3.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THỊ TRƯỜNG LAO
3.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
TTLĐ ở Hà Nội chỉ mới hình thành và đang ở mức sơ khai, chưa phát triển mang tính bền vững. Trong thời gian qua, TTLĐ ở TP Hà Nội nói chung và công tác QLNN về TTLĐ ở Hà Nội nói riêng bên cạnh những thành tựu to lớn đã đạt được còn có cả những tồn tại, những tồn tại đó có thể do nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ quan.
* Một là, bộ máy QLNN về TTLĐ còn thiếu và yếu
Về nguồn nhân lực: Sự chủ động đầu tư cho tổ chức nhân sự thực hiện các vấn đề về quan hệ lao động còn mỏng, thiếu con người và bộ máy có khả năng chuyên môn mang tính chuyên nghiệp để đóng vai trò đầu tàu cho toàn hệ thống, dẫn tới nhiều vấn đề phát sinh không được xử lý kịp thời hoặc khi có giải pháp cũng
thiếu nguồn lực triển khai. Quy hoạch phát triển KT – XH chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực chưa gắn với quy hoạch phát triển KT – XH, dẫn đến người lao động chưa được đào tạo để chuyển đổi nghề. Khung khổ pháp lý cho phát triển DN và TTLĐ chậm đổi mới tác động tiêu cực đến môi trường cạnh tranh, phân bổ nguồn nhân lực, thu nhập và chia sẻ rủi ro. Vì thế, với những quy định chặt chẽ về lao động trong TPP, nhiều khả năng hệ thống pháp luật Việt Nam không thể thay đổi kịp thời sẽ gây ra sức ép về mặt chính trị và xã hội đối với Việt Nam trong việc thực thi các cam kết, đồng thời tạo ra rủi ro vi phạm cam kết quốc tế.
Các cơ quan có trách nhiệm của NN tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do nhiều vấn đề về quan hệ lao động trong kinh tế thị trường còn mới nên một số giải pháp, chính sách đưa ra chưa thực hiện triệt để. Các giải pháp thiên về hành chính (như trong giải quyết đình công tự phát...), thiếu những giải pháp mang tính hỗ trợ của NN nên chưa thật sự phát huy hiệu quả. Các cơ quan quản lý về lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ; chưa tham mưu kịp thời cho thành phố những giải pháp đồng bộ để phát triển thị sức lao động, đồng thời thiếu khả năng triển khai, tổ chức, thực hiện những chủ trương mới của Đảng và nhà nước về lĩnh vực này; thủ tục hành chính còn phiền hà, chậm được đổi mới; đội ngũ cán bộ làm công tác này từ thành phố xuống đến cấp xã, phường còn thiếu rất nhiều và yếu về nhiều mặt; một bộ phận cán bộ chưa thực sự tâm huyết, thiếu sự trăn trở đối với việc làm của người lao động cũng như sự phát triển chung của thành phố.
Do thiếu các cơ chế, thiết chế và giải pháp hỗ trợ nên các cơ quan QLNN chưa thực sự chủ động điều chỉnh quan hệ lao động. Vai trò của các cơ quan QLNN chủ yếu mới thực hiện được ở khâu quản lý hành chính, với các hoạt động hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện pháp luật lao động trong các DN, ở khâu hỗ trợ quan hệ lao động thì gần như chưa có hoặc có thì còn bị động, phụ thuộc vào tình hình khách quan, đặc biệt đối với tình hình tranh chấp lao động tập thể và đình công.
* Hai là, chính sách tiền lương chưa phù hợp
được yêu cầu của TTLĐ trong bối cảnh hiện nay. Đối với chính sách tiền lương vẫn còn nhiều bất cập, mức lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp và DN quốc doanh đã liên tục được điều chỉnh hàng năm, nhưng mới chỉ hỗ trợ cho người lao động đối phó với trượt giá, chỉ đáp ứng 65% - 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động, người lao động không thể sống chủ yếu bằng lương. Theo điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của cán bộ công chức viên chức khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%. Trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có giới hạn, không minh bạch, và Nhà nước cũng không kiểm soát được. Trong phần thu nhập ngoài lương cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được, có thể có phần chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho, cơ chế ăn chia…). Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối.
Trong các doanh nghiệp tiền lương của người lao động chưa gắn liền với năng suất lao động và hiệu quả lao động. Cơ chế thoả thuận về mức lương nhìn chung mới chỉ ở hình thức, chưa thực sự gắn chặt với quyền lợi của người lao động.
