1.5.2.1 .Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
phần Tƣ vấn Sông Đà
3 năm gần đây công ty đã có bƣớc tiến đáng kể, ngày càng hoàn thiện hơn về số lƣợng và chất lƣợng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của ngƣời lao động cũng tăng lên, và giải quyết đƣợc những vị trí còn trống trong Công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong Qua tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty nhƣ đã trình bày ở trên, sau đây em xin đƣợc đƣa ra các nhận xét của mình về ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của công tác tuyển dụng:
2.3.1. Ƣu điểm
– Kế hoạch tuyển mộ đã đƣợc căn cứ trên nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, các đơn vị đã có sự căn cứ trên khối lƣợng công việc, định biên lao
động, cân đối lao động gửi phòng Tổ chức – Hành chính báo cáo Giám đốc xét duyệt. Chính vì vậy mà kế hoạch này thƣờng sát với nhu cầu thực tế của Công ty, đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị ngừng trệ.
– Công ty đã có sự ƣu tiên đối với việc thuyên chuyển, bổ nhiệm, điều động nhân sự trong nội bộ Công ty trƣớc khi tiến hành tuyển mộ, điều này giúp Công ty sẽ tận dụng đƣợc tối đa nguồn lao động hiện có, giảm bớt chi phí tuyển dụng và đào tạo;
– Quy trình tuyển dụng đƣợc thực hiện đúng theo từng bƣớc kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
– Công ty có sự phân chia trách nhiệm rất rõ ràng trong công tác tuyển dụng. Phòng Tổ chức – Hành chính chuẩn bị hồ sơ và các khâu trong quá trình tuyển chọn, cử cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ tham gia vào công tác tuyển dụng, giám đốc các phòng ban tham gia phỏng vấn thí sinh, các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng thì cử cán bộ xuống tham gia phỏng vấn cùng. Công tác tuyển dụng nhìn chung đã có sự phối hợp nhịp nhàng giữa cấp cơ sở cần tuyển dụng và ngƣời lãnh đạo.
– Quy trình tuyển dụng đã đƣợc thiết lập tƣơng đối chặt chẽ về các bƣớc làm cho công tác tuyển dụng diễn ra nhịp nhàng, không phải chờ đợi giữa các khâu.
– Công tác tiếp nhận và hội nhập nhân viên mới đƣợc làm tƣơng đối tốt đã giúp các nhân viên thích nghi nhanh với môi trƣờng làm việc của Công ty.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh các ƣu điểm nhƣ đã trình bày thì công tác tuyển dụng của Công ty còn tồn tại một số hạn chế, đó là:
– Hình thức thông báo tuyển dụng chƣa đa dạng, phong phú. Điều này ảnh hƣởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lƣợng ngƣời biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều , dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn ngƣời phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
– Trong bản thông báo tuyển dụng của Công ty mới nêu đƣợc các thông tin cơ bản về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác… các thông tin này còn chƣa thật sự rõ ràng, cụ thể, mặt khác chƣa đƣa ra các thông tin về chính sách đãi ngộ nhân lực
của Công ty nhƣ: lƣơng, thƣởng, các chế độ xã hội, yêu cầu tuyển dụng đối với ngƣời tham dự tuyển dụng mang tính chất chung chung. Do vậy, thông tin mà ngƣời tham gia thi tuyển có đƣợc là không nhiều, làm giảm sức hấp dẫn đối với các ứng viên của bản thông báo tuyển dụng, bỏ lỡ nhiều ứng viên do họ không biết rõ thông tin nên không nộp hồ sơ thi tuyển;
– Công tác tuyển mộ chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, Công ty mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, còn chƣa có chiến dịch cụ thể để khuếch trƣơng về Công ty. Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút đƣợc nhiều đơn xin việc đến với Công ty. Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn sau này.
– Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay. Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
– Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ nhƣ vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những ngƣời có khả năng và trình độ cao.
– Mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều đƣợc thƣc hiện bởi những ngƣời trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác,kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực của ngƣời phỏng vấn và ngƣời trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với ngƣời phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.
2.3.3. Nguyên nhân
– Phƣơng pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phƣơng pháp truyền thống nhƣ: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet…chƣa áp dụng những phƣơng pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao nhƣ
xây dựng các mối quan hệ với các trƣờng ĐH, tuyển dụng ngƣời tài từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tƣ vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lƣợng cao.
– Trong quá trình tuyển dụng, chƣa khai thác hợp lý nguồn tuyển mộ bên ngoài, dẫn tới bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng; Công ty có sự ƣu tiên đối với con em cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty, nhiều khi xảy ra tình trạng những lao động này khi đƣợc tuyển dụng có một số ngƣời có trình độ thấp hơn so với yêu cầu công việc, dẫn đến hiện tƣợng công việc bị ngƣng trệ do họ không có khả năng thực hiện. Một số khác ỷ lại vào ngƣời đỡ đầu, không chấp hành nghiêm túc kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm, gây thiệt hại cho Công ty và do vậy ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động chung;
– Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay. Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
– Chƣa thiết lập đƣợc một hệ thống các câu hỏi phỏng vấn và bài thi hoàn chỉnh, số lƣợng câu hỏi phỏng vấn còn ít dẫn đến tình trạng trùng lặp câu hỏi giữa các ứng viên, làm mất đi tính xác thực trong các câu trả lời của các ứng viên. Mặt khác việc áp dụng chung một loại câu hỏi cho tất cả các ứng viên là không phù hợp;
– Trình độ của đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn chƣa cao và việc đánh giá các ứng viên đôi khi còn mang tính chủ quan, thiên vị…
– Trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá đƣợc tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác đƣợc. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, gây khó khăn cho công ty.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƢ VẤN SÔNG ĐÀ 3.1. Định hƣớng phát triển của công ty