D. Ý nghĩa thực tiễn của ựề tài
E. Cấu trúc của ựề tài
1.3. Chắnh sách lương thưởng hiện tại của F9HCM
1.3.1. Chắnh sách lương thưởng của F9HCM
Cũng như tất cả các công ty thành viên khác, chắnh sách lương thưởng của F9HCM hiện tại tuân theo chắnh sách chung của tập ựoàn, cụ thể
1.3.1.1. Lương
Ớ Cách tắnh lương: lương ựược tắnh theo rank, rank ựược sắp xếp theo bộ phận & theo tắnh chất công việc (thấp nhất là lao công, bảo vệ, lái xe; cao
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 27
nhất là các CEO, các thành viên trong hội ựồng quản trị), bao gồm tất cả 7 rank, ựược chi tiết như sau
STT Rank Khung lương Ghi chú
1 1 F10 - F14 Mỗi bậc lương chênh nhau 300.000 VNđ 2 2 F13 - F20 Mỗi bậc lương chênh nhau 300.000 VNđ
3 3 F18 - F28 Từ F20, mỗi bậc lương chênh nhau 400.000 VNđ 4 4 F25 - F30
5 5 F30 - F33 Từ F30, mỗi bậc lương chênh nhau 800.000 VNđ 6 6 F33 - F35 Từ F33, mỗi bậc lương chênh nhau 1.000.000 VNđ 7 7 F35 - F38
Mỗi 2 rank liền kề dành cho 1 vị trắ công việc (vd: saleman chỉ ựược xếp ở mức rank 2 hay rank 3 tùy thâm niên/tùy ựánh giá năng lực vì vậy nếu muốn ựược nâng rank cao hơn thì phải ựược bổ nhiệm lên trên ở chức danh có mức rank tương ứng)
Ớ Phân loại rank cho các chức danh
- Nhân viên kế toán ựược xếp vào rank 1, 2
- Nhân viên kinh doanh ựược xếp vào rank 2, 3, ựa phần là rank 3 vì rank 2 chỉ dành cho nhân viên kinh doanh mới vào làm
- Một số trưởng phòng của F9, các giám ựốc trung tâm/chi nhánh ựược xếp vào rank 4, 5
- Các CEO, các Tổng Giám ựốc các công ty thành viên, các cán bộ quản lý cấp cao của tập ựoàn ựược xếp vào rank 6, 7 (các vị trắ này lương chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong tổng thu nhập)
Ớ Cơ cấu lương hằng năm của nhân viên: một năm mỗi cán bộ nhân viên có 13 tháng lương cứng bao gồm 12 tháng lương hàng tháng + 2/3 tháng lương nhân ngày thành lập tập ựoàn 13/09 + 1/3 tháng lương nhân tết Nguyên ựán
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 28
1.3.1.2. Thưởng
Là bộ phận kinh doanh phân phối nên ngoài khoản lương lãnh hàng tháng, nhân viên F9HCM có thêm các khoản thưởng chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong tổng thu nhập năm của mình. Cụ thể có 2 khoản thưởng ựịnh kỳ như sau
Ớ Thưởng quý theo chắnh sách chung của tập ựoàn
Công ty xây dựng chắnh sách thưởng tùy theo kết quả làm việc hàng quý cho những cán bộ nhân viên từ mức rank 4 trở xuống, mức thưởng từ 0 ựến 1,6 tháng lương/quý, và tổng số tháng lương nhận ựược trong 4 quý không ựược vượt quá 6 tháng lương. Chi tiết xếp loại thưởng hàng quý như sau
STT Xếp loại Số tháng lương ựược
thưởng Ghi chú
1 Xuất sắc 1,3 - 1,6
2 Tốt 1
3 Khá 0,7 Ờ 0,8
4 TB 0 - 0,3 Một số bộ phận không thưởng cho nhân viên ựược xếp loại trung bình
5 Yếu 0
Ớ Thưởng hiệu quả kinh doanh
Ngoài ra, tùy kết quả hoạt ựộng của từng bộ phận cuối năm mà sẽ ựược xét thêm 1 khoản thưởng hiệu quả kinh doanh (thường chỉ có ở các bộ phận kinh doanh, phân phối hay chỉ có các cán bộ quản lý); khoản thưởng này sẽ dao ựộng từ 1-20 tháng lương tùy bộ phận, chức vụ, kết quả hoạt ựộng trong năm, thông thường dao ựộng ở các mức sau ựây:
Bộ phận kinh doanh: Nhân viên kinh doanh ựược thưởng dao ựộng trung
bình 5 tháng lương, cấp cán bộ quản lý dao ựộng từ 9 tháng ựến 20 tháng tùy vị trắ trưởng nhóm Ờ phó phòng Ờ trưởng phòng.
