1.5.2.1 .Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn
2.2.1.3. Các chính sách về nguồn nhân lực
* Chính sách vè nguồn nhân lực có ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần tƣ vấn sông Đà nhƣ sau:
– Các chính sách thù lao lao động: bao gồm cả thù lao vật chất và thù lao tinh thần, các chính sách thù lao có đảm bảo đƣợc đời sống của công nhân viên, có khiến họ thỏa mãn, có cao hơn hoặc ít nhất là bằng so với các đối thủ thì ngƣời lao động mới bị thu hút bởi các chƣơng trình tuyển dụng của công ty, ngƣợc lại các chính sách này kém thì dẫu công ty cố tổ chức các chƣơng trình hoành tráng bao nhiêu cũng khó mà thu hút đƣợc lao động tham gia dự tuyển.
– Các chính sách về đào tạo cũng vậy, chỉ khi Công ty có chính sách về đào tạo hợp lý và khiến ngƣời lao động có lòng tin rằng mình có thể đƣợc nâng cao trình độ thì những lao động giỏi mới mong muốn đƣợc làm việc cho Công ty.
– Các chính sách về thăng tiến: đây đƣợc coi là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo lao động có trình độ muốn cống hiến cho Công ty.
* Chính sách về nguồn nhân lực của Công ty đƣợc thể hiện cụ thể nhƣ sau: – Công ty đã xây dựng đƣợc một bầu không khí làm việc văn hoá, dân chủ, cho phép mọi ngƣời trong Công ty đƣợc tham gia bàn bạc các vấn đề liên quan tới công việc và lợi ích của họ. Vào các ngày lễ, ngày kỷ niệm, Công ty thƣờng tổ chức toạ đàm, thi đấu thể thao, tổ chức đi dã ngoại, thăm quan… cho cán bộ công nhân viên. Lãnh đạo Công ty cũng rất quan tâm tới tâm tƣ tình cảm của nhân viên, gửi thiệp và quà chúc mừng nhân dịp sinh nhật, ngày vui của nhân viên… Xây dựng Công ty trở thành ngôi nhà thứ hai của các nhân viên, làm nhân viên gắn bó lâu dài hơn với Công ty, làm ảnh hƣởng nhiều tới kế hoạch tuyển dụng.
– Hàng năm, Công ty cũng thƣờng xuyên mở các lớp đào tạo thêm chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, các nhân viên có năng lực sẽ có cơ hội đƣợc cử đi học nâng cao ở trong nƣớc và nƣớc ngoài, đồng thời đƣợc cất nhắc vào các vị trí cao hơn trong Công ty. Công ty đã liên tục mở các lớp đào tạo tay nghề tại chỗ cho công nhân của công ty, nhiều công nhân sau khi đào tạo đã đƣợc nâng bậc thợ và nâng bậc lƣơng.
2.2.1.4. Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trƣờng còn nhiều yếu kém. Đó là: lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trƣờng dƣ thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lƣợng cung lao động thấp, phân bố chƣa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị hạn chế; Trên thị trƣờng lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng nhƣng nguồn cung ứng lao động có chất lƣợng trên thị trƣờng còn hạn chế.; có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu việc làm chiếm
tỷ lệ lớn. Điều đó ảnh hƣởng đến tất cả các Công ty nói chung và Công ty Cổ phần tƣ vấn sông Đà nói riêng khó tìm thấy nguồn lao động có tay nghề và trình độ cao
Hiện nay các trƣờng đại học, cao đẳng hay trung cấp đào tạo đa ngành nghề ngày càng nhiều nhƣng chủ yếu đào tạo kiến thức lý thuyết, chƣa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Hầu hết các sinh viên ra trƣờng không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phải qua một thời gian đào tạo lại khiến cho Công ty luôn tốn kém một khoản chi phí đáng kể để đào tạo. Bên cạnh đó hàng năm số sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng và xin việc chiếm tỉ lệ lớn tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển mộ thu hút các ứng viên xin việc và công tác tuyển chọn của Công ty.
