CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh
4.2.7 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân
Trong giai đoạn tới, cần nâng cao trách nhiệm của từng thành viên trong Ban Giám đốc Sở, điều chỉnh linh hoạt cơ chế phổi hợp giữa các thành viên Ban Giám đốc trong công tác xây dựng kế hoạch kiểm tra định kỳ và đột xuất. Cần đặt ra mốc thời gian và yêu cầu cụ thể với những cán bộ cần sửa chữa, khắc phục khuyết điểm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để đảm bảo mỗi cán bộ đều tốt hơn, tiến bộ hơn sau mỗi lần kiểm tra, đánh giá. Kiểm tra, giám sát cần bám theo từng khâu, từng hoạt động của chu trình quản lý nhân lực;
không đƣợc làm tắt, bỏ qua bất kỳ hoạt động nào. Hàng năm, Lãnh đạo Sở cần có kế hoạch thành lập bộ phận chuyên trách trong việc kiểm tra, giám sát; thay đổi nhân sự liên tục trong Tổ này để đảm bảo tính khách quan, công bằng; ƣu tiên các cán bộ đã có kinh nghiệm trong công tác này đồng thời kết hợp với đào tạo, tập huấn nghiệp vụ kiểm tra cho các thành viên trong Tổ. Để đảm bảo tính bình đẳng, dân chủ trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực của Sở cần phối hợp đan xem giữa hình thức kiểm tra “dọc” và “ngang” tức là cấp dƣới cũng có quyền và trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện nhiệm vụ của cấp trên và các cá nhân trong các phòng, bộ phận khác nhau cũng có thể giám sát kết quả thực hiện công việc của nhau.
KẾT LUẬN
Trong sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nƣớc ta hiện nay, đổi mới công tác quản lý, phát triển nhân lực để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức kết hợp nhuần nhuyễn hai phẩm chất “đức”, “tài” là nhiệm vụ cấp bách đặt ra đối với các tổ chức công nói chung và của Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ nói riêng. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của công tác quản lý nhân lực là trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của một tổ chức, Ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ đã và đang tập trung phát huy những mặt mạnh trong công tác quản lý nhân lực nhƣ lập kế hoạch nhân lực phù hợp cho từng giai đoạn, chiến lƣợc phát triển của tổ chức; tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc; bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả; chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực sát với nhu cầu thực tế, đãi ngộ nhân lực kịp thời, chính xác... Đồng thời nghiêm túc sửa chữa, khắc phục những mặt hạn chế nhƣ kế hoạch hóa nhân lực còn chung chung, chƣa bám sát mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể; tuyển dụng nhân lực còn hình thức, thông tin tuyển dụng chƣa đƣợc công bố rộng rãi; chất lƣợng đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc kế hoạch đề ra, bố trí và sử dụng nhân lực ở một số thời điểm chƣa hợp lý làm giảm hiệu quả công việc... nhằm đƣa cơ quan phát triển ngày càng vững mạnh.
Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong thời gian tới, Ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ cần triển khai việc lập kế hoạch nhân lực tập trung và số lƣợng và chất lƣợng nhân lực cho từng giai đoạn phát triển cụ thể của tổ chức; thực hiện công tác tuyển dụng công khai, chú trọng vào năng lực thực sự của ứng viên; nội dung đào tạo nhân lực bám sát nhu cầu thực tế; bố trí, sử dụng nhân lực đúng vị trí việc làm, sở trƣờng cá nhân; có chính sách đãi ngộ kịp thời dựa trên tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng... Sở phấn đấu trở thành một
trong những cơ quan ngoại vụ địa phƣơng đứng đầu cả nƣớc về công tác quản lý nhân lực, đóng góp nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc nói chung và của tỉnh Phú Thọ nói riêng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Kiều Quỳnh Anh, 2018. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực nữ nghiên cứu khoa học ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ Quản lý công. Học
viện Hành chính quốc gia.
2. Bộ Nội vụ, 2018. Thông tư số 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều
của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.
3. Chính phủ, 2000. Nghị định 68/2000/NĐ-CP thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp. Hà Nội.
4. Chính phủ, 2010. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Hà Nội.
5. Chính phủ, 2017. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.
6. Chính phủ, 2017. Nghị định số 88/2017/NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.
7. Cảnh Chí Dũng, 2011. Phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh
tế - ĐHQGHN. Đề tài nghiên cứu khoa học.
8. Đại học Kinh tế quốc dân, 2003. Nghiên cứu trọng điểm “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ 21”.
9. Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thủy, 2015. Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước”. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
10.Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Luận văn Thạc sĩ. Đại học
Kinh tế - Luật, ĐHQG thành phố Hồ Chí Minh.
11.Trần Minh Hoàng, 2016. Phát triển năng lực lãnh đạo của nhân sự quản
lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang. Luận án Tiến sĩ Kinh tế. Đại
học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội.
12.Nguyễn Thanh Huyền, 2015. Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Luận án Tiến sĩ Kinh tế. Đại học Kinh tế -
ĐHQG Hà Nội.
