D. Ý nghĩa thực tiễn của ựề tài
2.2.Nhóm giải pháp về hoàn thiện chắnh sách lương thưởng tại F9HCM
E. Cấu trúc của ựề tài
2.2.Nhóm giải pháp về hoàn thiện chắnh sách lương thưởng tại F9HCM
2.2.1. Quy ựịnh các trường hợp có thể xếp rank vượt khung ựối với cán bộ thuộc diện quy hoạch nhằm giữ chân người tài
Như ựã phân tắch ở phần chương 1, hạn chế lớn nhất ựối với chắnh sách lương của F9HCM chắnh là quy ựịnh lương theo rank của nhân viên (vốn ựược xếp dựa theo vị trắ, tắnh chất công việc). Chắnh ựiều này ựã làm giảm rất nhiều ựộng lực làm việc của nhân viên có năng lực, ựặc biệt là những bộ phận ựược xếp rank thấp như kế toán, marketing. Thực tế ựã có nhiều nhân viên kế toán năng lực cá nhân, trình ựộ chuyên môn rất giỏi, có khả năng phát triển theo chiều sâu; tuy nhiên do những giới hạn về quy ựịnh lương theo rank (và kéo theo là các khoản thưởng tắnh theo tháng lương) ựã làm giảm ựộng lực làm việc, xuất hiện tâm lý chán nản, lãn công, và cuối cùng là nhân viên ựó ựã rời cty do không tìm thấy ựược cơ hội phát triển cho bản thân mình.
Các cấp quản lý hiện nay tại F9HCM, ựặc biệt là các CBQL nhân sự ựều nhìn nhận ựánh giá dưới góc ựộ tổng thu nhập trong năm mà nhân viên có thể nhận ựược; mà không chú trọng nhiều tới khoản lương thực lãnh hàng tháng. điều này cũng ựã lý giải ựược lý do tại sao F9HCM ựã không thành công trong việc thu hút nhân tài về làm việc, ựặc biệt là ựối với các vị trắ quản lý cấp trung, mặc dù ựã ựưa ra nhiều chắnh sách ựãi ngộ về lâu dài (thưởng cổ phiếu, mua CPUđ, thưởng hiệu quả kinh doanh,Ầ) nhưng mức lương hiện tại (theo chắnh sách chung) lại thấp, không hấp dẫn ựược nhân tài.
Chắnh vì thế, F9HCM cần có những quy ựịnh cụ thể ựối với các trường hợp ựặc biệt, những trường hợp thuộc diện quy hoạch nhân tài, có thể tăng rank, tăng bậc lương nhằm thu hút và giữ chân ựược nhân sự có năng lực và chuyên môn cao, phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững lâu dài của cty.
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 43
2.2.2. Quy ựịnh các tiêu chuẩn tăng lương một cách minh bạch
Hiện nay việc tăng lương của F9HCM ựược thực hiện theo từng kỳ 6 tháng, dựa trên số bậc lương của bộ phận ựược cty Ộphân bổỢ xuống căn cứ trên tổng quỹ lương hiện tại, tổng số nhân sự và kết quả công việc của bộ phận trong kỳ. Trưởng từng bộ phận sẽ căn cứ trên mức lương hiện tại, mức ựộ ựóng góp và tiềm năng phát triển của từng nhân viên mà sẽ quyết ựịnh nhân viên nào ựược tăng lương trong kỳ với số bậc lương ựược tăng là bao nhiêu. Và kết quả này chỉ có trưởng phòng, nhân sự, ban giám ựốc và bản thân nhân viên ựược tăng lương biết mà thôi. Thông thường thì mỗi phòng ban chỉ có 1-3 bậc lương ựược phân bổ trong kỳ.
Việc tăng lương này không có chỉ tiêu, không có phương pháp ựánh giá cụ thể, mà thường theo ựánh giá cảm tắnh của CBQL; và ựây cũng chắnh là nguyên nhân gây ra mâu thuẫn giữa các nhân viên; xuất hiện tình trạng tị nạnh, lãn công và thúc ựẩy cho văn hóa thì thầm phát triển sâu sắc hơn.
để tạo ựược tâm lý thoải mái, tăng ựộng lực làm việc cho nhân viên, F9HCM cần phải minh bạch hóa những tiêu chắ cho việc tăng lương ựể mỗi CBCNV có cơ sở phấn ựấu, cống hiến hết mình cho cty.
2.2.3. Thay ựổi cơ cấu thu nhập theo hướng giảm tỷ trọng các khoản thưởng
Theo kết quả khảo sát của ban nhân sự F9HCM, các khoản thưởng quý và thưởng hiệu quả kinh doanh hiện ựang chiếm 40-60% trong tổng thu nhập nhận ựược hàng năm của CBCNV tùy theo vị trắ nhân viên hay CBQL; và khoản lương thực lãnh hàng tháng khá thấp, gây khó khăn trong việc duy trì cuộc sống hàng ngày, nhất là trong tình hình lạm phát cao như hiện nay.
Nhằm nâng cao hơn nữa sức cạnh tranh về lương ựối với mặt bằng chung của thị trường, ựồng thời góp phần giúp nhân viên có ựủ tiền bạc ựảm bảo cho những chi phắ tối thiểu hàng ngày trong tình hình kinh tế hiện nay; F9HCM có thể nghiên cứu việc nâng cao mức lương thực lãnh hàng tháng, gia tăng tỷ trọng của lương trong tổng thu nhập. Qua việc thảo luận nhóm, chúng tôi cho rằng các khoản thưởng
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 44
tháng và hiệu quả kinh doanh nên chiếm khoảng 20% tổng thu nhập năm của nhân viên là hợp lý. Với việc thay ựổi cơ cấu thu nhập như thế, người lao ựộng tại F9HCM sẽ nhận thấy rõ sức cạnh tranh so với mặt bằng lương chung của tập ựoàn và của thị trường; ựồng thời yên tâm cống hiến, phục vụ tốt hơn cho cty do giảm bớt những áp lực về cơm - áo - gạo - tiền hằng ngày
2.2.4. Áp dụng chắnh sách thưởng theo tháng
Với chắnh sách ựánh giá và thưởng theo quý như hiện nay, cả nhân viên lẫn CBQL tại F9HCM có tâm lý quan tâm nhiều hơn cho tháng cuối cùng của quý, thời ựiểm gần với kỳ ựánh giá, xếp loại trong kỳ; chắnh vì thế năng suất làm việc của các CBCNV không ựược duy trì ổn ựịnh ở mức cao trong suốt 3 tháng của quý ựó.
Nhóm chúng tôi ựề nghị khoản thưởng theo quý thay vì ựược tắnh dựa vào kết quả ựánh giá theo quý, F9HCM sẽ phân chia và chuyển luôn cho nhân viên theo từng tháng, tùy theo kết quả thực hiện công việc trong tháng của nhân viên; như thế vừa tạo ựược tâm lý nghiêm túc trong ựánh giá tháng, vừa tạo ựược ựộng lực không ngừng phấn ựấu nỗ lực làm việc của nhân viên, và cũng góp phần tăng mức thu nhập nhận ựược hàng tháng, qua ựó gia tăng hơn nữa sức cạnh tranh về lương tại F9HCM so với mặt bằng chung