II. Thực trạng năng lực cạnh tranh của ngành dệt may Việt Nam
1. Các yếu tố sản xuất của ngành dệt may Việt Nam
1.1.2. Lao động giản đơn
Ngành dệt may Việt Nam hiện có khoảng 700 doanh nghiệp lớn nhỏ, với hơn 1000 nhà máy dệt, thu hút trên 50 vạn lao động, chiếm đến 22% tổng số lao động trong toàn ngành cơng nghiệp.Với chỉ tiêu xuất khẩu -ớc tính đạt gần 6 tỷ năm 2006 thì số lao động tồn ngành sẽ tăng khoảng 5% và đây sẽ là thách thức lớn đối với ngành.
Theo hiệp hội dệt may Việt Nam, công nhân may Việt Nam đ-ợc đánh giá có tay nghề so với khu vực và thế giới. Đây là điều đáng lo ngại của ngành dệt may. Cơng nhân dệt may Việt Nam có thể đáp ứng yêu cầu khi kỹ thuật cơng nghệ ở mức trung bình. Nh-ng với các ph-ơng tiện máy móc hiện đại thì trình độ tay nghề của công nhân ở ngành này sẽ trở thành vấn đề bất cập. Nguyên nhân chính là do n-ớc ta có rất ít tr-ờng đào tạo cơng nhân dệt may, hiện nay tồn ngành chỉ có 4 tr-ờng đào tạo, cung cấp mỗi năm khoảng 2000 công nhân, các doanh nghiệp phải gửi đi n-ớc ngoài hoặc tự đào tạo.
Đáng l-u tâm là đang hình thành sự chuyển dịch lao động lớn. L-ơng thấp khiến lao động giỏi chuyển sang làm việc ở các công ty trả l-ơng cao, nhất là các doanh nghiệp liên doanh và các doanh nghiệp n-ớc ngoài khiến cho một số cơng ty, xí nghiệp may thiếu trầm trọng lao động có tay nghề. Trừ một số doanh nghiệp uy tín nh- May 10, Việt Tiến, Nhà Bè... thì có lẽ lao động dệt may chất l-ợng tốt nhất đang thuộc về phía các liên doanh. Tại cơng ty Vinatex l-ơng bình qn tồn tổng cơng ty đạt 1.539.000đ/tháng/lao động là mức l-ơng t-ơng đối cao so với mức l-ơng trung bình của ngành may.
Ơng Nguyễn Tiến Thơng, giám đốc cơng ty Vinatex cho bíêt hiện cơng ty có trên 100.000lao động, hàng năm phải bổ sung khoảng 10.000 lao động, chủ yếu theo ph-ơng thức tự đào tạo. Vì đào tạo khơng có bài bản nên số l-ợng lao động thay thế hàng năm chất l-ợng khơng cao, năng suất lao động thấp. Do đó, để hồn thành các đơn hàng bắt buộc doanh nghiệp phải tuyển dụng nhiều lao động, thực hiện làm 3 ca, 4 kíp. Đây là nguyên nhân khiến thu nhập của lao động mới làm việc thấp, thậm chí một số doanh nghiệp, thu nhập của ng-ời lao động lâu năm cũng chỉ t-ơng đ-ơng thu nhập của ng-ời lao động mới ở các cơng ty có danh tiếng. Bên cạnh đó, một số đơn vị đã giữ ng-ời bằng hình thức u cầu ng-ời lao động đóng tiền thế chấp đào tạo, cam kết làm việc trong một thời gian nhất định sau khi đ-ợc đào tạo. Số tiền thế chấp sẽ đ-ợc trả lãi nh- ngân hàng. Tuy nhiên giải pháp này cũng không cầm chân đ-ợc những lao động có chất l-ợng, tay nghề chạy sang các đơn vị khác. Bởi vì chỉ cần 3 - 4 tháng làm việc, lao động đã có thừa số tiền đặt cọc cho
đơn vị đã đào tạo nghề mình. Doanh nghiệp cần phải cải tiến ph-ơng thức quản lý nh-ng biện pháp hữu hiệu hơn để thúc đẩy đào tạo nghề để lao động đạt năng suất cao nhất và yên tâm làm việc, ổn định, lâu dài. Luật lao động cần có những ràng buộc pháp lý sơ chế từ phía ng-ời lao động để bảo vệ quyền lợi ng-ời sử dụng lao động.
Với đặc tr-ng sử dụng nhiều lao động, lại không phải đào tạo công phu, lâu dài, ngành dệt may đã giúp giải quyết đáng kể nhu cầu việc làm cho xã hội. Theo chiến l-ợc "tăng tốc" phát triển toàn ngành dệt may năm 2 005 và 2010, lực l-ợng lao động ngành dệt may sẽ tăng lên t-ơng ứng là 3.000.000 - 4.000.000 ng-ời, đó là ch-a kể một lực l-ợng lao động khá lớn hơn thu hút vào lĩnh vực cây bơng và trồng dâu ni tằm (-ớc tính lao động này hiện có khoảng 70.000 ng-ời, năm 2005 khoảng 180.000 ng-ời và năm 2010 khoảng 450.000ng-ời). Trong lĩnh vực dệt, nhiều công ty hiện nay đang thiếu hụt nghiêm trọng cán bộ kỹ thuật cả về số l-ợng và chất l-ợng. Do vậy, dù đ-ợc trang bị máy móc cơng nghệ hiện đại nh-ng cán bộ khơng có chu n mơn sử dụng thì hiệu quả vẫn thấp. Trong lĩnh vực may, đội ngũ cơng nhân nhìn chung có tay nghề khác nh-ng đội ngũ thiết kế tạo mẫu vẫn còn hạn chế. Chỉ có một số tổng cơng ty, cơng ty lớn có vốn đầu t- n-ớc ngồi là có đội ngũ cán bộ có trình độ chun mơn cao. Đa số cịn lại là cán bộ, cơng nhân có trình độ chun môn kém, thấp vẫn chịu ảnh h-ởng của nền kinh tế cũ, khơng có điều kiện tiếp xúc nhiều với tiến bộ kỹ thuật mới nên ch-a theo kịp yêu cầu. Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ hạn chế cũng cản trở lớn đến việc thực hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu. Vì vậy, nâng cao trình độ chun mơn cho ng-ời lao động là việc phải làm ngay.
