Công tác chuẩn bị tuyển dụng được thể hiện từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc, yêu cầu với người xin việc và sự đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất,…
Cùng với chiến lược kinh doanh thâm nhập các thị trường mới là sự gia tăng nhu cầu về lực lượng lao động, công ty Techno đã đặc biệt chú trọng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và xác định đây là nhân tố nền tảng, then chốt, giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển nhanh, bền vững. Để tuyển dụng được những nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công việc, Techno đã có những quy định rõ ràng về thời gian cũng như chi phí để phục vụ cho công tác tuyển dụng.
• Chi phí về mặt thời gian
Kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho ban Giám đốc cho đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng cho từng vị trí cụ thể là:
- Đối với các vị trí quản lý cấp cao: thời gian khoảng từ 1-2 tháng.
- Đối với các vị trí công việc bình thường (nhân viên hoặc quản lý cấp trung) : mất khoảng 1 tháng
Bảng 2.13: Các chi phí cho hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 Đơn vị tính : triệu đồng STT Chi phí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Lương cho cán bộ.tuyển dụng 197 200 252
2 Chi phí văn phòng cho bộ phận tuyển
dụng
78 105 112
4 Chi phí tổ chức sự kiện tuyển dụng 168 100 185
5 Chi phí duy trì chức năng tuyển dụng trên website
37 40 40
6 Chi phí lương thử việc của ứng viên 467 670 890
7 Chi phí đào tạo hội nhập 170 150 220
8 Tổng cộng 1.117 1265 1.699
( Báo cáo thường niên - Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation. 2019)
Có thể thấy rằng, chi phí dành cho tuyển dụng tăng lên qua các năm,cụ thể năm 2018 tăng 148 triệu đồng( tương ứng tốc độ tăng là 13,2%) so với năm 2017. Đặc biệt là năm 2019, chi phí công ty sử dụng trong công tác tuyển dụng lao động là 1.699 triệu đồng, tăng 34,3% so với chi phí tuyển dụng năm 2018.
Điều này chỉ ra thực tế rằng chi phí tuyển dụng lao động tại Techno ngày một tăng lên, điều đó cho thấy việc tìm kiếm ngày càng tốn kém. Điều này do sự tăng lên về mức lương, điều kiện làm việc và các công cụ thông báo tuyển dụng nhằm thu hút nhiều ứng viên hơn. Tuy nhiên, trong thời gian tới, công ty cần cải thiện nếu không muốn phát sinh thêm chi phí tuyển dụng lao động
2.3. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty Techno Việt Nam Corporation
2.3.1. Ưu điểm
Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation đã phát huy nguồn nội lực của mình thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp được đánh giá hợp
lý đó là thông qua ban giám đốc là bộ phận có trình độ chuyên môn cao nhất công ty thực hiện.
- Công ty đã áp dụng cả hai phương pháp tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài. Điều này giúp cho công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với tính chất công việc đề ra.
- Đội ngũ chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, nhiệt tình. Chuyên viên làm công tác tuyển dụng được đào tạo bài bản các kiến thức về quản trị nhân lực, cách thức tìm nguồn và phỏng vấn ứng viên. Do đó đem lại hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng
-Về hệ thống giấy tờ mà Công ty đang sử dụng như: câu hỏi trong phỏng vấn, cách thức tổ chức tuyển, bảng đánh giá rất bài bản sát với chuyên môn mà ứng viên được đào tạo. Qua bài thi này đánh giá được phần nào kiến thức chuyên môn mà ứng viên nắm bắt và vận dụng trong công việc.
- Chi phí đầu tư tuyển dụng lớn, được sử dụng hiệu quả và không ngừng tăng. Điều này cho thấy Công ty đang ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty.
* Nguyên nhân của những thành công :
- Uy tín và hình ảnh công ty: công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ mất việc là thấp và cơ hội được thăng tiến cao. Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation đã có mặt trên thị trường trong nước và quốc tế trong thời gian chưa dài. Khi sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển của Công ty. Nhờ những nỗ lực rất lớn của tập thể cán bộ, công nhân, Công ty đã khẳng định được vai trò của mình, tạo dựng được hình ảnh không chỉ trong nước mà còn cả thị trường quốc tế. Công ty đã có sự đầu tư cho chi phí tuyển dụng và tạo điều kiện cải thiện môi trường làm việc. Có sự cầu thị đưa ra những mức lương hấp dẫn hơn để tiếp cận nhiều nguồn lao động, thu hút thêm nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. . Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và các lao động từ các đơn vị khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó
- Chính sách tuyển dụng :
Các chính sách lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến cùng các chế độ đãi ngộ khác của công ty đã tạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động. Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong công ty mà nó còn là động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất chắc chắn thì việc tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn cần thiết. Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động.
