1.2. Cở sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công
Một tổ chức luôn tồn tại trong môi trƣờng cụ thể và luôn chịu tác động của nhiều yếu tố. Trong tổ chức công cũng vậy, hoạt động quản lý nhân lực chịu tác động của rất nhiều yếu tố đan xen với nhau, ở các thời điểm khác nhau, song chủ yếu là các yếu tố sau:
* Các nhân tố bên ngoài:
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước ảnh hƣởng rất lớn
đến hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức công, bởi đây là những quy định mà tổ chức bắt buộc phải thi hành. Hệ thống văn bản pháp luật chính là căn cứ pháp lý cho các cơ quan nhà nƣớc tiến hành hoạt động , sắp xếp và bố trí nhân sự một cách hợp lý và khoa học. Trên cơ sở đó, các tổ chức công sẽ giải quyết tốt mối quan hệ với ngƣời lao động, là tiền đề xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác thông
qua hệ thống pháp luật, đội ngũ nhân lực trong tổ chức biết rõ mình cần phải làm gì, đƣợc làm gì, không đƣợc phép làm gì trong quá trình thực hiện công vụ. Nhƣ vậy, có thể nói hệ thống văn bản pháp luật của nhà nƣớc chính là kim chỉ nam dẫn dắt và định hƣớng hoạt động của thủ trƣởng cơ quan nhà nƣớc và tập thể nhân viên đúng theo quy định của pháp luật, từ đó mang lại hiệu quả công việc cao tiến tới đạt mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế là nhân tố quan trọng, mang tính quyết định sự thành, bại của bất kỳ một tổ chức nào hiện nay, đặc biệt là đối với khu vực công. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực trong tổ chức công phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu về khả năng thích ứng và tham gia vào môi trƣờng làm việc toàn cầu; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao; tích hợp năng lực ngoại ngữ và công nghệ thông tin; có kỹ năng mềm... Đây thực sự là thách thức rất lớn đang đặt ra đòi hỏi công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công phải đƣợc đổi mới, hoàn thiện để bắt kịp xu hƣớng chung của thế giới.
Bối cảnh kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ cũng có những ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trình độ phát triển kinh tế, những thăng trầm của kinh tế quốc gia và thế giới đều có những ảnh hƣởng nhất định đến hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức. Bối cảnh kinh tế suy thoái hay tăng trƣởng ổn định đều đòi hỏi ngƣời đứng đầu tổ chức phải biết điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt, một mặt vẫn phải duy trì nguồn nhân lực có trình độ. Tổ chức phải thực hiện các biện pháp về sử dụng và bố trí nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, đổi mới chính
sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài… Bên cạnh đó là những những truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi , các quy phạm tƣ tƣởng và đạo đức tạo nên lối sống văn hoá và môi trƣờng hoạt động của tổ chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá cho tổ chức. Đặc thù văn hoá - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền đều ảnh hƣởng tới chính sách nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp, cơ hội bình đẳng, việc làm, cách thức phân quyền trong tổ chức, văn hoá tổ chức… Văn hoá dân tộc khác biệt ảnh hƣởng tới mong đợi giữa cấp trên với cấp dƣới trong việc ra quyết định và thực hiện quyết định quản lý nhân lực. Đặc biệt, trong bối cảnh khoa học công nghệ đã phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện nay, để tồn tại và phát triển, các tổ chức công cần áp dụng các thành tựu công nghệ vào hoạt động quản lý và thực thi công vụ. Sự phát triển khoa học công nghệ không chỉ tác động tới đội ngũ nhân viên làm việc trong tổ chức khiến họ thay đổi cách thức, phong cách làm việc mà ngay bản thân mỗi nhà lãnh đạo, quản lý cũng cần có tầm nhìn chiến lƣợc, thích ứng nhanh nhạy trong công nghệ mới, áp dụng các phƣơng pháp quản lý nhân lực mới để thoe kịp xu thế chung của thời đại. Nhƣ vậy khoa học, kỹ thuật hiện đại đã làm môi trƣờng thông tin ngày càng phát triển và thông tin ngày càng trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
* Các nhân tố bên trong:
Chiến lược, mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn.