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 29
Bộ phận kế toán: Tiền thưởng phân hóa mạnh, admin ựược thưởng trung
bình từ 2 tháng ựến 3 tháng lương, Kế toán công nợ/hàng hóa ựược thưởng trung bình từ 4 ựến 5 tháng lương, cán bộ quản lý ựược thưởng từ 5 tháng ựến 10 tháng lương.
1.3.2. Một số tồn ựọng trong chắnh sách lương thưởng hiện tại của F9HCM
Việc xếp rank nhân viên dựa vào tắnh chất công việc và vị trắ công tác, từ ựó quy ựịnh mức khung lương mà nhân viên này ựược hưởng ựã nảy sinh nhiều bất cập trong việc giữ chân, tạo ựộng lực cho nhân viên có năng lực cũng như vấn ựể thu hút người tài. Một nhân viên kế toán cho dù năng lực có cao ựến ựâu, có nỗ lực phấn ựấu như thế nào cũng chỉ ựược xếp cao nhất là rank 2. Và chắnh ựiều này ựã hạn chế rất nhiều trong tổng thu nhập của anh ta. Muốn thu nhập ựược tăng lên, nhân viên này bắt buộc phải thay ựổi vị trắ công tác (như ựược thăng tiến, hay chuyển qua làm ở bộ phận kinh doanh,Ầ), ựiều mà gần như không phải lúc nào cũng có thể sắp xếp ựược; ựã có nhiều nhân viên kế toán có chuyên môn cao ựã rời bỏ cty sau một thời gian nỗ lực cống hiến hết mình.
- Bộ phận kế toán
Thực trạng hiện nay là có sự so sánh, phân bì giữa bộ phận kế toán với các bộ phận khác mà ựặc biệt là bộ phận kinh doanh. Bộ phận kế toán luôn hoạt ựộng song song và hỗ trợ trực tiếp cho kinh doanh, nhưng lương thưởng thì thấp hơn NVKD. Các nhân viên bộ phận kế toán cảm thấy mình bị thiệt thòi hơn với nhiều lý do khác nhau
+ Cty chia làm 7 rank, và trả lương thưởng theo rank. Một nhân viên kế toán bình thường chỉ ựược xếp từ rank 1-2, trong khi những nhân viên có chức vụ thấp nhất như lao công, lái xe, bảo vệ.. cũng là rank 1. Như vậy, một nhân viên kế toán thông thường lại có rank bằng với những nhân viên là lao ựộng phổ thông trong công ty.
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 30 + NVKD ựược xếp rank cao hơn. Phần lớn là rank 3 (chỉ những nhân viên mới vào thì sẽ ở rank 2), trong khi nhân viên kế toán có cùng thâm niên thì cũng chỉ ở rank 2 => lương thưởng của nhân viên kinh doanh cao hơn (thưởng dựa vào lương hàng tháng).
+ đối với khoản thưởng hiệu quả kinh doanh vào cuối năm thì 100% NVKD ựược khoản thưởng này nếu ựạt yêu cầu, trong khi ựó một số vị trắ rank 1-2 của kế toán có thể không có khoản thưởng này.
+ Mặc dù có những ựóng góp như nhau, nhưng do tắnh chất công việc của NVKD dễ ựánh giá hơn, có những chỉ tiêu rõ ràng, cụ thể nên nhân viên kinh doanh có lợi thế nhiều hơn khi khen thưởng. Người ta cho rằng kết quả của bộ phận kế toán phụ thuộc rất nhiều vào bộ phận kinh doanh, do ựó thưởng cho kế toán ắt hơn so với thưởng cho kinh doanh. Thêm vào ựó, thưởng phụ thuộc vào kết quả ựánh giá và không ựược phép công bố rộng rãi, ựiều ựó tạo ra tâm lý so bì, ganh tị với nhau
- Bộ phận kinh doanh
Nhân viên kế toán cảm thấy thiệt thòi vì cứ so sánh giữa bộ phận kế toán và bộ phận kinh doanh. Nhưng nhân viên kinh doanh lại không so sánh bộ phận họ với bộ phận kế toán ựể cảm thấy thỏa mãn hơn. Họ cho rằng mình là những người ựi tiên phong, mang lại sự sống còn cho công ty nhưng cái họ nhận ựược không như mong ựợi. Họ ựều có những lý lẽ của riêng mình
+ Các khoản thưởng ựều nhận cuối kỳ và lệ thuộc vào kết quả kinh doanh công bố của công ty => nhân viên không chắc chắn mình có ựược nhận không, ựặc biệt là khoản thưởng hiệu quả kinh doanh. + Trong một số trường hợp, nếu so với doanh số cùng kỳ năm trước và
với chỉ tiêu ựã ựưa ra thì bộ phận kinh doanh ựã vượt chỉ tiêu, thế nhưng cuối năm công ty vẫn báo cáo lỗ và cắt bớt các khoản thưởng.