13.Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng, 2004. Cuốn sách “Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”. Hà Nội: NXB Chính trị
quốc gia.
14.Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2014. Giáo trình Quản trị nhân lực. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
15.Quốc hội, 2008. Luật số 22/2008/QH 12: Luật cán bộ, công chức. Hà Nội. 16.Quốc hội, 2010. Luật số 58/2010/QH2012: Luật viên chức. Hà Nội.
17.Lê Tiến Thành, 2016. Cuốn sách Nghệ thuật Quản lý nhân sự. Thanh
Hóa: NXB Thanh Hóa, Văn Lang.
18.Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
19. Thủ tƣớng Chính phủ, 2014. Quyết định số 05/2014/QĐ-TTg về việc công
khai chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức. . Hà Nội.
20.Trần Anh Tuấn, 2007. Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam
trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế. Luận án tiến sĩ. Trƣờng
21.UBND tỉnh Phú Thọ, 2017. Quyết định số 07/2017/QĐ-UBND ngày 16 tháng 3 năm 2017 về việc ban hành quy định ưu đãi, thu hút người có trình độ cao về tỉnh công tác. Phú Thọ.
a. TÀI LIỆU TIẾNG ANH
22.Willam J. Roth Well, 2009. The manager’s guide to maximizing employee
potential.
b. WEBSITE
23.Brian Tracy, 2001. A book, Hire and Keep the Best People: 21 Practical
& Proven Techniques You Can Use Immediately![online], Available at <https://www.amazon.com/Hire-Keep-Best-People
Immediately/dp/1576751694> [Accessed 14 October, 2001].
24.Greg G. Wang and Judy Y. Sun, 2009. The Science of HDR Research,
Clarifying the boundaries of human resource development [e-journal],
Available
at:<https://www.researchgate.net/profile/Greg_Wang/publication/232947 673_Clarifying_the_boundaries_of_human_resource_development/links/5 565eaab08aec22682ff12e0.pdf >[Accessed 14 February 2009].
25.Nguyễn Thị Hồng Hải, 2016. Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hƣớng Quản lý nguồn nhân lực. <http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010103/0/5768/D oi_moi_quan_ly_can_bo_cong_chuc_o_Viet_Nam_theo_xu_huong_quan _ly_nguon_nhan_luc_>, [Ngày truy cập: 22 tháng 8 năm 2016].
PHỤ LỤC Phụ lục 01
DANH MỤC CÁC VĂN BẢN CHỈ ĐẠO THỰC HIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỈNH PHÚ THỌ
1. Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 28 tháng 12 năm 2011 của UBND tỉnh về phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 - 2020.
2. Kế hoạch số 3906/KH-UBND ngày 08 tháng 9 năm 2016 của UBND tỉnh về thực hiện khâu đột phá về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2020.
3. Nghị quyết số 12-NQ/TU ngày 24 tháng 11 năm 2011 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 - 2020.
4. Nghị quyết số 17/NQ-HĐND ngày 19 tháng 7 năm 2016 của HĐND tỉnh về việc thực hiện 4 khâu đột phá về huy động nguồn lực đầu tƣ kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội then chốt, phát triển nguồn nhân lực, phát triển du lịch và cải cách thủ tục hành chính tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2020.
5. Nghị quyết số 13/NQ-TU ngày 02 tháng 5 năm 2007 của Tỉnh ủy Phú Thọ về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
6. Nghị quyết số 103/2007/NQ-HĐND của HĐND tỉnh về Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế giai đoạn 2006 - 2010, định hƣớng đến 2015. 7. Đề án số 940/UBND của UBND tỉnh về đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, đào tạo, y tế, văn hóa, thể thao,...
Phụ lục 02 PHIẾU KHẢO SÁT
Đánh giá công tác Quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ
Hiện nay tôi đang thực hiện Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế với đề tài “Quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ”. Rất mong Ông/Bà dành chút thời gian trả lời một số câu hỏi sau.
(Tất cả số liệu điều tra, ý kiến trả lời của Ông/ bà chỉ nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học và hoàn toàn được giữ bí mật).
Ông (bà) hãy khoanh tròn vào đáp án mà ông (bà) chọn: I. THÔNG TIN CHUNG
1. Giới tính: A. Nam B. Nữ 2. Trình độ chuyên môn: A. Trung cấp, sơ cấp B. Đại học C. Trên Đại học
3. Ông (bà) thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
A. Dƣới 25 C. Từ 35-45 B. Từ 25-35 D. Trên 45
4. Ông (bà) đang làm việc ở bộ phận nào dưới đây:
A. Ban Giám đốc B. Văn phòng Sở
B. Các phòng chuyên môn D. Trung tâm TTTV&DVĐN
II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ NGOẠI VỤ TỈNH PHÚ THỌ
1. Ông (bà) đánh giá thế nào về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự? A. Rất quan trọng B. Quan trọng C. Bình thƣờng D. Không quan trọng
2. Ông (bà) thấy số mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của các ứng viên được tuyển dụng?