Có thể nói rằng, trong giai đoạn 2008 – 2014, Nhà nước nói chung và Thành phố Hà Nội nói riêng đã có những cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC nhưng nhìn chung là chưa thành công và vẫn không thoát ra được vòng luẩn quẩn: Đó là chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng thu nhập ngoài lương lại rất cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của NSNN càng tăng. Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ công chức viên chức gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng.
Mặt khác, lương thấp cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng. Nguyên nhân có thể kể đến là do: Khung khổ pháp lý về tiền lương và quan hệ lao động còn bất cập; Năng lực thương lượng và thỏa thuận về tiền lương của các chủ thể trên TTLĐ còn yếu kém; Việc kiểm tra, thanh tra, giám sát của cơ quan QLNN chưa thường xuyên; Còn thiếu thông tin về tiền lương trên TTLĐ để người lao động có thể tiếp cận.
* Ba là, chất lượng nguồn cung lao động còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của TTLĐ. Đây được coi là khó khăn lớn nhất của TTLĐ Hà Nội. Nó thể hiện
sự mất cân đối giữa cung – cầu về lao động:
Hà Nội là địa phương có chất lượng lao động cao so với các địa phương lân cận, song vẫn còn thấp so với yêu cầu phát triển KT – XH của thành phố, yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa. Hà Nội đang đứng trước thực trạng, thừa lao động phổ thông và thiếu trầm trọng lao động có kỹ thuật tay nghề cao. Tính đến năm 2014, lao động qua đào tạo của Hà Nội mới chỉ đạt 36, 9%. Như vậy, để đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Thành phố Hà Nội cần phải có những giải pháp, chính sách để nâng cao chất lượng nguồn cung lao
động trong thời gian tới.
Nguyên nhân chất lượng nguồn cung lao động thấp là do nhiều nguyên nhân, trong đó có thể kể đến:
Do nhận thức của người dân, quan niệm học đại học mới có thể có được cơ hội việc làm tốt, điều này dẫn đến tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, hàng năm có rất nhiều kỹ sư, cử nhân, thạc sĩ ra trường nhưng vẫn thất nghiệp. Trong khi đó, TTLĐ rất thiếu những người lao động lành nghề, có kỹ năng cao.
Do chất lượng giáo dục ở các cấp nói chung là chưa phù hợp, chưa gắn chặt lý luận với thực tiễn. Công tác đào tạo nghề vẫn còn nhiều yếu kém, cả về khâu tổ chức lẫn chất lượng, chưa phù hợp với sự thay đổi nhanh công nghệ sản xuất của doanh nghiệp. Thất nghiệp không phải là xã hội đang thừa lao động mà là đang
thiếu lượng lao động có chất lượng.
Nền kinh tế bắt đầu bước vào thời kỳ công nghiệp hóa với các đặc trưng cơ bản đã tác động trực tiếp tới quan hệ lao động là: sử dụng nhiều lao động giản đơn, lương thấp, điều kiện lao động khó khăn chiếm tỷ trọng lớn; nhận thức và tính liên kết, tính tổ chức, tính kỷ luật của người lao động chưa cao, dễ hành động tự phát; các thiết chế quan hệ lao động chưa phát triển; nhận thức chung của xã hội về quan hệ lao động hiện đại chưa đầy đủ và đặc biệt là phía DN, nhất là các DN FDI mới chủ yếu tập trung cho đầu tư tối đa hóa lợi nhuận mà thiếu sự quan tâm, đầu tư phù hợp để duy trì phát triển quan hệ lao động ổn định. Những điều này làm cho tình hình quan hệ lao động trong các DN có nhiều diễn biến phức tạp, mang tính tự phát cao làm cho sự vận hành của các thiết chế quan hệ lao động thiếu đồng bộ, hiệu
quả.
Các thiết chế quan hệ lao động chưa phát huy được hiệu quả trong việc điều chỉnh, quản lý và thúc đẩy phát triển quan hệ lao động lành mạnh. Những hoạt động vệ quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, nhất là quá trình thương lượng và đình công, chủ yếu mang tính tự phát, dẫn tới việc các chủ thể trong quan hệ lao động không sử dụng các thiết chế trong quan hệ lao động chính thức gồm hòa giải, trọng tài và tòa án, khiến cả hệ thống thiết chế này không phát huy hiệu quả.