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 31
Vì những thông tin ựó không ựược giải thắch rõ nên NVKD cảm giác rất mơ hồ và không biết phải làm thế nào thì mới có ựược phần thưởng ựó.
+ Trong ý thức, một số nhân viên kinh doanh cho rằng kết quả kinh doanh của công ty do chắnh bộ phận của mình mang lại, và xem nhẹ sự ựóng góp của bộ phận kế toán. Từ ựó lại tạo ra ý nghĩ ựối với bộ phận kế toán là Ộngồi mát ăn bát vàngỢ.
Cuối cùng, việc ựánh giá nhân viên cuối năm mang tắnh hình thức nhưng lại ảnh hưởng ựến khoản thưởng cuối năm nên cũng có một số nhân viên không hài lòng.
1.4. Kết quả phỏng vấn
Nhóm ựã tiến hành các cuộc phỏng vấn tay ựôi với một số ựối tượng là - Cán bộ nhân sự: Trưởng phòng nhân sự F9HCM (Bà đoàn Giang Sen) - Cán bộ quản lý bộ phận
+Trưởng phòng Kinh doanh số 3 (Ông Lê Quốc Thìn)
+KT trưởng F9HCM kiêm phó ban tài chắnh FTG (Ông Hứa Văn Thanh) - Nhân viên F9HCM
+Bộ phận Kinh doanh +Bộ phận Kế toán
nhằm thu thập những ý kiến liên quan ựến những quan ựiểm và nhận xét của họ về quy cách ựánh giá hiệu quả công việc và chắnh sách lương & thưởng hiện tại của công ty.
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 32
1.4.1. Kết quả phỏng vấn
đỐI TƯỢNG
Ý KIẾN VỀ QUY CÁCH đÁNH GIÁ
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG & THƯỞNG Trưởng phòng Nhân sự - Cty quy ựịnh hạn ngạch, dẫn ựến tình trạng cứng nhắc trong cách ựánh giá và xếp loại - CBQL thường mắc bệnh lười ựánh giá NV
- CBQL thường tiến hành qua loa, cảm tắnh
- Một số KPI chưa chuẩn, chưa rõ ràng
- Theo chắnh sách chung của tập ựoàn
- Mức lương của F9HCM ựang thuộc hàng top của tập ựoàn - Tổng thu nhập/năm/NV khá cạnh tranh so với mặt bằng lương chung của thị trường
- Một số chắnh sách còn cứng nhắc như: chắnh sách dành ựể thu hút và giữ chân người tài, chắnh sách dành cho các cán bộ chủ chốt, chắnh sách dành cho NV có thành tắch xuất sắc,Ầ Bộ phận Kinh doanh Trưởng phòng
- Quy trình ựánh giá của cty chỉ mang tắnh hình thức. Nguyên nhân: không ai kiểm tra quá trình ựánh giá NV của tôi, mà chỉ quan tâm ựến kết quả ựánh giá cuối cùng ựể xét lương thưởng. Do ựó tôi chỉ cần ựiều chỉnh
- Mức thu nhập tốt, hấp dẫn hơn so với các ựơn vị cùng ngành, và rất cạnh tranh so với thị trường
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 33
Bộ phận Kinh doanh
ựiểm mà không nhất thiết phải quan tâm ựến nội dung ựánh giá - Việc ựánh giá nên thực hiện 06 tháng/lần
- Cần có quy chế kiểm tra quá trình ựánh giá chặt chẽ ựể ựạt hiệu quả ựánh giá khách quan
Nhân viên
- Quy trình ựánh giá không rõ ràng, minh bạch
- Chủ yếu ựánh giá theo cảm tắnh, ựặc biệt là khi ựề xuất các danh hiệu cá nhân xuất sắc, tiên tiến,Ầ
- Nhiều ựề xuất của NV trong bảng ựánh giá không ựược quan tâm/hồi ựáp
- Chắnh sách thưởng không rõ ràng: phải lệ thuộc vào kết quả kinh doanh của cty, trong khi NV không ựược nắm các chỉ số lợi nhuận thực tế (sếp nói thế nào biết thế ấy) => tắnh lệ thuộc rất cao
- NV phải làm việc vất vả, trong khi ựó mấy sếp không thấy làm gì nhiều, mà lại ựược lương cao bổng hậu, thành tắch thì nhận, hậu quả thì ựẩy cho NV
Bộ phận Kế toán Kế toán trưởng
Thừa nhận quy trình ựánh giá nhân viên ựang có vấn ựề. Lý do: các CBQL không có nhiều thời gian ựể có ựủ chú tâm vào các ựợt ựánh giá NV mình
- Mặt bằng lương khá thấp so với BP.Kinh doanh, tuy nhiên khá cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường
- C.sách hiện tại là khá hợp lý
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 34
Bộ phận
Kế toán
