CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh
4.1. Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ tỉnh Phú Thọ
4.1.1. Bối cảnh mới tác động đến công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ tỉnh Phú Thọ
Bối cảnh đất nƣớc đang chủ động hội nhập quốc tế, hòa vào xu thế toàn cầu hóa và tiếp cận nền kinh tế tri thức đã và đang mang lại cho công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ nhiều cơ hội mới và cũng nhiều thách thức mới. Trong thời gian tới, với mục tiêu tinh giản bộ máy tổ chức, đào tạo nhân lực chất lƣợng cao, xây dựng môi trƣờng công vụ văn minh, đoàn kết, năng động, sáng tạo... yêu cầu đặt ra đối với Ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ là phải đổi mới và hoàn thiện phƣơng pháp quản lý nhân lực để đƣa cơ quan ngày càng phát triển vững mạnh.
4.1.1.1. Cơ hội
Thứ nhất, công tác quản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng
đƣợc đặt trong một nền tri thức tiên tiến, môi trƣờng làm việc quốc tế, ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại. Do vậy, công tác quản lý nhân lực tại Sở sẽ có cơ hội học tập, áp dụng những phƣơng pháp quản lý mới và hiệu quả.
Thứ hai, đi đôi với toàn cầu hòa và hội nhập là yêu cầu về nguồn nhân
lực chất lƣợng cao. Đây sẽ là động lực để Sở thực hiện tốt công tác tuyển dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ, CCVC thực sự có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ giỏi để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, CCVC của Sở chủ yếu là các cán bộ trẻ, có
bộ đã học tập và đƣợc đào tạo tại nƣớc ngoài. Vì vậy, họ có đủ khả năng để bƣớc vào môi trƣờng làm việc quốc tế, thích ứng với cái mới. Từ đó, công tác quản lý nhân lực sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn.
4.1.1.2. Thách thức
Một là, trƣớc những yêu cầu khắt khe của môi trƣờng quốc tế, việc cải
cách nền hành chính công (tinh giảm biên chế, trọng dụng ngƣời tài…) thực sự là vấn đề vô cùng cấp thiết. Do đó, công tác quản lý nhân lực tại Sở đòi hòi cần đổi mới thƣờng xuyên phƣơng pháp quản lý sao cho hiệu quả và thiết thực nhất để hình thành đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao.
Hai là, vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng ngoại ngữ cho cán bộ, CCVC của Sở
đang là vấn đề cấp thiết, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập nhƣ hiện nay. Bởi nó liên quan mật thiết đến xây dựng kế hoạch, nội dung, chƣơng trình đào tạo, kinh phí đào tạo,… Những yếu tố này hiện vẫn là khó khăn rất lớn đối với Sở.
Ba là, để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu của
bối cảnh mới thì công tác tuyển dụng là khâu vô cùng quan trọng. Tuyển dụng, thu hút ngƣời tài về làm việc tại Sở hiện là vấn đề đƣợc quan tâm hàng đầu đối với Ban Giám đốc Sở.
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ tỉnh Phú Thọ
Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở, trong thời gian tới, Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ cần đề ra phƣơng hƣớng, nhiệm vụ trọng tâm bám sát theo từng nội dung của công tác này. Cụ thể:
Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nhân lực phải hoàn thiện theo hƣớng
bám sát vào chiến lƣợc, mục tiêu phát triển và nhu cầu thực tế của Sở trong từng giai đoạn cụ thể. Từ đó, việc lập kế hoạch sẽ phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất cho tổ chức.
Thứ hai, công tác tuyển dụng phải hoàn thiện theo hƣớng đảm bảo tuyển
đƣợc nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Quy trình tuyển dụng nhanh, gọn, tiết kiệm, đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực phải hoàn thiện theo
hƣớng đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế của Sở về nâng cao chất lƣợng nhân lực, tập trung đào tạo nhân lực chất lƣợng cao trƣớc những cơ hội và thách thức mà bối cảnh mới đặt ra.
Thứ tư, hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực theo hƣớng đảm
bảo bố trí đúng ngƣời, đúng mục đích, đúng vị trí công việc. Bố trí và sử dụng linh hoạt nhân lực theo khối lƣợng và tính chất công việc cụ thể của từng giai đoạn phát triển.
Thứ năm, đổi mới và hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực theo hƣớng
toàn diện, khách quan, công bằng thông qua sự kết hợp linh hoạt giữa hai phƣơng pháp cá nhân tự đánh giá và tập thể đánh giá; đảm bảo kết quả đánh giá sẽ là cơ sở đúng đắn để có các hình thức đãi ngộ phù hợp với mỗi cán bộ, CCVC, đồng thời cũng là căn cứ để họ nhìn ra những ƣu, khuyết điểm của bản thân để phát huy hoặc sửa chữa trong quá trình làm việc trong tƣơng lai.
Thứ sáu, công tác đãi ngộ nhân lực phải hoàn thiện theo hƣớng là đòn
bẩy về cả vật chất lẫn tinh thần, giúp ngƣời lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm có động lực gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Thứ bảy, hoàn thiện công tác kiểm tra giám sát theo hƣớng kết hợp hài
hòa cả hai hình thức kiểm tra định kỳ và kiểm tra đột xuất để đảm bảo tính ổn định, khách quan và công bằng của công tác này. Gắn việc kiểm tra, giám sát với phát huy những ƣu điểm và sửa chữa những khuyết điểm đối với đối tƣợng, từng hoàn cảnh cụ thể.