PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.4. Đánh giá kết quả và hiệu quả QLNN đối với phát triển NNL tại Cục DTNN khu
DTNN khu vực Vĩnh Phú
2.4.1. Những mặt tích cực
Vấn đề phát triển NNL ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm nhằm đảm bảo cho việc phát triển dài hạn. Nhànước đã hìnhthành các định hướng lớn về phát triển NNL, nhìn chung các định hướng đó đã bao trùm đủ các khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực. Cục Dự trữ nhà nước khu vực Vĩnh Phú là CQHC Nhà nước nên cũng chịu ảnh hưởng của các chính sách nói trên.
- Đại bộ phận CBCC Cục DTNN khu vực Vĩnh Phú hiện nay là lực lượng lao động trẻ, có sức khỏe tốt, sáng tạo, chịu khó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với côngviệc được giao.
- Công tác quản lý CBCC tại đơn vị được Đảng ủy, lãnh đạo Cục triển khai có hiệu quả, chú trọng đến chất lượng, lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công tác làm thước đo, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ “Dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, làm cho cán bộ vui vẻ, thoải mái, yên tâm công tác và hăng hái thi đua”. Công tác quản lý, sử dụng CBCC ngày càng hợp lý, xây dựng được đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với công việc, có phẩm chất đạo đức và phong cách phục vụ tốt.
- Công tác quy hoạch cơ bản đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, CBCC thuộc đối tượng quy hoạch được thử thách ở những công việc cụ thể khác nhau trước khi được bổ nhiệm. Cùng với sự chỉ đạo cụ thể, sâu sát của Bộ Tài chính, Tổng cục DTNN, sự quyết tâm của Lãnh đạo đơn vị, những kết quả bước đầu của công tác quy hoạch trong những năm vừa qua đã khẳng định “Nghị quyết của Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ là đúng đắn và cần thiết đã và đang từng bước đi vào cuộc sống, góp phần khắc phục tình trạng bị động, lúng túng trong công tác cán bộ”.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đơn vị đã xây dựng kế hoạch và tạo điều kiện cho CBCC tham gia đào tạo cả về lý luận chính trị, QLNN và kiến thức chuyên môn theo từng lĩnh vực công tác, có định hướng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn quy hoạch, bổ nhiệm theo quy định. Ngoài ra Cục đã chú trọng đến bồi dưỡng kỹ năng quản lý điều hành, tác nghiệp, kỹ năng “mềm” để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Đất nước, của Ngành trong giai đoạn hiện nay.
- Công tác điều động, luân chuyển luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác: Việc điều động, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC đều xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị, đảm bảo sự ổn định, kế thừa và phát triển theo đúng quan điểm của Đảng, đúng quy chế, quy định.
- Công tác đánh giá CBCC được đơn vị xác định là công tác có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ hơn trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC; tạo điều kiện cho CBCC phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đơn vị tổ chức đánh giá theo đúng hướng dẫn, đảm bảo công khai, dân chủ sát thực tế.
- Công tác thanh kiểm tra, kiểm tra, giám sát đã đi vào nề nếp góp phần kịp thời phát hiện, khắc phục những thiếu sót, vi phạm; tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật đến toàn thể CBCC trong đơn vị. Trong giai đoạn 2016-2018 đơn vị không có đơn thư khiếu nại tố cáo liên quan đến công tác cán bộ phải giải quyết.
2.4.2. Một số hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
- Công tác quy hoạch NNL trong một số trường hợp chưa dựa trên năng lực thực tiễn của cán bộ. Văn bản quy định về công tác quy hoạch còn chưa chặt chẽ dẫn tới việc CBCC trong diện quy hoạch thiếu chỉ tiêu vẫn tiếp tục hoàn thiện tiêu chuẩn khi đã được đưa vào quy hoạch.
- Về sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực đã thực hiện theo các quy định cụ thể nhưng vẫn còn mang tính hình thức, vẫn có phần ưu tiên cán bộ lãnh đạo quản lý, chưa thực sự khuyến khích CBCC phát huy hết tiềm năng trong thực hiện nhiệm vụ.