Trong những năm qua chính sách tuyển dụng mà công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation đã áp dụng như sau :
+ Trách nhiệm đối với công ty là : đảm bảo lương cơ bản cho cán bộ, công nhân viên. Đảm bảo chế độ về BHXH và BHYT cho người lao động đặc biệt là lao động nữ trong công ty.
+ Trách nhiệm đối với người lao động : tham gia phỏng vấn tuyển dụng, ứng tuyển vào các vị trí theo yêu cầu của bộ phận tuyển dụng
+ Lương cơ bản cho lao động mới tùy thuộc vào từng vị trí ứng tuyển, lương thử việc là 80% lương cơ bản và thời gian thử việc là 1 tháng.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Để canh tranh với các đối thủ trên thị trường, những chính sách đãi ngộ hợp lý trong hoạt động đã tạo thuận lợi cho người lao động trong công ty Techno khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với công ty mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự tốt hơn các Công ty khác.
2.3.2. Hạn chế
- Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển :
Trong giai đoạn 2017-2019, Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation chủ yếu tận dụng nguồn tuyển dụng từ nội bộ hoặc do người quen giới thiệu. Điều này dẫn đến thực trạng sự hạn chế tiếp cận với nguồn lao động có trình độ, năng lực ở bên ngoài công ty.
Như vậy phạm vi truyền tin rất hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên đến nộp đơn. Mặt khác Công ty chưa xây dựng website nên thông tin tuyển dụng của Công ty chưa rộng khắp, vẫn phải lệ thuộc vào các phương tiện truyền thông khác.
- Lập kế hoạch tuyển dụng chưa hiệu quả:
+ Điều này có thể thấy rõ qua chi phí cho công tác tuyển dụng rất lớn và tăng dần lên theo từng năm.
+ Ngoài ra, trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho các bước hoặc gây ra tình trạng có quá nhiều hồ sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng tốn nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn.
- Công tác thực hiện tuyển dụng :
+ Công ty đã có bản mô tả công việc để xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên khá chuẩn xác để dễ dàng tìm được những ứng viên phù hợp với công việc. Tuy nhiên, khi số lượng lao động đến tham gia ứng tuyển có trình độ chuyên môn chưa thực sự chuyên sâu thì quy trình tuyển dụng của Công ty lại bị phá vỡ: bộ phận tuyển dụng thường bỏ qua bước kiểm tra năng lực và kiểm tra sức khỏe, điều này làm cho việc đánh giá chất lượng ứng viên chưa được toàn diện.
+ Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc.
Trên thực tế, trong quy trình tuyển chọn thì Công ty không áp dụng bước “khám sức khỏe” cho ứng viên trước khi nhận việc nên đã có nhiều trường hợp công nhân viên bị ngất, bị tai nạn trong quá trình thực hiện công việc.
* Nguyên nhân của những hạn chế :
- Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy có thể là do một số nguyên nhân:
- Công tác kế hoạch hoá nguồn lao động chưa được hoạch định sâu sát, chặt chẽ. Điều này thể hiện khi chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu lao động nhưng chưa xác định là
cần lao động ở trình độ nào, nhu cầu lao động chỉ được xác định mang tính ước lượng thiếu tính chính xác. Ngoài ra, chi phí tuyển dụng chưa được tính toán cụ thể, kỹ lượng dẫn đến thực trạng chi phí hoạt động của công ty tăng mạnh.
- Chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng : nguồn tuyển dụng công nhân viên chủ yếu vẫn là nguồn nội bộ. Còn các nguồn khác như nguồn bên ngoài từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hay trường trung học phổ thông Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm.