viên ràng, khó ựịnh lượng như BP.KD => khó có sự ựánh giá chuẩn xác và khách quan
- Nhiều ựề xuất của NV trong bảng ựánh chưa ựược giải ựáp thỏa ựáng, CBQL chỉ giải thắch chung chung là do chắnh sách của cty => không thuyết phục
làm việc vất vả như nhau, mà thời gian làm việc thường nhiều hơn BP.KD (về trễ hơn), nhưng chắnh sách lương-thưởng lại quá thấp so với BP.KD
- Nhiều CBQL năng lực không cao, làm việc không có hiệu quả song vẫn Ộngồi mát ăn bát vàngỢ vì chắnh sách lương-thưởng của cty theo vị trắ và bậc
- Khoản thưởng theo hiệu quả kinh doanh dành cho BP.KT không ổn ựịnh, khi có khi không, người có người khôngẦ
1.4.2. Một số tồn ựọng
Từ những ý kiến thu ựược thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân, có thể nhìn nhận những phát hiện như sau:
a. đối với tình hình ựánh giá hiệu quả công việc hiện tại của F9HCM
- Quy ựịnh về hạn ngạch dẫn ựến tắnh cứng nhắc, kém linh hoạt khi xem xét,
ựánh giá số lượng cá nhân có hiệu quả làm việc tốt (mỗi thời kỳ có lượng cá nhân ựạt hiệu quả công việc cao / thấp khác nhau, nhưng nếu chỉ dựa vào hạn ngạch Ờ chẳng hạn là 10 Ờ thì sẽ gây ra tình trạng có những cá nhân chưa thực sự ựạt nhưng vẫn ựược xếp vào top 10 cá nhân ựược tuyên dương, hoặc có
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 35
những cá nhân ựạt nhưng vẫn không ựược xếp vào top 10 do số lượng cá nhân ựạt của kỳ vượt hạn mức).
- Bản thân bộ phận Nhân sự tự nhận thấy các KPI của công ty chưa chuẩn,
nhưng lại chưa có sự ựiều chỉnh, hoặc chưa có kế hoạch ựề nghị công ty ựiều chỉnh.
- Xuất hiện những quan ựiểm mâu thuẫn giữa các cán bộ quản lý: Trưởng
phòng Nhân sự cho rằng cán bộ quản lý các phòng thường lười ựánh giá nhân viên và khi ựánh giá thì qua loa, trong khi trưởng phòng các bộ phận thì cho rằng lý do mình ựánh giá qua loa chiếu lệ là bởi: (1) bản thân quy trình ựánh giá mà công ty ựưa ra chỉ mang tắnh hình thức, không có sự kiểm soát chất lượng ựánh giá cũng như không xem xét những ựánh giá theo chiều sâu, cứ thế những hiểu lầm nhau cứ tạo thành vòng xoáy, lập ựi lập lại; (2) các cán bộ quản lý không có nhiều thời gian ựể thực hiện ựánh giá nhân viên một cách thường xuyên như quy ựịnh của công ty.
- Nhân viên cho rằng quy cách ựánh giá hiện nay không minh bạch, thường chỉ theo cảm tắnh và thiếu tắnh thuyết phục khi quyết ựịnh thành tắch của các cá nhân.
- Nhiều ựề xuất của nhân viên thể hiện trong bảng ựánh giá không ựược quan tâm giải ựáp, hoặc không có phản hồi từ phắa cán bộ quản lý và công ty.
- Các chỉ tiêu ựánh giá dành cho BP Kế toán thường khó ựịnh lượng, mơ hồ,
dẫn ựến những ựánh giá thiếu chuẩn xác.
b. đối với chắnh sách lương Ờ thưởng hiện tại của F9HCM
- Mức lương ựang thuộc mức cao so với mức chung của tập ựoàn và so với thị
trường. Các chắnh sách về lương và thưởng vẫn tuân theo chắnh sách chung. - Bản thân bộ phận Nhân sự tự nhận thấy các chắnh sách ựãi ngộ qua lương Ờ
thưởng còn cứng nhắc, nên chưa hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân
Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 36
- Nhân viên không ựược nắm rõ các chỉ số về hiệu quả hoạt ựộng kinh doanh
của công ty ựể biết ựược chế ựộ thưởng tương xứng.
- Xuất hiện hiện tượng BP Kế toán tị nạnh với BP Kinh doanh.
- Chắnh sách thưởng dành cho nhân viên BP Kế toán thường không ổn ựịnh và
rõ ràng.
- đa số nhân viên bức xúc trước hiện tượng có nhiều cán bộ quản lý năng lực
không cao, làm ắt, nhưng vẫn ựược hưởng các chắnh sách bổng lộc cao.
1.4.3. Nhận xét
a. Nhận xét quy trình ựánh giá công việc