Do tính chất cơng việc của dệt may địi hỏi ng-ời cơng nhân chăm chỉ khéo léo nên trong cơ cấu giới ở các doanh nghiệp dệt may có sự khác biệt rõ nét giữa tỷ trọng nam và nữ. Trong tồn ngành dệt may, lao đơng nam ngành dệt chiếm 5,72%, nam ngành may chiếm 17,30%; trong khi đó lao động nữ ngành dệt chiếm 12,28% và nữ ngành may chiếm 64,70%. Có thể thấy tỷ lệ
lệch càng lớn, lực l-ợng lao động nữ gấp ba lần lao động nam. Điều này yêu cầu các DN dệt may phải tổ chức làm việcu hợp lý, phù hợp với điều kiện sức khoẻ của nữ giới.
Một thực trạng đáng buồn của ngành dệt may Việt Nam là thu hút l-ợng lao động lớn nh-ng chất l-ợng không cao. Trong ngành dệt, l-ợng lao động qua đào tạo chỉ chiếm 35,1%, trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chỉ chiếm 7%.Trong ngành may, tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp hơn, chỉ chiếm 18,24% tổng số lao động, trình độ cao đẳng, đại học trên đại học cũng chỉ dừng lại ở mức 4,16%. Nguồn nhân lực hạn chế về trình độ là một cản trở rất lớn để các DN dệt may tiến hành ĐMCN. Những công nghệ, thiết bị mới chỉ phát huy hiệu quả khi có lực l-ợng lao động làm chủ đ-ợc công nghệ. Không những thế, độ bền của thiết bị cũng phụ thuộc vào việc những ng-ời lao động vận hành máy móc, việc tu sửa, bảo d-ỡng th-ờng xuyên của DN, ý thức bảo vệ tài sản chung của DN...
Hình 4. Lao động trong các DN dệt VN theo đào tạo
Trên đại học ĐH & CĐ Trung cấp Kth.viên Công nhân LĐ phổ thơng
Hình 5. Lao động trong các DN may VN theo đào tạo
Trên ĐH 0.10% LĐ phổ thông 65.90% ĐH và CĐ 6.90% Trung cấp 4.60% Kth.viên 3.30% Công nhân 19.20% Trên ĐH 0.01% ĐH và CĐ 6.90% Trung cấp 3.63% Kth.viên 3.92%
Trên ĐH ĐH& CĐ Trung cấp Kth.viên Công nhân LĐ phổ thông
Nguồn: Tổng công ty dệt may Việt Nam (VINATEX)
Mặc dù, trình độ ban đầu của lực l-ợng lao động tham gia vào các DN dệt may còn thấp song tuổi đời của họ còn khá trẻ nên việc đào tạo và đào tạo lại sẽ khơng gặp nhiều khó khăn. Trong lĩnh vực may, lao động có độ tuổi d-ới 30 chiếm đến 64,2%. Lao động trong lĩnh vực dệt cũng có tuổi trung bình khá trẻ, 38,3% lao động d-ới 30 tuổi và 34,4% lao động từ 31 - 40 tuổi. Lực l-ợng lao động trẻ lại chính là đối t-ợng cần đ-ợc đào tạo nhất vì họ chính là t-ơng lai của DN, nh-ng lại thiếu kinh nghiệm, ch-a phải là những ng-ời thợ lành nghề. Lao động trẻ rất cần sự h-ớng dẫn của những th ế hệ đi tr-ớc, đặc biệt trong tình trạng đa số các DN vẫn chọn hình thức tự đào tạo.
Hình 6. Lao động trong các DN dệt VN theo độ tuổi
Công nhân 6.53% LĐ phổ thông 81.76% 41 - 40 tuổi >50 tuổi <30 tuổi 31 - 40 tuổi 41 - 40 tuổi 24.30% >50 tuổi 3.00% <30 tuổi 38.30% 31 - 40 tuổi 34.40%
Hình 7. Lao động trong các DN may VN theo độ tuổi.
41-40 tuổi >50 tuổi <30 tuổi 31-40 tuổi
Nguồn: Tổng công ty dệt may Việt Nam (VINATEX)
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam phản ánh rõ đặc tr-ng của ngành: phần lớn là lao động nữ, độ tuổi lao động trẻ và trình độ cịn thấp. Tuy nhiên, trong tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt ở cả thị tr-ờng trong n-ớc và ngồi n-ớc thì các DN dệt may phải đầu t- ngay vào lực l-ợng lao động, để lực l-ợng này trở thành nguồn nhân lực công nghệ.
Điều đáng quan tâm trong nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may là nguồn nhân lực công nghệ. Họ là một trong những nhân tố quan trọng không những quyết định sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà cịn là hạt nhân của q trình ĐMCN của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế lại cho thấy đội ngũ nhân lực công nghệ ở các DN hiện nay cịn q ít trong t-ơng quan với quy mô lao động của DN. Đồng thời do hạn chế về trình độ nền năng lực của họ mới chỉ dừng lại ở vận hành và tiếp thu công nghệ một cách thụ động, ch-a phát huy đ-ợc vai trị sáng tạo và đổi mới cơng nghệ.