Chiến lƣợc liên quan đến mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Mỗi một chiến lƣợc đòi hỏi những nguồn nhân lực khác nhau tƣơng ứng với nó. Vì vậy, tùy thuộc vào mục tiêu mà chiến lƣợc đƣa ra để lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện chiến lƣợc đó. Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển của tổ chức có vai trò quan trọng, ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công vì những hoạt động này có tính biện chứng với nhau.
Khi hoạt động quản lý nhân lực có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt đƣợc và chiến lƣợc cũng hoàn thành đúng thời hạn đề ra. Có thể thấy, chiến lƣợc của tổ chức càng sâu, rộng thì các yêu cầu về nguồn nhân lực (năng lực, các kỹ năng cần thiết, trách nhiệm, thái độ làm việc…) càng cao. Theo chiều hƣớng đó, một nguồn nhân lực tốt sẽ lại tạo ra năng lực cốt lõi giúp cho ngƣời đứng đầu tổ chức hoạch định ra các chiến lƣợc mới có tính thách thức cao hơn. Nhƣ vậy chiến lƣợc là hƣớng đi để dựa vào đó mà hoạt động quản lí nhân sự thực hiện tốt hơn vai trò của mình.
Văn hóa của tổ chức. Đây là một trong những nhân tố ảnh hƣởng rõ nét
nhất công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong tổ chức công nói riêng. Theo Eldrige và Crombie, (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngƣỡng, cách đối xử... đƣợc thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn đƣợc các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này đƣợc truyền cho các thành viên mới. Xét về góc độ trong một tổ chức công, văn hóa tổ chức đƣợc biểu hiện ngay trong mối quan hệ giữa cán bộ, công chức trong việc chỉ đạo, phối hợp thực hiện các hoạt động công vụ; các chuẩn mực ứng xử, nghi thức giao tiếp trong công vụ, phƣơng pháp giải quyết các bất đồng trong cơ quan; cách lãnh đạo, chỉ huy và ý thức chấp hành kỉ luật trong và ngoài công sở của nhân viên. Nhƣ vậy, có thế thấy yếu tố văn hóa có tác động rất lớn đối với nhân lực, công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công. Bởi lẽ hàng ngày họ là những ngƣời hoạt động, làm việc và chính họ sẽ tạo ra các giá trị cho chính tổ chức của họ. Một tổ chức tạo ra đƣợc các giá trị, niềm tin, truyền thống văn hóa tốt đẹp sẽ tạo nên những lực đẩy thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức, khuyến khích nhân viên làm việc và có những hành động tốt đẹp. Ngƣợc lại, cũng có những giá trị, những thói quen xấu sẽ làm ảnh hƣởng đến các nhân viên khác, đến hiệu quả hoạt động của tổ chức mà chúng ta cần loại bỏ. Điều quan trọng là mỗi tổ chức cần biết phát huy những giá trị văn hóa tốt đẹp và dần loại bỏ những thói quen, những hành vi không tốt để tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn.
Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân sự. Đây đƣợc coi là một trong
những yếu tố quyết định kết quả của công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công. Nếu nhân sự trong tổ chức có trình độ cao, chuyên môn nghiệp vụ giỏi thì công tác quản lý sẽ phải hƣớng đến việc tạo môi trƣờng làm việc tốt để giữ chân ngƣời lao động… Ngƣợc lại, nếu ngƣời lao động trong tổ chức yếu về chuyên môn nghiệp vụ thì yêu cầu đặt ra là phải làm tốt công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Bảng 1.1. Phân biệt sự khác nhau giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực của tổ chức công và doanh nghiệp
Trong tổ chức công Trong doanh nghiệp
Sự giống nhau
- Chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của tổ chức/doanh nghiệp - Văn hóa của tổ chức/doanh nghiệp
- Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân sự
- Bối cảnh kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học công nghê Sự khác nhau Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật - Dân số, lực lƣợng lao động - Khách hàng - Đối thủ cạnh tranh - Luật pháp (Nguồn: Tác giả tổng hợp)