2.2.1.5. Đối thủ cạnh tranh của Công ty
Đối thủ cạnh tranh của Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà là những doanh nghiệp luôn mong muốn có đƣợc nguồn nhân lực mạnh hơn, chất lƣợng hơn công ty, do đó lúc nào họ cũng theo sát và có khuynh hƣớng vƣợt ta về các chính sách đãi ngộ, về nguồn tuyển dụng, … để từ đó thu hút đƣợc nhiều lao động giỏi hơn ta. Có thể thấy tính cạnh tranh đến từ các đối thủ của công ty qua các khía cạnh sau:
- Nguồn: trong điều kiện các nguồn tuyển dụng là có hạn việc tham gia của nhiều nhà tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng tranh giành lao động, đặc biệt là lao động có trình độ cao. Ngƣời lao động hiển nhiên có nhiều sự lựa chọn .
- Các chính sách đãi ngộ: lao động – hơn ai hết là ngƣời quan tâm nhất tới các chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ của đối thủ cạnh tranh mà tốt hơn công ty thì khiến độ hấp dẫn của công ty giẩm xuống và ngƣợc lại, nếu các chính sách đãi ngộ của công ty tốt hơn các đối thủ thì khiến độ hấp dẫn của công ty tăng lên. …
2.2.1.6. Các nhân tố khác
Bên cạnh các nhân tố kể trên còn nhiều các nhân tố khác thuộc về bản thân công ty cũng có ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng của Công ty. Đó là:
– Uy tín và khả năng phát triển của Công ty: Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà là một Công ty có bề dày lịch sử, tính tới nay đã có gần 40 năm hình thành và phát triển, Công ty có uy tín lâu năm trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế kinh doanh, hoạt
động sản xuất kinh doanh qua các năm đều đạt kết quả tốt, điều này sẽ tạo cho các ứng cử viên cảm thấy có nhiều hi vọng về một mức lƣơng cao và khả năng thăng tiến trong công việc, giúp Công ty thu hút đƣợc nhiều các ứng viên, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng.
– Công ty nằm ở một vị trí đẹp, ngay trung tâm thủ đô Hà Nội, có các trang thiết bị, cơ sở vật chất, điều kiện làm việc tốt, hiện đại điều này tạo điều kiện thuận lợi thu hút đƣợc nhiều ứng viên…
– Mức độ phổ dụng của các phƣơng tiện truyền thông: phƣơng tiện thông báo các chƣơng trình tuyển mộ của Công ty chủ yếu dựa trên các phƣơng tiện truyền thông do đó mức độ phổ dụng cuả các phƣơng tiện này có ảnh hƣởng rất lớn tới công tác tuyển dụng của Công ty.
– Sự bùng nổ của các Công ty tuyển dụng lừa đảo: sự có mặt của các công ty này gây ảnh hƣởng không nhỏ tới công tác tuyển dụng của Công ty nói chung mà công tác thông báo nói riêng, hàng ngày có quá nhiều các mục đăng tuyển lừa đảo làm mờ đi các tin tức tuyển dụng chính thức của Công ty đồng thời khiến ngƣời lao động mất lòng tin vào các tin đăng tuyển.
2.2.2. Kết quả tuyển dụng lao động từ năm 2010 – 2012
Đối với Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà và các Doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, tài sản lớn nhất của họ không phải là nhà xƣởng, máy móc mà chính là nguồn nhân lực trong Công ty. Sự thành bại của Công ty đều do trình độ và hiệu suất làm việc của con ngƣời quyết định.
