D. Ý nghĩa thực tiễn của ựề tài
E. Cấu trúc của ựề tài
2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện chắnh sách lương thưởng tại F9HCM
2.2.1. Quy ựịnh các trường hợp có thể xếp rank vượt khung ựối với cán bộ thuộc diện quy hoạch nhằm giữ chân người tài
Như ựã phân tắch ở phần chương 1, hạn chế lớn nhất ựối với chắnh sách lương của F9HCM chắnh là quy ựịnh lương theo rank của nhân viên (vốn ựược xếp dựa theo vị trắ, tắnh chất công việc). Chắnh ựiều này ựã làm giảm rất nhiều ựộng lực làm việc của nhân viên có năng lực, ựặc biệt là những bộ phận ựược xếp rank thấp như kế toán, marketing. Thực tế ựã có nhiều nhân viên kế toán năng lực cá nhân, trình ựộ chuyên môn rất giỏi, có khả năng phát triển theo chiều sâu; tuy nhiên do những giới hạn về quy ựịnh lương theo rank (và kéo theo là các khoản thưởng tắnh theo tháng lương) ựã làm giảm ựộng lực làm việc, xuất hiện tâm lý chán nản, lãn công, và cuối cùng là nhân viên ựó ựã rời cty do không tìm thấy ựược cơ hội phát triển cho bản thân mình.
Các cấp quản lý hiện nay tại F9HCM, ựặc biệt là các CBQL nhân sự ựều nhìn nhận ựánh giá dưới góc ựộ tổng thu nhập trong năm mà nhân viên có thể nhận ựược; mà không chú trọng nhiều tới khoản lương thực lãnh hàng tháng. điều này cũng ựã lý giải ựược lý do tại sao F9HCM ựã không thành công trong việc thu hút nhân tài về làm việc, ựặc biệt là ựối với các vị trắ quản lý cấp trung, mặc dù ựã ựưa ra nhiều chắnh sách ựãi ngộ về lâu dài (thưởng cổ phiếu, mua CPUđ, thưởng hiệu quả kinh doanh,Ầ) nhưng mức lương hiện tại (theo chắnh sách chung) lại thấp, không hấp dẫn ựược nhân tài.
Chắnh vì thế, F9HCM cần có những quy ựịnh cụ thể ựối với các trường hợp ựặc biệt, những trường hợp thuộc diện quy hoạch nhân tài, có thể tăng rank, tăng bậc lương nhằm thu hút và giữ chân ựược nhân sự có năng lực và chuyên môn cao, phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững lâu dài của cty.
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 43
2.2.2. Quy ựịnh các tiêu chuẩn tăng lương một cách minh bạch
Hiện nay việc tăng lương của F9HCM ựược thực hiện theo từng kỳ 6 tháng, dựa trên số bậc lương của bộ phận ựược cty Ộphân bổỢ xuống căn cứ trên tổng quỹ lương hiện tại, tổng số nhân sự và kết quả công việc của bộ phận trong kỳ. Trưởng từng bộ phận sẽ căn cứ trên mức lương hiện tại, mức ựộ ựóng góp và tiềm năng phát triển của từng nhân viên mà sẽ quyết ựịnh nhân viên nào ựược tăng lương trong kỳ với số bậc lương ựược tăng là bao nhiêu. Và kết quả này chỉ có trưởng phòng, nhân sự, ban giám ựốc và bản thân nhân viên ựược tăng lương biết mà thôi. Thông thường thì mỗi phòng ban chỉ có 1-3 bậc lương ựược phân bổ trong kỳ.
Việc tăng lương này không có chỉ tiêu, không có phương pháp ựánh giá cụ thể, mà thường theo ựánh giá cảm tắnh của CBQL; và ựây cũng chắnh là nguyên nhân gây ra mâu thuẫn giữa các nhân viên; xuất hiện tình trạng tị nạnh, lãn công và thúc ựẩy cho văn hóa thì thầm phát triển sâu sắc hơn.
để tạo ựược tâm lý thoải mái, tăng ựộng lực làm việc cho nhân viên, F9HCM cần phải minh bạch hóa những tiêu chắ cho việc tăng lương ựể mỗi CBCNV có cơ sở phấn ựấu, cống hiến hết mình cho cty.