A. Nhiều B. Ít C. Không
3. Ông (bà) thấy quá trình tuyển dụng có đảm bảo công bằng, chính xác không?
A. Có B. Không
4. Ông (bà) thấy kinh phí dành cho công tác tuyển dụng như thế nào?
A. Nhiều B. Ít C. Vừa đủ
5. Ông (bà) thấy số lượng cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng hàng năm như thế nào?
A. Nhiều B. Ít
C. Vừa phải
6. Ông (bà) thấy nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, CCVC có bám sát nhu cầu thực tế của cơ quan không?
A. Có B. Không
7. Ông (bà) thấy chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC sau khi được đào tạo như thế nào?
A. Đáp ứng tốt yêu cầu công việc
B. Một số ít cán bộ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc C. Không đáp ứng yêu cầu công việc
8. Ông (bà) thấy việc sử dụng, bố trí nhân lực hiện nay tại Sở như thế nào?
A. Hợp lý B. Chƣa hợp lý
9. Ông (bà) thấy việc xây dựng khung năng lực và vị trí việc làm có thật sự thiết thực đối với công tác sử dụng, bố trí nhân lực không?
A. Có B. Không
10. Ông (bà) thấy trong thời gian tới, phòng hoặc đơn vị nào cần bổ sung thêm nhân lực, đặc biệt là nhân lực giỏi ngoại ngữ để phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của Sở?
A. Văn phòng
B. Phòng Hợp tác quốc tế
C. Trung tâm Thông tin, Tƣ vấn và DVĐN
11. Ông (bà) thấy chính sách đãi ngộ nhân lực của cơ quan như thế nào?
A. Tốt B. Chƣa tốt
12. Ông (bà) thấy mức khen thưởng đối với các cá nhân trong các trường hợp khen thưởng định kỳ và đột xuất như thế nào?
A. Hợp lý B. Chƣa hợp lý
13. Ông (bà) thấy các hình thức đãi ngộ nhân lực hiện nay của cơ quan có khuyến khích và tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ, CCVC không?
A. Có B. Không
14. Ông (bà) thấy công tác đánh giá cán bộ, CCVC tại cơ quan được tổ chức như thế nào?
A. Thƣờng xuyên và có hiệu qủa
B. Không thƣờng xuyên và kém hiệu quả
15. Ông (bà) thấy các tiêu chí đánh giá cán bộ, CCVC có được xây dựng rõ ràng, cụ thể không?
A. Có B. Không
16. Ông (bà) thấy các cán bộ, CCVC sau khi được kiểm tra, đánh giá như thế nào?
A. Phát huy đƣợc ƣu điểm và khắc phục đƣợc tồn tại, hạn chế
B. Phát huy đƣợc ƣu điểm nhƣng chƣa khắc phục đƣợc tồn tại, hạn chế C. Không có sự thay đổi gì cả về ƣu và nhƣợc điểm
17. Ông (bà) thấy công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại cơ quan hiện nay như thế nào?
A. Hiệu quả
B. Không hiệu quả
18. Ý kiến đóng góp của ông (bà) nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan?
……… ……… ……… ……… ……… ……… ………..
( A: Có ý kiến B: Không ý kiến)
PHỤ LỤC 03
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT CÁN BỘ, CCVC TRONG SỞ I. Tổng hợp thông tin ngƣời đƣợc khảo sát (Tổng: 30 người)
Nội dung Phân loại Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 11 36,7 Nữ 19 63,3 Trình độ chuyên môn Trung cấp, sơ cấp 0 0 Đại học 21 70 Trên Đại học 9 30 Nhóm tuổi Dƣới 25 0 0 Từ 25 - 35 12 40 Từ 35 - 45 17 56,7 Trên 45 01 3,3 Bộ phận làm việc Ban Giám đốc 03 10 Văn phòng Sở 07 23,4 Các phòng chuyên môn 10 33,3
Trung tâm TTTV&DVĐN 10 33,3
II. Tổng hợp kết quả phần câu hỏi dành cho Lãnh đạo, cán bộ, CCVC của Sở (Tổng: 30 người) Đáp án A B C D Câu hỏi Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Câu 1 23 76,7 07 23,3 0 0 0 0 Câu 2 18 60 11 36,7 01 3,3 … …
Câu 3 27 90 03 10 … … … … Câu 4 05 16,7 03 10 22 73,3 … … Câu 5 14 46,7 12 40 04 13,3 … … Câu 6 26 86,7 04 13,3 … … … … Câu 7 17 56,7 10 33,3 03 10 … … Câu 8 25 83,3 05 16,7 … … … … Câu 9 30 100 0 0 … … … … Câu 10 0 0 12 40 18 60 … … Câu 11 28 93,3 02 6,7 … … … … Câu 12 28 93,3 02 6,7 … … … … Câu 13 27 90 03 10 … … … … Câu 14 23 76,7 07 23,3 … … … … Câu 15 24 80 06 20 … … … … Câu 16 21 70 09 30 0 0 … … Câu 17 28 93,3 02 6,7 … … … … Câu 18 12 40 18 60 … … … …