- Việc luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác nhằm mục đích tạo điều kiện cho CBCC trong diện quy hoạch rèn luyện thực tiễn, kinh qua các vị trí công tác khác nhau để tích lũy kinh nghiệm. Mặc dù đã xác định là khâu đột phá trong công tác cán bộ, nhưng việc này mới chỉ thực hiện từ yêu cầu công tác có tính thời vụ, chưa thường xuyên. Kế hoạch hàng năm nhiều khi không triển khai thực hiện triệt để. Việc luân chuyển cán bộ trong ngành, giữa các Cục DTNN khu vực nhìn chung còn ít, khép kín, chưa phát huy được sức mạnh của cả đội ngũ, còn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ.
- Công tác tuyển dụng hiện nay còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào (hồ sơ) của cá nhân như bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời; thời gian tuyển dụng cách xa nhau, vài năm mới có một lần tuyển dụng nên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu bổ sung số lượng CBCC hàng năm.
- Chế độ đãi ngộ (tiền lương, phụ cấp, khen thưởng …): việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống mang tính bình quân, cào bằng và chế độ phụ cấp dàn trải, mức lương của CBCC vẫn thấp hơn so với mức lương của doanh nghiệp nên chưa tạo được sự nhiệt tình, hết mình trong công việc, dẫn đến tình trạng “chân ngoài dài hơn chân trong”.
- Công tác đào tạo nâng cao chất lượng CBCC sau khi bổ nhiệm: Do tâm lý yên vị nên sau khi được bổ nhiệm, CBCC ít quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng. Khi cần các chứng chỉ, bằng cấp để hoàn thiện tiêu chuẩn mới tham gia đào tạo, bồi dưỡng, dẫn đến tình trạng học tập đối phó. Kinh phí dành cho đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế tại đơn vị. CBCC tham gia học tập đa số tự chi trả từ nguồn thu nhập của cá nhân.
- Môi trường làm việc vẫn còn có ý kiến đánh giá là có yếu tố độc hại, ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe của NLĐ.
- Lực lượng thanh tra, kiểm tra mỏng, hiện tại Phòng Thanh tra của đơn vị có 02 CBCC khiến thời gian kiểm tra tại các đơn vị kéo dài và không thường xuyên. Đa số kiểm tra theo đợt, ít tiến hành kiểm tra đột xuất.
- Quản lý cán bộ còn nặng về quản lý lý lịch gia đình, quản lý trên hồ sơ bằng cấp, chứng chỉ mà chưa chú trọng đúng mức đến quản lý chính trị hiện tại của mỗi cán bộ diễn biến hằng ngày.
- Việc phát hiện, nhân rộng các tấm gương điển hình tiên tiến đã được lãnh đạo Cục quan tâm nhưng có lúc chưa kịp thời.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Tinh thần trách nhiệm của một số CBCC còn yếu, tác phong làm việc chưa khoa học, chậm đổi mới, tư tưởng học tập đại khái, qua loa, chiếu lệ, ý thức tự học tập chưa cao.
- Công tác nhận xét đánh giá CBCC hàng năm vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức, cho nên chưa thực sự là công cụ đắc lực đối với công tác cán bộ.
- Chế độ tiền lương chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của CBCC, chưa tạo động lực khuyến khích NLĐ tích cực và tâm huyết với công việc.
- Trình độ chuyên môn của CBCC làm công tác thanh tra chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, vì công tác thanh tra, kiểm tra phải tiến hành trên toàn bộ các mặt của công tác quản lý mà cán bộ thanh tra chỉ được đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đặc thù, nếu không được đào tạo nhiều lĩnh vực sẽ gặp khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ.
- Do đặc thù công tác bảo quản hàng DTQG nên kho tàng phải đảm bảo kín, có sử dụng các loại hóa chất bảo vệ vật tư hàng hóa nên ảnh hưởng đến sức khỏe của các thủ kho bảo quản trực tiếp hàng dự trữ.
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DTNN KHU VỰC VĨNH PHÚ
3.1. Bối cảnh chung tác động đến quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Vĩnh Phú
“Một là, hiện nay, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến việc phát triển NNL chất lượng cao để có được tốc độ phát triển cao và bền vững. Đây vấn đề cấp bách có tầm chiến lược và sống còn với tất cả các nước trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế thế giới.
