CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Hạn chế:
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc thì trƣớc những thay đổi, thách thức đặt ra của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa cùng xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, việc quản lý và phát triển nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trƣớc yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một số cán bộ, CCVC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nhân lực chƣa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chƣa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chƣa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ. Kế hoạch phân bổ số lƣợng nhân lực cho các phòng “xƣơng sống” của Sở tại một số thời điểm chƣa thực sự hợp lý, gây một số khó khăn cho việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Nhiều đề án quy hoạch nhân lực của Sở còn hình thức, thiếu tính khả thi. Chất lƣợng quy hoạch cán bộ chƣa cao, chƣa đồng đều và chƣa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chƣa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của cán bộ chƣa phù hợp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ… Bên cạnh đó, xuất hiện một số bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng cán bộ, công chức. Các chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ yếu đã đƣợc quy hoạch từ trƣớc và đƣợc bổ nhiệm mà không
áp dụng chế độ thi tuyển công bằng, khách quan. Hình thức tiến cử chƣa đƣợc quy định rõ ràng.
Thứ hai, đối với triển khai thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực:
Công tác tuyển dụng nhân lực của Sở còn một số bất cập, chƣa khoa học. Một số cán bộ sau khi đƣợc tuyển dụng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc (theo kết quả điều tra khảo sát, gần 40% cán bộ, CCVC trong Sở nhận thấy điều này).
Thứ ba, đối với công tác đào tạo nhân lực, Sở chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc và chƣơng trình tổng thể về đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nhân sự trong từng giai đoạn nhất định. Nhiều chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng có nội dung chung chung, hƣớng vào những vấn đề về quan điểm, đƣờng lối, nguyên tắc, ít có nội dung về các kỹ năng quản lý và những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, với đặc thù là cơ quan ngoại vụ, đội ngũ cán bộ giỏi ngoại ngữ là yêu cầu thiết yếu. Tuy nhiên, số lƣợng cán bộ đƣợc đào tạo về ngoại ngữ chƣa nhiều, chất lƣợng đào tạo chƣa sâu.
Thứ tư, trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực, do chƣa chú trọng
vào thực hiện việc phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trƣớc mỗi sai phạm. Ngoài ra, ở một số giai đoạn trong quá trình hoạt động, việc phân công, bố trí công việc chƣa thực sự khoa học, chƣa đúng ngƣời, đúng việc. Nhiều cán bộ phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo và sở trƣờng của họ.
Thứ năm, công tác đãi ngộ nhân lực còn một số hạn chế, thiếu sót nhƣ
áp dụng hình thức đãi ngộ chƣa phù hợp với hoàn cảnh cụ thể và đối tƣợng đƣợc xét khen thƣởng. Bên cạnh đó, việc nâng lƣơng trƣớc thời hạn chƣa dựa
trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thâm niên làm việc trong cơ quan.
Thứ sáu, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc nhƣ tiến hành đánh giá đƣợc
một cách toàn diện đối với từng đối tƣợng, phối hợp linh hoạt giữa hai hình thức cá nhân tự đánh giá và lấy ý kiến từ đồng nghiệp..., công tác đánh giá nhân lực tại Sở đôi khi còn hình thức, chƣa hiệu quả.
Thứ bảy, công tác kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực đôi khi
còn thiếu sự phối hợp linh hoạt giữa các thành viên Ban Giám đốc trong các khâu trong quá trình quản lý. Hoạt động kiểm tra giám sát chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, chƣa đƣa ra đƣợc giải pháp khắc phục triệt để đối với những sai phạm trong quá trình thực hiện công việc.
3.3.2.2. Nguyên nhân:
Hoạt động lập kế hoạch nhân lực còn một số hạn chế, bất cập do cán bộ lập quy hoạch, kế hoạch nhân lực chƣa có tầm nhìn xa chiến lƣợc, chƣa căn cứ vào tình hình thực tế của cơ quan để xây dựng nội dung theo các khâu của chu trình quản lý. Tại một số thời điểm, khối lƣợng công việc quá nhiều mà số lƣợng nhân sự không đủ để đáp ứng.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực chƣa đáp ứng đƣợc kế hoạch đề ra do hình thức tuyển chọn chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực sự của mỗi cá nhân. Thông tin tuyển dụng chƣa đƣợc công bố rộng rãi nên chƣa thu hút đƣợc đông đảo ứng viên tham gia.
Hoạt động đào tạo nhân lực còn bộc lộ một số khuyết điểm, hạn chế do đơn vị xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo chƣa nắm bắt hết đƣợc nhu cầu thực tế của cán bộ, CCVC và ngƣời lao động; kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực còn hạn chế.
Các mặt hạn chế trong hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực có nguyên nhân xuất phát ngay từ công tác tuyển dụng. Có những trƣờng hợp không
tuyển dụng đúng chuyên ngành đào tạo vào vị trí công việc đang trống, dẫn đến việc bố trí, sắp xếp công việc sau khi đƣợc tuyển dụng gặp khó khăn.
Hoạt động đánh giá cán bộ chƣa thực sự hiệu quả do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật của cán bộ, CCVC.
Hoạt động đãi ngộ nhân lực chƣa hoàn toàn nhận đƣợc sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, CCVC và ngƣời lao động do Sở chƣa xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá, mức độ khen thƣởng, đãi ngộ cụ thể, đặc biệt là đối với những trƣờng hợp khen thƣởng đột xuất.
Vấn đề mấu chốt dẫn đến những hạn chế trong hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực là do trƣớc khi tiến hành kiểm tra chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch kiểm tra cụ thể, chi tiết cho từng khâu quản lý, từng đối tƣợng; chƣa xác định đƣợc phạm vi kiểm tra trọng tâm, trọng điểm phù hợp với yêu cầu thực tế; thiếu cán bộ có kinh nghiệm trong việc thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