- Tổ chức công đoàn cơ sở chưa thực sự phát huy được vai trò đại diện cho người lao động, đặc biệt trong thương lượng thỏa ước lao động tập thể và trong tranh chấp lao động, đình công. Trong những năm qua, số lượng tổ chức công đoàn cơ sở cũng như số lượng đoàn viên công đoàn phát triển nhanh, các hoạt động công đoàn đã và đang phát triển mạnh, nhưng do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, vai trò thực sự của một số công đoàn cơ sở trong việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại doanh nghiệp còn hạn chế, đặc biệt là trong việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và xây dựng thang bảng lương. Có trường hợp công đoàn cơ sở đứng về phía người sử dụng lao động mà không bảo vệ quyền lợi những người lao động mà mình là đại diện. Cho tới nay, vẫn chưa có một cuộc đình công nào diễn ra mà do công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
- Chưa có giải pháp triệt để về chủ động phòng ngừa và giải quyết đình công hữu hiệu. Mặc dù đã đưa ra nhiều giải pháp để phòng ngừa đình công nhưng còn thiên về các giải pháp mang tính hành chính và tập trung vào việc tăng cường thực hiện pháp luật, nghĩa là nhằm hạn chế tranh chấp tập thể về quyền. Các giải pháp phòng ngừa mang tính hỗ trợ, tập trung vào việc hạn chế phát sinh tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, dẫn đến đình công còn hạn chế, số doanh nghiệp được hỗ trợ chưa nhiều và chưa kịp thời.
Cách hiểu về quan hệ lao động của các cơ quan liên quan còn đơn giản nên nhiều giải pháp phát triển quan hệ lao động đưa ra thiên về hành chính, chưa phù hợp với nguyên lý quan hệ lao động trong kinh tế thị trường; thậm chí còn có sự nhầm lẫn giữa giải pháp trực tiếp về quan hệ lao động và ngoài quan hệ lao động, giữa giải pháp hành chính, quản lý và giải pháp hỗ trợ.
Cách tiếp cận vấn đề quan hệ lao động thiếu tính hệ thống, chưa căn cứ vào bản chất nên xử lý vấn đề trong thực tiễn còn mang tính tình huống, nhất là trong việc giải quyết các cuộc đình công. Thiếu các giải pháp mang tính chiều sâu, dài hạn và đồng bộ về phát triển quan hệ lao động, đi kèm với kế hoạch xây dựng bộ máy và con người. Còn thiếu các giải pháp nâng cao nhận thức của xã hội, của người lao động và người sử dụng lao động về quan hệ lao động trong kinh tế thị
trường và các phép ứng xử.
* Năm là, hệ thống trung gian TTLĐ ở Hà Nội còn kém phát triển, thiếu độ tin cậy.
Trên TTLĐ ở Hà Nội, người lao động tự do và người có nhu cầu sử dụng
sức lao động thường không trực tiếp gặp gỡ được nhau ngay từ ban đầu. Những trung tâm có chức năng giới thiệu việc làm theo nhà nước quy định thì năng lực họat động kém hiệu quả, thiếu sự tin tưởng đối với các doanh nghiệp, những trung tâm “ma” về giới thiệu việc làm họat động gây sự lộn xộn trong việc giới thiệu việc làm. Tình trạng người lao động bị lừa khi giới thiệu vào các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực xuất khẩu lao động vẫn còn xảy ra, gây bức xúc trong nhân dân.
phương tiện thông tin đại chúng là một kênh thông tin quan trọng, một giải pháp để thúc đẩy thị trường sức lao động của thành phố phát triển. Tuy đã có những thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng của Hà Nội về TTLĐ nhưng còn nhỏ lẻ, một chiều, do các doanh nghiệp có nhu cầu tự đăng tải nhằm mục tiêu tuyển chọn lao động cho đơn vị mình chứ không phải vai trò nhà nước của Hà Nội tác động đến, coi như một giải pháp hữu hiệu để phát triển kênh giao dịch thị trường
Hệ thống các trung tâm giới thiệu việc làm và các DN hoạt động giới thiệu việc làm, thiếu sự gắn kết trong quá trình hoạt động, đặc biệt là trong lĩnh vực trao đổi, cung cấp thông tin về TTLĐ, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác giới thiệu việc làm còn nhiều hạn chế, trang thiết bị và cơ sở vật chất dành cho thông tin TTLĐ còn nghèo nàn, lạc hậu chưa đáp ứng được yêu cầu của TTLĐ.
Chưa thiết lập được hệ thống thông tin đồng bộ về TTLĐ từ TP tới các quận, huyện, phường, xã; đặc biệt công tác thống kê số lượng, chất lượng nguồn lao động và kiểm soát kết quả giải quyết việc làm còn nhiều khó khăn. Việc cập nhật thông tin, báo cáo về lao động việc làm ở cấp cơ sở, không thường xuyên, thiếu chính xác, dẫn đến việc đánh giá kết quả giải quyết việc làm hằng năm và dự báo về TTLĐ chưa liên tục và kịp thời, không đủ cơ sở dữ liệu.
9 CHƯƠNG 4
10 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 11 VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG Ở HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI