng chi trả lƣơng của thị trƣờng lao động. Với cách tính này đã tạo nên nhiều điểm tích cực cho ngƣời lao động trong việc nỗ lực làm việc để cải thiện thành tích cá nhân, cải thiện cấp bậc để cải thiện thu nhập của họ, cùng với đó là sự ổn định về tƣ tƣởng, tạo sự gắn kết và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức của mình. Song điểm hạn chế vẫn tồn tại đó là thiệt thòi cho ngƣời đƣợc công ty tuyển dụng sau vào cùng vị trí và cấp bậc với ngƣời trƣớc đó, nếu họ chƣa xác định đƣợc mức lƣơng tốt nhất để đàm phán thì dễ có khả năng đƣợc nhận mức lƣơng thấp hơn so với mặc bằng lƣơng công ty chi trả.
Bảng 3.5 Tiêu chí lƣơng, thƣởng và phúc lợi cho NVBH gián tiếp Các quyền lợi
Cấp bậc: Giám sát bán hàng level 4-5; Quản lý bán hàng level 6-7; Quản lý
vùng level 8-9
Lƣơng căn bản 4, 5, 6, 7, 8, 9
Hỗ trợ xăng dầu 4, 5, 6, 7
Phụ cấp chi phí điên thoại tháng 4, 5, 6, 7, 8, 9
Phụ cấp cơm trƣa 4, 5, 6, 7, 8, 9 Thƣởng quý 4, 5, 6, 7, 8, 9 Thƣởng năm 4, 5, 6, 7, 8, 9 Lƣơng tháng 13 4, 5, 6, 7, 8, 9 Chế độ công tác phí 4, 5, 6, 7, 8, 9 Chế độ tiếp khách 6, 7, 8, 9
Ngày phép và nghỉ lễ trong năm 4, 5, 6, 7, 8, 9
Vé máy bay hạng phổ thông 4, 5, 6, 7
Vé máy bay hạng thƣơng gia 8, 9
Xe ô tô riêng 8, 9
(Nguồn: phong nhân sự SPVB năm 2013)
Ngoài các khoản thu nhập hàng tháng, công ty cũng đã xây dựng các chƣơng trình phúc lợi đa dạng hơn cho đội ngũ nhân viên chính thức và ngƣời thân, điều này đã thể hiện sự quan tâm ngày một nhiều hơn của tổ chức đến ngƣời lao động. Đôi khi giá trị của chƣơng trình không quá lớn nhƣng yếu tố tinh thần lại rất cao nhƣ chính sách về quà tặng sinh nhật, chi phí đƣợc đào tạo bên ngoài. Công ty cũng đã nắm bắt nhu cầu của từng cá nhân và đã xây dựng chính sách bảo lãnh bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho ngƣời thân trong gia đình, hay chƣơng trình thƣởng Retention nhƣ là một ghi nhận cho sự gắn bó và cống hiến lâu dài. Điều này cũng đã đƣợc thể hiện ở kết quả điều tra khảo sát
về chính sách tiền lƣơng và phúc lợi, tỷ lệ nhân viên có mức hài lòng khá cao chiếm đến 58.3% và tỷ lệ nhân viên chƣa hài lòng thấp chỉ có 16.6%. Đây cũng chính là lý do vì sao độ tuổi trung bình của đội ngũ NVBH gián tiếp tƣơng đối cao, nhóm tuổi từ 31 đến 40 chiếm 59% và từ 41 tuổi trở lên chiếm 19%.
Bảng 3.6 Các chƣơng trình phúc lợi khác cho NVBH gián tiếp Chƣơng trình phúc lợi cá nhân Chƣơng trình phúc lợi cho
ngƣời thân
Quà tặng sinh nhật Quà tặng Tết trung thu
Quà tặng Tết dƣơng lịch Quà tặng ngày quốc tế thiếu nhi Quà tặng Tết âm lịch Quà tặng Tết dƣơng lịch
Trợ cấp xa nhà Quà tặng Tết âm lịch
Trợ cấp phí đào tạo bên ngoài Khám sức khỏe định ky hàng năm
Bảo hiểm PI care Bảo hiểm PI care
Chế độ nghỉ dƣỡng hàng năm
Chi phí mua điện thoại (4 năm 1 lần) Bảo lãnh vay ngân hàng
Thƣởng Retention sau 1 năm (gắn bó) Giải thƣởng sáng tạo
(Nguồn: phong nhân sự SPVB năm 2013)
Trên đây là những tiêu chí để tính tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi đƣợc áp dụng thống nhất trên toàn quốc, phần lớn các khoản thƣởng khích lệ động viên đều liên quan đến việc đạt doanh số bán của từng nhân viên. Riêng đội ngũ NVBH trực tiếp thì khoản tiền lƣơng và thƣởng theo doanh số bán hàng chiếm đến 65% tổng thu nhập. Trong khi đó, ngành hàng nƣớc giải khát chịu ảnh hƣởng rất nhiều của yếu tố thời tiết nên những NVBH khu vực phía Bắc thƣờng chịu thiệt thòi hơn phía Nam. Đây chính là một yếu tố làm hạn chế công tác tạo động lực làm việc và đã làm cho đội ngũ NVBH trực tiếp
phía Bắc thƣờng có tỷ lệ nghỉ việc cao vào mùa mƣa, kết quả khảo sát điều tra về tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi cho thấy chỉ có 10.8% số nhân viên hài lòng và có đến 70% số nhân viên chƣa hài lòng.