2.2.3. Thay ựổi cơ cấu thu nhập theo hướng giảm tỷ trọng các khoản thưởng
Theo kết quả khảo sát của ban nhân sự F9HCM, các khoản thưởng quý và thưởng hiệu quả kinh doanh hiện ựang chiếm 40-60% trong tổng thu nhập nhận ựược hàng năm của CBCNV tùy theo vị trắ nhân viên hay CBQL; và khoản lương thực lãnh hàng tháng khá thấp, gây khó khăn trong việc duy trì cuộc sống hàng ngày, nhất là trong tình hình lạm phát cao như hiện nay.
Nhằm nâng cao hơn nữa sức cạnh tranh về lương ựối với mặt bằng chung của thị trường, ựồng thời góp phần giúp nhân viên có ựủ tiền bạc ựảm bảo cho những chi phắ tối thiểu hàng ngày trong tình hình kinh tế hiện nay; F9HCM có thể nghiên cứu việc nâng cao mức lương thực lãnh hàng tháng, gia tăng tỷ trọng của lương trong tổng thu nhập. Qua việc thảo luận nhóm, chúng tôi cho rằng các khoản thưởng
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 44
tháng và hiệu quả kinh doanh nên chiếm khoảng 20% tổng thu nhập năm của nhân viên là hợp lý. Với việc thay ựổi cơ cấu thu nhập như thế, người lao ựộng tại F9HCM sẽ nhận thấy rõ sức cạnh tranh so với mặt bằng lương chung của tập ựoàn và của thị trường; ựồng thời yên tâm cống hiến, phục vụ tốt hơn cho cty do giảm bớt những áp lực về cơm - áo - gạo - tiền hằng ngày
2.2.4. Áp dụng chắnh sách thưởng theo tháng
Với chắnh sách ựánh giá và thưởng theo quý như hiện nay, cả nhân viên lẫn CBQL tại F9HCM có tâm lý quan tâm nhiều hơn cho tháng cuối cùng của quý, thời ựiểm gần với kỳ ựánh giá, xếp loại trong kỳ; chắnh vì thế năng suất làm việc của các CBCNV không ựược duy trì ổn ựịnh ở mức cao trong suốt 3 tháng của quý ựó.
Nhóm chúng tôi ựề nghị khoản thưởng theo quý thay vì ựược tắnh dựa vào kết quả ựánh giá theo quý, F9HCM sẽ phân chia và chuyển luôn cho nhân viên theo từng tháng, tùy theo kết quả thực hiện công việc trong tháng của nhân viên; như thế vừa tạo ựược tâm lý nghiêm túc trong ựánh giá tháng, vừa tạo ựược ựộng lực không ngừng phấn ựấu nỗ lực làm việc của nhân viên, và cũng góp phần tăng mức thu nhập nhận ựược hàng tháng, qua ựó gia tăng hơn nữa sức cạnh tranh về lương tại F9HCM so với mặt bằng chung
2.3. Một số giải pháp tổng hợp khác
FPT là một tập ựoàn kinh tế lớn ở VN, tốc ựộ tăng trưởng bình quân của cả tập ựoàn trên 30% và có tiềm năng Ộbức pháỢ mãnh liệt ở những lĩnh vực trọng tâm của mình như CNTT, gia công phần mềm. Là một bộ phận kinh doanh với sản phẩm phân phối là thương hiệu ựứng ựầu tại thị trường VN cũng như toàn cầu, trung tâm phân phối Nokia Ờ F9 ựang ựược vắ như Ộcon gà ựẻ trứng vàngỢ, là Ộựứa con cưngỢ giống FPT nhất (phát biểu của cựu tổng giám ựốc FPT, ông Trương Gia Bình tại hội nghị chiến lược FPT 2007 tại Áo). Hiện tại F9 ựang ựóng góp hơn 35% tổng doanh số của tập ựoàn, và là bộ phận chủ lực ựã giúp FPT cán mức doanh số 1 tỷ USD vào năm 2009. Chắnh vì thế, chắnh sách ựãi ngộ, chắnh sách tạo ựộng lực
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 45
cho nhân viên của F9 ựược các cấp lãnh ựạo của tập ựoàn ựặc biệt coi trọng. Như chúng tôi ựã phân tắch từ các phần trên, lương thưởng của F9 hiện ựang là một trong những chắnh sách tốt nhất giữa các bộ phận của tập ựoàn; và ựây cũng chắnh là một trong những ựiều kiện tiên quyết giúp nhân viên F9 nỗ lực làm việc nhiều hơn, ựặc biệt là bộ phận kinh doanh trong việc gia tăng tối ựa số bán, tối ựa thị phần phân phối.