- Quy trình tuyển chọn chưa chuyên sâu : thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực ứng viên và khám sức khỏe, đôi khi mang tính hình thức. Thông thường quy trình tuyển chọn phải có bước khám sức khỏe cho người lao động trước khi nhận việc, đặc biệt ở những vị trí quan trọng. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ xem qua tình hình sức khỏe của các nhân viên qua giấy khám sức khỏe. Giấy khám sức khỏe này thực tế chưa phản ánh chính xác tình hình sức khỏe hiện tại của công nhân viên. Khi đưa ra quy trình tuyển dụng thiếu sự bao quát, thiếu những công cụ chọn lọc hiệu quả. Công ty cần chuẩn hóa và bổ sung các bước trong quy trình tuyển dụng.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, luận văn đã giới thiệu về công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty.
Tiếp theo, chương 2 cũng đề cập đến thực trạng công tác tuyển dụng nguồn lao động như xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, quy trình tuyển dụng tại công ty, các tiêu chuẩn kiểm tra đánh giá và hội nhập cho nhân viên; đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn lao động và đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nâng cao nguồn lao động hiện nay của công ty.
Kết quả nghiên cứu của chương này là cơ sở quan trọng để đưa ra các nhận định, đánh giá việc vận dụng công tác tuyển dụng nguồn lao động tại công ty. Từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao nguồn lao động tại công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TECHNO VIỆT NAM CORPORATION 3.1. Định hướng phát triển nguồn lao động của công ty.
- Chú trọng vào nguồn lao động, coi đó là tài sản quý báu nhất mang lại thành công cho công ty. Xây dựng chính sách tốt nhất để phát triển nguồn lao động là một trong những ưu tiên hàng đầu. Đẩy mạnh phát triển cả về số lượng và chất lượng. - Công ty sẽ tích cực thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ, kinh nghiệm
và tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, tạo các điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có sáng kiến hay giúp giảm chi phí góp phần tạo lợi nhuận cho Công ty.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ lành nghề, năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tụy gắn bó lâu dài với công việc, có phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng đương đầu với mọi thử thách trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay.
- Định hướng cho người lao động không những am hiểu về ngành nghề, mà đòi hỏi phải có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và khả năng nắm bắt công việc, xu hướng của thị trường tốt.
Để đạt được định hướng trên công ty đã đề ra các mục tiêu sau:
-Tuyển dụng lao động có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức và tận tụy với công việc.
- Hạn chế các sai lầm trong tuyển dụng.
- Gắn bó lâu dài với công ty: Đây là những mục tiêu mang xu hướng chung cho nhiều doanh nghiệp, và cũng là mục tiêu, thách thức mà công ty đang đối mặt và thực hiện trong hiện tại và tương lai.
3.2. Giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation Nam Corporation
3.2.1.Giải pháp cải thiện hoạt động lập kế hoạch làm cơ sở cho công tác tuyển dụng lao động lao động
3.2.1.1. Căn cứ
Ở Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation, chiến lược và kế hoạch tuyển dụng được xây dựng theo từng năm mà chưa có định hướng lâu dài hơn. Kế hoạch
tuyển dụng hàng năm mới chỉ xác định được vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng tại thời điểm đầu mỗi năm.
Công ty chưa xác định được sẽ cần tuyển dụng bao nhiêu người cho mỗi vị trí, bộ phận tuyển dụng nhận được bao nhiêu hồ sơ thì chuyển tất cả những hồ sơ đó vào để chọn lọc, do đó, có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều, ngược lại, một số vì trí khác đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không nhiều. Bộ phận quản lý nhân sự phải dự báo được thông tin về tình hình nhân sự biến động trong năm (số lượng cán bộ nghỉ chế độ thai sản, số lượng cán bộ đang có tâm lý muốn chuyển việc…). Bên cạnh đó, trong kế hoạch tuyển dụng phải dự trù một lượng nhân sự đủ để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty khi có biến động về đơn hàng, tránh bị động về số lượng lao động.
Ngoài ra, trong kế hoạch tuyển dụng không xác định, tính toán trước chi phí chuẩn bị cho công tác tuyển dụng dẫn đến việc công ty phải chi trả chi phí cho công tác tuyển dụng lớn, tăng mạnh qua mỗi năm.
3. 2.1.2 Mục tiêu
- Lập được chiến lược tuyển dụng trong dài hạn;
- Dự tính chính xác số lượng nhân sự được tuyển của mỗi đợt tuyển dụng; - Giảm thiểu chi phí tuyển dụng lao động
3. 2.1.3. Nội dung
Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, Lãnh đạo Công ty phải tổ chức