Techno Việt Nam Corporation
3.2.3.1. Căn cứ
Có thể nhận thấy một số bước trong quá trình tuyển dụng lao động tại công ty chưa chặt chẽ dẫn đến tình trạng tốn nhiều chi phí chuẩn bị cho công tác tuyển dụng Ngoài ra, chất lượng của lao động ứng tuyển vào công ty chưa được cao, dẫn đến tình trạng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu được tuyển dụng rất thấp so với tỷ lệ hồ sơ đăng ký ứng tuyển.
3.2.3.2. Mục tiêu
Giải pháp mới để hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng sẽ có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho công ty.
3.2.3.3. Nội dung
Công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng gồm 7 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 7 bước đã đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những bước tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của Công ty vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Sơ đồ 3.1. Đề xuất quy trình tuyển dụng
Xác định nhu cầu
Lập kế hoạch
Thông báo tuyển dụng
Nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn
Khám sức khỏe
Kiểm tra năng lực
Thử việc
Quyết định tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả đề xuất) Quy trình tuyển dụng mới gồm 9 bước, trong mỗi bước của quy trình tuyển dụng mới lại có những thay đổi nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty.
Tác giả xin đề xuất bổ sung thêm hai bước kiểm tra năng lực và khám sức khỏe nhằm đánh giá ứng viên một cách toàn diện và hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ
Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực lắp đặt máy móc với đa số lao động là nhân công làm việc trực tiếp ngoài trời. Đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển mà công ty hiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm được gì. Nếu ứng viên được tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong quá trình làm việc có thể sẽ có thể phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của Công ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong Công ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công tác tuyển dụng.
Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì Công ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào Công ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực. Công ty cần thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và đảm bảo về mặt sức khoẻ sẽ được tham gia thử việc.
Bước 7 : Kiểm tra năng lực
Để nắm bắt được trình độ năng lực của ứng viên đến đâu thì các bài kiểm tra là rất cần thiết cho việc đánh giá. Thông qua bài kiểm tra chọn ra được những người có năng lực phù hợp, những người có tiềm năng để đào tạo sử dụng sau này, vì Công ty luôn quan tâm tới công tác đào tạo phát triển con người. Con người là hoạt động mang tầm chiến lược lâu dài chứ không phải là công tác trước mắt.
Bài kiểm tra gồm ba phần: Kiểm tra chuyên môn và kiểm tra ngoại ngữ, và kiểm tra trình độ vi tính. Trong đó phần kiểm tra vi tính có thể lồng vào bài kiểm tra ngoại ngữ bằng cách kiểm tra trên máy.
Kiểm tra chuyên môn: Tuỳ từng vị trí mà soạn đề thích hợp vì chuyên môn là năng lực quan trọng nhất cần kiểm tra. Có thể áp dụng phương pháp kiểm tra chéo,
tức là cho chính người lao động lành nghề công ty tham gia kiểm tra trực tiếp lao động có tay nghề vì họ là người trực tiếp làm nên họ có khả năng đánh giá kết quả sát với thực tế nhất, tránh trường hợp tuyển người không theo đúng yêu cầu thực tế gây lãng phí nguồn lực và chi phí đào tạo
Kiểm tra ngoại ngữ: Thật sự cần thiết đối với lao động phòng xuất nhập khẩu và trong trường hợp này lên sử dụng bài kiểm tra kĩ năng dịch viết do nhu cầu nghiên cứu tài liệu nước ngoài phục vụ cho thiết kế, còn các vị trí khác cần ngoại ngữ thì bài kiểm tra phù hợp là kĩ năng nghe nói phản ứng. Tuy sẽ mất nhiều thời gian và nhân lực cho chuẩn bị cho việc soạn đề và tổ chức kiểm tra nhưng nếu nguyện vọng của Công ty là tăng chất lượng đội ngũ nhân viên mới tuyển, tăng hiệu quả của tuyển dụng, đây sẽ là công cụ hữu hiệu. Thời gian thử nghiệm lần đầu sẽ gặp nhiều khó khăn nhưng lần thứ hai và những lần sau nữa sẽ dễ thực hiện hơn do đã có kinh nghiệm và cơ sở nền tảng. Trong phần này nên để bộ phận nào cần người bộ phận đó soạn đề và đánh giá cho phù hợp công việc và chuyên môn. Những người qua được vòng kiểm tra năng lực sẽ được thử việc trong thời gian một tháng.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở nền tảng lý luận về tuyển dụng lao động cộng với việc nghiên cứu, khảo sát, thống kê, phân tích công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation trong những năm gần đây tác giả nhận thấy bên cạnh những ưu điểm còn có nhiều vấn đề tồn tại mà công ty chưa giải quyết được.