Để có nguồn lao động đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty về tính chất, đặc điểm của công việc và hoàn thành công việc đúng tiến độ, trong giai đoạn 2010– 2012 Công ty không ngừng tuyển dụng thêm nguồn lao động, số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng thêm đƣợc thể hiện cụ thể qua bảng dƣới đây:
Bảng 2.7 : Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2010 – 2012 Đơn vị : Người Chỉ tiêu Năm So sánh 2010/2009 So sánh 2011/2010 2010 2011 2012 CL TL% CL TL% Tổng số 40 60 85 20 50.00 25 41.67 I Phân theo trình độ
Đại học và trên đại học 20 30 50 10 50.00 20 66.67 Cao đẳng 11 18 22 7 63.64 4 22.22 Trung cấp và lao động
phổ thong 9 12 13 3 33.33 1 8.33 II Phân theo giới tính
Nam 27 42 60 15 55.56 18 42.86
Nữ 13 18 25 5 38.46 7 38.89
III Phân theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 30 43 60 13 43.33 17 39.53 Lao động gián tiếp 10 17 25 7 70.00 8 47.06
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Qua bảng 2.7 ta thấy: Số lƣợng lao động tuyển dụng tăng dần trong các năm từ 2010 – 2012 cụ thể năm 2010 tuyển 40 ngƣời, năm 2011 tuyển thêm 60 ngƣời, năm 2012 tuyển thêm 85 ngƣời.
Số lƣợng lao động tuyển dụng liên tục tăng do các nguyên nhân sau:
– Do ảnh hƣởng bởi số lƣợng công trình tƣ vấn thiết kế: Số lƣợng công trình tƣ vấn thiết kế tăng thì số lƣợng lao động cần tuyển thêm gia tăng để đáp ứng yêu cầu của công việc và đảm bảo đúng tiến độ thực hiện.
– Do lao động xin thôi việc, chuyển công tác và hƣu trí trong kì nên Công ty cần tuyển thêm để lấp vào vị trí còn trống.
– Do Công ty mở rộng thị trƣờng kinh doanh nên cần phải tuyển thêm lao động. Theo trình độ lao động : Do đặc thù tính chất công việc đòi hỏi lƣợng chất xám cao nên. Tỷ lệ lao động đƣợc tuyển có trình độ cao chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm. Năm 2010 trong số 40 ngƣời đƣợc tuyển thì số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 20 ngƣời, cao đẳng là 11 ngƣời, trung cấp và lao động phổ thông là 9 ngƣời. Năm 2011 trong tổng số 60 ngƣời đƣợc tuyển số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 30 ngƣời, tăng 10 ngƣời so với năm 2010, tƣơng ứng tăng 50%, số lao động có trình độ cao đẳng là 18 ngƣời, tăng 7 ngƣời so với năm 2010, tƣơng ứng tăng 63,64%, số lao động trung cấp và phổ thông đƣợc tuyển là 12 ngƣời, tăng 3 ngƣời so với năm 2010, tƣơng ứng tăng 33,33%. Đến năm 2012 số lao động trình độ đại học và trên đại học đƣợc tuyển mới tăng đột biết là 50 ngƣời, tăng 20 ngƣời, tƣơng đƣơng tăng 66,67% so với năm 2011. Số lao động trình độ cao đẳng đƣợc tuyển dụng là 22 ngƣời tăng 22,22% so với năm 2011. Còn số lao động trung cấp và phổ thông là 13 ngƣời, 1 ngƣời so với năm 2011, tƣơng ứng tăng 37,5%.
Theo giới tính: Trong thời gian qua số lao động nam đƣợc tuyển luôn chiếm tỷ trọng nhiều hơn số lao động nữ. Năm 2010 tuyển 40 ngƣời thì trong đó có 30 lao động nam, năm 2011 trong số 60 lao động đƣợc tuyển cũng có 43 lao động nam, 17 lao động nữ. Đến năm 2012 trong số 85 lao động tuyển có 60 lao động nam, tỷ lệ tăng 39,53% so với năm 2011, còn số lao động nữ là 25 ngƣời tăng 47,06% so với năm 2010.