Hiện nay với người lao ựộng, lương thưởng không phải là yếu tố ựầu tiên ựối với lòng trung thành, cống hiến của mình. Kết quả nghiên cứu nội bộ trên quy mô tập ựoàn của ban nhân sự năm 2009 cho thấy 57% nhân viên ựược khảo sát cho rằng tổng thu nhập trong năm là yếu tố quan trọng nhất cho ựộng lực làm việc của bản thân; trong khi ựó 75% nhân viên ựược khảo sát lại cho rằng các yếu tố khác (như văn hóa công ty, môi trường làm việc, quan hệ giữa các ựồng nghiệp, chắnh sách gắn kết lâu dài của cty,Ầ) chắnh là lý do khiến họ gắn bó với cty và nỗ lực làm việc hơn.
Qua việc nghiên cứu, khảo sát, ựánh giá cũng như qua kết quả thảo luận nhóm, ngoài các giải pháp về hoàn thiện quy trình ựánh giá công việc và chắnh sách lương thưởng, chúng tôi cũng ựề nghị một số giải pháp khác nhằm tạo ựộng lực làm việc của nhân viên F9HCM hơn nữa
2.3.1. Phát huy bản sắc văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho nhân viên thiện, thoải mái cho nhân viên
Văn hóa doanh nghiệp FPT ựược các chuyên gia trong nước và quốc tế ựánh giá rất cao, và ựặc biệt là sau sự cố về chương trình văn nghệ kỷ niệm cty năm 2009, văn hóa FPT ựược người dân Việt Nam quan tâm và ựánh giá sâu sắt hơn nữa. F9HCM cũng không ngoại lệ. Là Ộựứa con giống FPTỢ nhất, F9HCM mang ựậm bản sắc văn hóa ựặc trưng FPT; và là Ộliều thuốc kắch thắchỢ hữu hiệu cho ựội ngũ nhân viên trẻ và năng ựộng hiện tại.
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 46
Tuy nhiên, sự cố văn nghệ 2009 là hồi chuông cảnh tỉnh, khiến chúng ta cần nghiêm túc nhìn nhận và ựánh giá một cách sâu sắc về văn hóa cũng như tầm ảnh hưởng của nó ựến hành vi ứng xử của nhân viên, và nhìn nhận của người tiêu dùng ựối hình ảnh cty FPT, một cty ựại chúng. Và cũng chắnh vì nhìn nhận rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp như thế mà FPT ựã mời nhạc sĩ Trương Quý Hải về phụ trách mảng tổng hội cho cả tập ựoàn.
Và vấn ựề hết sức nhạy cảm ựang hình thành tại F9HCM cũng như ở tất cả các bộ phận khác trong tập ựoàn là Ộvăn hóa thì thầmỢ hay phương thức ựề xuất ý kiến cải tiến ựóng góp Ộcác chú cứ thoải mái ý kiến ựóng góp ựi, mấy anh ựã quyết hết rồiỢ; F9HCM cần tạo ựược môi trường làm việc thân thiện, tạo ựược buổi nói chuyện cởi mởi, những cơ hội giao lưu, ựối thoại trực tiếp giữa các bộ phận, giữa nhân viên với các cấp lãnh ựạo trên tinh thần trao ựổi, chia sẻ.