Tác giả đã nhìn nhận từ định hướng phát triển nguồn lao động và đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm giúp công ty nâng cao công tác tuyển dụng và sớm khắc phục những tồn tại đồng thời cũng đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan ban ngành tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng của các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation nói riêng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN
Trong xu thế hội nhập và phát triển nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp có nhiều lợi thế trong việc tìm đối tác cho sản phẩm đầu ra và nguồn nguyên liệu đầu vào của mình. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nguồn lao động chất lượng muốn vậy phải làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng. Mặc dù có nhiều lợi thế trong lĩnh vực kinh doanh, tuy nhiên công tác tuyển dụng của Công ty qua tìm hiểu tác giả thấy còn nhiều vấn đề tồn tại cần khắc phục.
Đề tài “Cải thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation” được tác giả xác định rõ mục đích nghiên cứu nhằm giúp công ty nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn lao động góp phần đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh. Trên cơ sở lý luận được trang bị kết hợp với việc sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau tác giả đã xây dựng mô hình để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
Nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của công ty bao gồm việc lập kế hoạch, quy trình tiến hành, tiêu chuẩn kiểm tra. Sự vận dụng kết hợp giữa lý luận và thực tế tuyển dụng tại công ty đã cho thấy còn nhiều vấn đề cần khắc phục như kế hoạch xây dựng chưa sát với nhu cầu thực tế, quy trình tuyển dụng chưa được áp dụng triệt để, tiêu chuẩn tuyển dụng còn hời hợt và thiếu cụ thể, còn sơ sài. Để giải quyết những tồn tại trong tuyển dụng của công ty tác giả đưa ra những giải pháp cụ thể phù hợp và hiệu quả với tình hình thực tế.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong việc học tập và nghiên cứu nhưng do hạn chế về thời gian và kiến thức nên luận văn không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô cùng các cấp lãnh đạo trong công ty để đề tài được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1). PGS. TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân sự, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội, 2015.
(2). PGS.TS Trần Kim Dung, (2011), Quản trị nguồn nhân lực Human Resource Management (Tái bản lần thứ 8, có sửa đổi và bổ sung), NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh;
(3). Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 2004
(4).PGS. TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM. 2018.
(5). Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Ngoại Thương Hà Nội 2011
(6). GS.TS Đỗ Văn Phức, (2007), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Bách Khoa Hà Nội
(7). GS. TS Đỗ Văn Phức, (2010), Quản lý doanh nghiệp (Tái bản lần thứ 6, có sửa đổi và bổ sung), NXB Bách Khoa
(8). GS. TS Đỗ Văn Phức, (2010), Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp (In lần thứ 5, có sửa đổi và bổ sung), NXB Bách Khoa
(9). Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân Sự, NXB Thống kê, Hà Nội 2008
(10). Đoàn Gia Dũng(2011), Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Phát triển kinh tế, Trường Đại học Kính tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011.
(11). Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation, Báo cáo thường niên 2019, Hà Nội 2019
(12). Ngô Thị Trang, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Vinaphone”, 2010.
(13). Dương Ngọc Mai, “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel”,2017.
(14). Phạm Bá Thắng, “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA”, 2016.
(15). John M.Ivancevich – người dịch: Võ Thị Phương Oanh, (2010), Quản trị nguồn nhân lực Human Resource Management, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: PHỎNG VẤN BỘ PHẬN TUYỂN DỤNG VÀ NHÂN VIÊN TẠI CÁC PHÒNG BAN TRONG CÔNG TY
Kính chào Anh/Chị
Tôi rất vui mừng nếu nhận được câu trả lời của anh/chị cho việc điều tra này. Kết quả điều tra sẽ được sử dụng cho việc hiểu nhiều hơn về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation Câu trả lời chân thật của anh/chị sẽ thực sự có ý nghĩa đối với tôi. Tất cả những thông tin anh/chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ được sử dụng cho mục đích điều tra.
Rất mong anh /chị vui lòng cộng tác!
I. Thông tin cá nhân (có thể không cần ghi)
Họ tên: ...
Giới tính:...
Chức danh:... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bộ phận: ...
II. Nội dung phỏng vấn
A. Kế hoạch tuyển dụng
1. Theo Anh /chị việc lập kế hoạch lao động của công ty hiện đáp ứng được yêu cầu lao động trong dài hạn hay không?
2. Để nâng cao chất lượng kế hoạch tuyển dụng theo anh /chị công ty cần cải thiện vấn đề gì?
B. Quy trình tuyển dụng
1.Công ty thường sử dụng nguồn nào để tiếp cận và thu hút ứng viên? Tại sao
2.Anh/chị đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty như thế nào? Có đề xuất gì để hoàn thiện quy trình tuyển dụng không?
3.Trong quá trình phỏng vấn anh/chị cung cấp bản mô tả công việc, chính sách của công ty không?
C. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
1.Điều hấp dẫn của công ty là gì khiến anh /chị quyết định làm việc tại tại đây?
2.Nhận xét về hoạt động tập thể và môi trường làm việc của công ty? Cảm ơn sự hợp tác của anh/chị.
PHỤ LỤC 02: PHỎNG VẤN CÁC TRƯỞNG BỘ PHẬN
Kính chào Anh/Chị!
Tôi rất vui mừng nếu nhận được câu trả lời của anh/chị cho việc điều tra này. Kết quả điều tra sẽ được sử dụng cho việc hiểu nhiều hơn về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation Câu trả lời chân thật của anh/chị sẽ thực sự có ý nghĩa đối với tôi. Tất cả những thông tin anh/chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ được sử dụng cho mục đích điều tra.
Rất mong anh /chị vui lòng cộng tác!
Anh/ chị hãy đánh giá chất lượng của ứng viên thử việc thông qua hai bảng dưới đây:
Đánh giá tinh thần thái độ của người lao động trong quá trình thử việc Tiêu chí đánh
giá
Đánh giá
Thái độ làm việc của người
lao động
4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
1. Nhiệt tình trong công việc
Rất nhiệt tình
Có nhiệt tình Cần động viên khuyến khích
Không say mê công việc 2.Sáng tạo
trong giải quyết vấn đề Sáng kiến khả thi Có nhiều ý tưởng Có ý tưởng Không sáng tạo 3.Tính thích
nghi với công việc Thích nghi tốt Thích nghi chậm Cần thêm thời gian Không thích nghi đươc 4.Mức độ tin cậy Hoàn toàn yên tâm
Đủ tin tưởng Có thể tin Cần thử thách (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thêm 5.Khả năng
phối hợp
Chủ động phối hợp
Có phối hợp Ít chịu phối
hợp
Không phối hợp
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ứng viên thử việc
Mức độ Giải thích Điểm
Xuất sắc Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kĩ năng
làm việc tốt, phối hợp tốt với đồng nghiệp
5
Tốt Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có tinh thần
trách nhiệm với công việc, có sáng kiến
4
Khá Hoàn thành nhiệm vụ được giao dưới sự
hướng dẫn của trường bộ phận, cần đào tạo thêm kiến thức chuyên môn
3
Trung bình Hoàn thành nhiệm vụ được giao dưới sự
hướng dẫn của bộ phận, đôi lúc còn cẩu thả
2
Yêu- kém Chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi
phạm nội quy công ty
BẢNG 3.1. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Vị trí: Cán bộ phòng kế toán
Cấp bậc: Phó phòng chuyên môn
Đơn vị: Phòng Kế toán
Quản lý trực tiếp: Ban Giám đốc
Nhân viên dưới quyền: CBNV Phòng kế toán
Quan hệ trong công việc
Bên trong công ty Bên ngoài công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Các bộ phận chức năng, liên quan: Các phòng ban và các chi nhánh
- Đối tác, khách hàng, các tổ chức tín dụng/Ngân hàng, Công ty kiểm toán, nhà cung cấp, khách hàng, Bảo hiểm.
- Các cơ quan, ban ngành Nhà nước: Thuế, Kế hoạch Và Đầu tư …
Tóm tắt mục đích công việc
- Chịu trách nhiệm trước pháp luật và Ban Giám Đốc về việc tổ chức thực hiện các nghiệp vụ mua hàng của công ty theo đúng luật pháp và quy định của công ty.
- Tham mưu Ban lãnh đạo công ty trong việc quản lý/ phân tích thị trường, quản lý dòng tiền, hoạch định kế hoạch mua hàng và cung ứng.
- Phân tích và đánh giá hiệu quả kinh doanh từng mặt hàng/chủng loại cũng như cơ cấu tồn kho hiệu quả. - Điều hành, quản lý, phân công công việc, đánh giá
Nhiệm vụ chính: STT Mô tả nhiệm vụ
1. Quản trị, điều hành
1.1
Tham mưu cho Ban Giám Đốc trong công tác hoạch định kế hoạch mua hàng và cung ứng vật lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổ chức điều hành kho bãi, vận chuyển và tồn kho của công ty.
1.2.
Xây dựng, tổ chức soạn thảo các quy định, quy trình, chính sách của công ty về quản lý mua hàng và điều phối hàng hóa phù hợp với các quy định của pháp luật chiến lược kinh doanh của công ty.
2. Quản lý mua hàng
2.1.
- Phân tích thông tin thị trường trong và ngoài nước, thông tin về đối thủ cạnh tranh; Dự báo xu hướng, nhu cầu hàng hóa;
- Xem xét, đề xuất và thực hiện các yêu cầu mua hàng hóa hay dịch vụ đáp ứng cho hoạt động SXKD trên cơ sở Ban Giám Đốc đã phê duyệt