Hai là, qua các kỳ Đại hội Đại biểu toàn quốc của Đảng cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII).”
Ba là, chiến lược quy hoạch phát triển nhân lực Ngành Tài chính giai đoạn 2011 -2020 của Bộ trưởng BộTàichính.
Bốn là, Tổng cục DTNN xác định phương hướng phát triển trong thời kỳ tới “ngoài việc xây dựng lực lượng dự trữ quốc gia chủ động đáp ứng yêu cầu đột xuất, cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, thảm họa, hỏa hoạn, dịch bệnh; phục vụ quốc phòng, an ninh và tham gia công tác an sinh xã hội. Áp dụng công nghệ bảo quản tiên tiến; củng cố và hoàn chỉnh hệ thống kho dự trữ nhà nước với trang thiết bị hiện đại, quy mô tập trung tại các vùng chiến lược, tin học hóa quy trình quản lý nghiệp vụ DTQG thì đặc biệt quan tâm đến tới việc phát triển nguồn nhân lực theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp”.
Tất cả những bối cảnh nói trên ảnh hưởng trực tiếp tới QLNN về phát triển NNL của Cục DTNN khu vực Vĩnh Phú, đòi hỏi đơn vị phải kiện toàn bộ máy tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận, tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu chung của toàn ngành, và định hướng phát triển của đơn vị.
3.2. Định hƣớng và quan điểm
3.2.1. Định hướng
“Quán triệt các quan điểm của Đảng tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII và Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, với mục tiêu đến năm 2020 “Thể chế hóa, cụ thể hóa Nghị quyết thành các quy định của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ”. Đơn vị cần nghiên cứu tham mưu với lãnh đạo Tổng cục DTNN hoàn thiện thể chế quản lý CBCC, cụ thể như sau:
- Quy hoạch CBCC giai đoạn 2021 -2026, đảm bảo thực chất, số lượng, chất lượng CBCC trong quy hoạch đáp ứng được yêu cầu bổ nhiệm.
- Tham mưu sửa đổi, bổ sung các quy định về tuyển dụng theo hướng thống nhất để đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của đơn vị; ứng dụng CNTT trong thi tuyển công chức.
- Tham mưu sửa đổi, bổ sung chế độ nâng ngạch theo vị trí việc làm, quy định về thi tuyển lãnh đạo, quản lý.
- Đào tạo CBCC cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn trình độ lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo quản lý, đặc biệt là đối tượng trong quy hoạch đảm bảo các tiêu chí, chú trọng đào tạo sau quy hoạch, bổ nhiệm.
- Tham mưu, đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định về phân loại, đánh giá CBCC theo hướng bảo đảm các tiêu chí đánh giá CBCC có tính định lượng, khách quan; gắn với công việc, hoàn cảnh cụ thể. Bổ sung tiêu chí sự hài lòng của người dân, tổ chức được phục vụ trong việc đánh giá, phân loại CBCC.”
3.2.2. Quan điểm Đảng và Nhà nước
Quan điểm của đơn vị về phát triển nguồn nhân lực dựa trên quan điểm của Đảng theo Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, cụ thể:
- “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.
- Thực hiện nghiêm, nhất quán nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Chuẩn hoá, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với xây dựng thể chế, tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp gắn với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực và xử lý nghiêm minh sai phạm.
- Tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên đổi mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân; đặt trong tổng thể của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng; gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, thu hút, trọng dụng nhân tài.
- Quán triệt nguyên tắc về quan hệ giữa đường lối chính trị và đường lối cán bộ; quan điểm giai cấp và chính sách đại đoàn kết rộng rãi trong công tác cán bộ. Xử lý hài hoà, hợp lý mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, trong đó tiêu chuẩn là chính; giữa xây và chống, trong đó xây là nhiệm vụ chiến lược, cơ bản, lâu dài, chống là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên; giữa đức và tài, trong đó đức là gốc; giữa tính phổ biến và đặc thù; giữa kế thừa, đổi mới và ổn định, phát triển; giữa thẩm quyền, trách nhiệm cá nhân và tập thể.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực tiếp là của các cấp uỷ, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Phát huy mạnh mẽ vai
trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó máu thịt với nhân dân; phải thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ.
- Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực của con người về mọi mặt. Mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước phải hướng đến mục tiêu