2.3.2. Hỗ trợ nhân viên thông qua các khoản trợ cấp khác
Trong thời gian qua, ựặc biệt là năm 2008 và những tháng cuối năm 2010, tỷ lệ lạm phát và chỉ số giá tiêu dùng của VN, nhất là ở HCM không ngừng tăng cao. điều này ựã ảnh hưởng không nhỏ tới ựời sống hằng ngày của các CBCNV, vốn phần lớn là người ngoại tỉnh lên thành phố thuê nhà, ựặc biết là những nhân viên ựã có gia ựình, con nhỏ. Quan tâm tới ựời sống của nhân viên, tạo ựiều kiện cho họ nỗ lực hơn nữa cho công việc, qua ựó không ngừng gia tăng hiệu quả công việc, F9HCM cần nghiên cứu các khoản trợ cấp (ựi lại, ăn trưa, ựiện thoại, trượt giá,Ầ) một cách hợp lý và có hiệu quả, ựặc biệt là khoản trợ cấp trượt giá ựể nhân viên ựỡ áp lực hơn trong những lo toan hàng ngày của cuộc sống
2.3.3. Các chắnh sách ựãi ngộ, phúc lợi khác
Bản thân mỗi người nhân viên ựều muốn có công việc ổn ựịnh lâu dài với mức lương tối thiểu cũng ựủ trang trải những chi phắ hằng ngày. Một chắnh sách ựãi ngộ minh bạch, một chắnh sách phúc lợi tốt, một chắnh sách gắn kết người lao ựộng lâu dài với cty là những ựiều kiện giúp người lao ựộng an tâm hơn, và cống hiến
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 47
nhiều hơn. Phương châm nội bộ của F9HCM là cty là nhà, ựồng nghiệp là anh em. để tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên, ngoài chắnh sách lương thưởng, F9HCM cần
Ớ Minh bạch hóa, cụ thể hóa chắnh sách ựãi ngộ, lộ trình thăng tiến.
Ớ Bên cạnh chắnh sách ựãi ngộ cho nhân viên mua cổ phiếu ưu ựãi (CPUđ) của tập ựoàn FPT, F9HCM cũng nên cân nhắc tới việc cho nhân viên mua CPUđ của FTG (dự kiến lên sàn trong năm 2011) với thời gian ngắn hơn (hiện tại ựang là 3 năm) và sẽ chuyển qua phổ thông lũy tiến theo thời gian làm việc.
Ớ Chắnh sách hỗ trợ về nghỉ mát hè, kick-off quý cho người thân của nhân viên (hiện tại cty mới chỉ dừng ở việc hỗ trợ cho bản thân nhân viên, chắnh vì thế nhân viên sẽ khó có thể ựưa gia ựình tham dự cùng với nguồn kinh phắ tự túc)
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 48
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2010). ỘQuản trị nguồn nhân lựcỢ, Nhà xuất bản Tổng hợp Tp. Hồ Chắ Minh
2. Website nhân sự F9HCM, http://kms.ho.fpt.vn/f9hcm
3. Website F9HCM, htttp://fpt-nokia.com.vn
4. Website nhân sự FTG, http://kms.ho.fpt.vn/ftg
5. Website học viện lãnh ựạo FPT,http://fli.fpt20.com
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 49
PHỤ LỤC 1: BẢN đÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
( export từ hệ thống, thể hiện sự không quan tâm ựến nội dung của cán bộ quản lý)
Performance Document Ờ Mẫu ựánh giá FTG Employee Evaluation
đỗ Thái Dương
Mẫu ựánh giá FTG : 06/10/2010 Ờ 30/10/2010
Author : đỗ Thái Dương Role : Manager 1
Status: Completed Due Day: 30/10/2010
The document status is completed.
Section 1: Advantage
Advandtage summary
Comments:
- Chắnh sách mới của Nokia: áp dụng thống nhất mức chiết khấu & giá cả cho toàn bộ hệ thống ựại lý kinh doanh Nokia theo những tiêu chắ nhất ựịnh.
