1.2. Cở sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức
1.2.4.1. Đối với công tác lập kế hoạch nhân lực
Để đánh giá kết quả của công tác này, tổ chức cần đƣa ra tiêu chí về mức độ phù hợp giữa nội dung kế hoạch nhân lực với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của tổ chức, đặc biệt là nó có phù hợp với nhu cầu thực tế hay không? Đối với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển trong từng giai đoạn cụ thể (ngắn hạn hoặc dài hạn), việc bố trí số lƣợng nhân sự, nội dung công việc phải làm, thời điểm và thời hạn thực hiện công việc có phù hợp không và mang lại đƣợc những kết quả gì cho tổ chức?
1.2.4.2. Đối với triển khai thực hiện kế hoạch
*Công tác tuyển dụng nhân lực
Theo C. Mác: “Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt”, bởi sau khi đƣợc tuyển dụng và vào làm việc trong tổ chức, giá trị sức lao động ngày càng tăng lên thông qua quá trình làm việc, học tập, đào tạo và phát triển. Do đó, việc đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng vừa có lợi cho tổ chức, vừa có lợi cho cá nhân ngƣời lao động. Một số tiêu chí thƣờng đƣợc áp dụng trong đánh giá công tác này: (i) Thời gian tuyển dụng so với tiến độ yêu cầu (ii) Tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời đáp ứng nhu cầu của tổ chức hay không? (iii) Sự đảm bảo công bằng trong cơ hội việc làm đối với tất cả các hồ sơ ứng tuyển (iv) Tỷ lệ sàng lọc (vi) Chi phí tuyển dụng gồm chi phí tìm kiếm nguồn tuyển dụng, chi phí cho ngƣời quản lý và cán bộ thực hiện các khâu của quá trình tuyển dụng, các chi phí khác.
* Hoạt động đào tạo nhân lực
Để đánh giá công tác đào tạo nhân lực của tổ chức công, có thể dựa theo các tiêu chí sau: Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Nội dung đào tạo có sát với nhu cầu đào tạo không? Những kết quả đạt đƣợc và hạn chế của chƣơng trình
đào tạo? Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả đào tạo, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực chia thành các cấp độ:
(*) Sự phản ứng của ngƣời học (Ngƣời học có suy nghĩ gì về chƣơng trình đào tạo?)
(**) Kết quả học tập: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo (Ngƣời học lĩnh hội đƣợc những kiến thức gì?)
(***) Áp dụng vào công việc thực tế: Khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng trình đào tạo (Ngƣời học có thay đổi tích cực trong hành vi và thái độ đối với thực hiện công việc hay không?)
(****) Hiệu quả đầu tƣ đào tạo: Chi phí bình quân cho một ngƣời tham gia đào tạo, thời gian thu hồi chi phí đầu tƣ đào tạo…
* Về bố trí và sử dụng nhân lực
Hiệu quả của công tác này có thể đƣợc đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng thông qua các tiêu chí nhƣ: Nhân sự đƣợc sắp xếp vào vị trí việc làm có phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo và năng lực của họ không? Điều này đƣợc thể hiện rõ qua năng suất lao động, thái độ với công việc và những đóng góp cụ thể của họ đối với tổ chức. Nếu việc bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý sẽ giúp mỗi cá nhân trong tổ chức phát huy đƣợc khả năng, sở trƣờng của họ, góp phần hoàn thành mục tiêu chung một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
* Về công tác đãi ngộ nhân lực
Tiêu chí đánh giá kết quả công tác đãi ngộ nhân lực chủ yếu tập trung vào thời gian, hình thức đãi ngộ và tính công bằng trong việc đãi ngộ. Tổ chức có tiến hành đãi ngộ thƣờng xuyên hay không? Đãi ngộ đúng đối tƣợng hay chƣa (xét theo mức độ hoàn thành công việc thƣờng xuyên và thành tích đột xuất của đối tƣợng đó). Trong quá trình đãi ngộ nhân lực có đảm bảo đƣợc tính công bằng giữa những ngƣời lao động không? Hình thức đãi ngộ có phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể không?
*Về đánh giá nhân lực
Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực trong tổ chức công tập trung vào (1) Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc (3) Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ (4) Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ (6) Ý thức tổ chức kỷ luật (7) Thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.4.3 Đối với công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực
Đối với công tác này, tiêu chí đánh giá dựa vào việc kết quả của việc kiểm tra định kỳ và kiểm tra đột xuất. Kiểm tra định kỳ nhằm đảm bảo tính ổn định trong hoạt động quản lý, kiểm tra đột xuất đảm bảo tính khách quan của kết quả thu đƣợc. Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực đƣợc thực hiện tốt khi nó chỉ ra đƣợc những ƣu điểm, hạn chế trong từng khâu của công tác quản lý nhân lực; những sai lầm, sai lệch và nguyên nhân của những sai lầm, sai lệch đó; kết quả thực hiện công việc của từng khâu, từng đối tƣợng có đạt đƣợc mục tiêu, kế hoạch đề ra hay không?...
1.2.4.4. Sự hài lòng của đối tượng quản lý:
Để đánh giá chính xác và toàn diện nhất hiệu quả của công tác quản nhân lực trong tổ chức công, ngƣời đứng đầu tổ chức cần đặc biệt quan tâm đến sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, CCVC và ngƣời lao động. Có thể thấy, nếu đo lƣờng đƣợc sự hài lòng của mỗi cán bộ, CCVC và ngƣời lao động trên từng khâu của chu trình quản lý nhân lực thì ngƣời đứng đầu tổ chức sẽ có cơ sở khách quan để đánh giá đƣợc những mặt đã làm tốt và những mặt còn hạn chế, yếu kém. Từ đó, họ có thể hình thành các kế hoạch cũng nhƣ phƣơng pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế đó và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong tầm nhìn dài hạn.