Theo tính chất lao động, năm 2010 Công ty đã tuyển thêm 40 ngƣời, trong đó có 10 lao động gián tiếp (làm việc trong các phòng ban) chiếm tỷ trọng 25% trong tổng số lao động đƣợc tuyển, số lao động trực tiếp là 30 ngƣời chiếm tỷ trọng 75% trong tổng số lao động đƣợc tuyển. Năm 2011 số lao động trực tiếp đƣợc tuyển là 43 ngƣời, tăng 13 ngƣời so với năm 2010 tƣơng ứng 43,33% và 17 lao động gián tiếp, tăng 8 ngƣời so với năm 2010 tƣơng ứng 70%. Đến năm 2011, Công ty tuyển thêm 85 ngƣời, tỷ lệ tăng 41,67%, trong đó 60 lao động trực tiếp và 25 lao động gián tiếp, số lao động trực tiếp tăng thêm 17 ngƣời, tỷ lệ tăng 39,53%, số lao động
gián tiếp tăng 8 ngƣời, tỷ lệ tăng 47,06%. Nhƣ vậy tỷ trọng tuyển dụng của lao động trực tiếp trong 3 năm qua luôn lớn hơn lao động gián tiếp nhƣng trong cơ cấu lao động thì lao động trực tiếp vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, tƣ vấn, thi công các công trình xây dựng cần nhiều lao động tham gia trực tiếp tại các công trình.
Qua kết quả tuyển dụng trên đây ta thấy : Số lao động đƣợc tuyển mới hàng năm của Công ty chủ yếu là lao động có trình độ cao, tỷ trọng lao động nam lớn hơn lao động nữ, tỷ trọng lao động trực tiếp lớn hơn lao động gián tiếp. Điều này cho thấy việc tuyển chọn của Công ty về trình độ, giới tính, tính chất lao động là tƣơng đối thích hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty là tƣ vấn thiết kế cần sự năng động và sáng tạo.
2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng lao động của Công ty gồm có tuyển mộ và tuyển chọn lao động. cụ thể đƣợc thể hiện nhƣ sau:
2.2.3.1. Quy trình tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ của Công ty Cổ phần tƣ vấn sông Đà đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển mộ của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ:
Quá trình lập kế hoạch tuyển mộ của Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà do phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhận thực hiện
* Các khâu của lập kế hoạch tuyển mộ đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Bước 3: Thông báo tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
– Căn cứ vào nhu cầu nhân sự của bộ phận mình, khi các bộ phận cần thêm nhân sự thì trƣởng phòng của bộ phận đó viết phiếu đề nghị tuyển dụng gửi cho phòng Tổ chức - Hành chính, khi đó phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép đƣợc tuyển dụng.
– Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Tổ chức - Hành chính lập kế hoạch tuyển dụng để trình Ban giám đốc.
– Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
* Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Tổ chức - Hành chính trình lên Giám đốc thƣờng có những nội dung sau:
– Nhu cầu tuyển dụng: Số ngƣời cần tuyển, vị trí cần tuyển … – Xác định các tiêu chuẩn tuyển mộ và yêu cầu trong hồ sơ tuyển mộ – Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng
– Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên – Kinh phí tuyển dụng.
* Quá trình thực hiện bản kế hoạch tuyển mộ của Công ty
Thứ nhất: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực hiện tuyển dụng để đáp ứng. Và thƣờng thì dựa vào các căn cứ sau:
Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tùy thuộc vào tình hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng đƣợc hết khối lƣơng công việc thì trƣởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm ngƣời.
Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trƣởng ổn định. Phòng Tổ chức - Hành chính kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt. Công việc này thƣờng là vào cuối năm trƣớc, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tùy thuộc vào khối lƣợng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên Giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng.
Khi có lao động nghỉ hƣu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Tổ chức - Hành chính xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty.
Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