- Sự suy yếu dần của hệ thống các MDs HCM (Huy Trần, Hoa Chắ Vỹ, Vũ Huy Hoàng, Ánh Quang, Tứ Thiên,...) - Kinh nghiệm & các mối quan hệ với ựại lý khu vực
Section 2: Disadvantage
Disadvantage summary
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 50
Section 3: Employee goals
Goal 1: Hoàn thành kế hoạch doanh số
Description: Hoàn thành kế hoạch doanh số Hoàn thành kế hoạch doanh số cá nhân
Rating: 10 10.00
Hoàn thành doanh số phòng/nhóm ựược giao phụ trách Rating: 10 10.00
Weight: 60%
Comments: Thực hiện doanh số trong kỳ (ựvt: USD)
a. Kế hoạch doanh số cá nhân
...Tháng...Kế hoạch...Thực hiện...H/thành Tháng 7...270,240...311,583...115,3% Tháng 8...243,216...318,619...131,0% Tháng 9...253,050...258,417...102,1% ..Quý 3...766,506...888,618...115,9% b. Kế hoạch doanh số nhóm phụ trách ...Tháng...Kế hoạch...Thực hiện...Hoàn thành Tháng 7...337,800...396,238...117,3% Tháng 8...337,800...480,880...142,4% Tháng 9...361,500...379,196...104,9% ..Quý 3...1,037,100...1,256,314...121,1%
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 51
Description: Thể hiện mức ựộ chăm sóc khách hàng cũ và số khách hàng mới
xây dựng ựược, tốc ựộ phát triển của khách hàng hiện tại,Ầ Rating: 10 10.00
Weight: 20%
Comments: Phát triển hệ thống khách hàng
a. Chăm sóc khách hàng
- Chăm sóc khách hàng tốt: liên lạc khách hàng hằng ngày (qua đT, chat, mail); kịp thời nắm bắt các vấn ựề phát sinh & thông báo các chương trình bán hàng và hỗ trợ bán hàng mới.
- Cải thiện tần suất công tác giữa các tỉnh trong khu vực.
b. Phát triển hệ thống
- Trong Q3 phát triển ựược 36 KH mới, trong ựó có 16 KH có khả năng phát triển theo chiều sâu (Bảo Linh, Thái Dương, Minh Phong, T&V, Tiến Huy, Chắn Quảng, Quỳnh Thư, Dũng Sĩ, Duệ Linh, Viễn Tân, Chắnh Tắn, An Nhiên, Thanh Hòa, Phương Hoa, Kim Lành, Hùng Quân)
Goal 3: Hạn chế công nợ và thu hồi công nợ quá hạn
Description: Thể hiện mức ựộ hoàn thành ựòi công nợ trước hạn, ựúng hạn và quá hạn
Rating: 10 10.00 Weight: 20%
Comments: Công tác kiểm soát công nợ
- Tư vấn, thuyết phục thêm 04 KH ký quỹ (Thái Dương, Viễn Tân, Huỳnh Hưng, Dũng Sĩ)
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 52
Nhiên, Quỳnh Thư)
- Kiểm soát tốt công nợ: tỷ lệ công nợ thanh toán trước & ựúng hạn của nhóm chiếm trên 90% tổng thanh toán của các khách hàng. - Tình hình thanh toán của Trọng Phát ựã cải thiện nhiều so với Q2
Goals summary
Rating: 10 10.00 Summary weight: 70%
Comments: Hoàn thành tốt nhiệm ựược giao trong kỳ so với kế hoạch chung của S3
Section 4: Responsibilities
Responsibility 1: Lập kế hoạch cho bộ phận ựược phân công phụ trách
Description: Lập kế hoạch cho bộ phận ựược phân công phụ trách Rating: 9 9.00
Weight: 50%
Comments:
-Hiện tại chỉ lập kế hoạch chi tiết cho từng nhóm/saleman dựa trên kế hoạch chung của F9, và kế hoạch ựược giao của phòng.
-Xây dựng công cụ theo dõi, quản lý tình hình thực hiện (báo cáo hằng ngày của S3).
Responsibility 2: Hợp tác, hỗ trợ các ựồng nghiệp, các phòng ban có liên quan
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 53
Rating: 8 8.00 Weight: 50%
Comments:
- Hỗ trợ phòng kế toán & phòng marketing trong việc thu thập các chứng từ & triển khai các chương trình hỗ trợ bán hàng