CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
3.2.1.Giải pháp cải thiện hoạt động lập kế hoạch làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
3.2. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN TECHNO
3.2.1.Giải pháp cải thiện hoạt động lập kế hoạch làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
- Chú trọng vào nguồn lao động, coi đó là tài sản quý báu nhất mang lại thành
cơng cho cơng ty. Xây dựng chính sách tốt nhất để phát triển nguồn lao động là một trong những ưu tiên hàng đầu. Đẩy mạnh phát triển cả về số lượng và chất lượng. - Cơng ty sẽ tích cực thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ, kinh nghiệm
và tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, tạo các điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có sáng kiến hay giúp giảm chi phí góp phần tạo lợi nhuận cho Cơng ty.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ lành nghề, năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tụy gắn bó lâu dài với cơng việc, có phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng đương đầu với mọi thử thách trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay.
- Định hướng cho người lao động không những am hiểu về ngành nghề, mà địi hỏi phải có kiến thức chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm và khả năng nắm bắt công việc, xu hướng của thị trường tốt.
Để đạt được định hướng trên công ty đã đề ra các mục tiêu sau:
-Tuyển dụng lao động có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức và tận tụy với công việc.
- Hạn chế các sai lầm trong tuyển dụng.
- Gắn bó lâu dài với cơng ty: Đây là những mục tiêu mang xu hướng chung cho nhiều doanh nghiệp, và cũng là mục tiêu, thách thức mà công ty đang đối mặt và thực hiện trong hiện tại và tương lai.
3.2. Giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation Nam Corporation
3.2.1.Giải pháp cải thiện hoạt động lập kế hoạch làm cơ sở cho công tác tuyển dụng lao động lao động
3.2.1.1. Căn cứ
Ở Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation, chiến lược và kế hoạch tuyển dụng được xây dựng theo từng năm mà chưa có định hướng lâu dài hơn. Kế hoạch
tuyển dụng hàng năm mới chỉ xác định được vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng tại thời điểm đầu mỗi năm.
Công ty chưa xác định được sẽ cần tuyển dụng bao nhiêu người cho mỗi vị trí, bộ phận tuyển dụng nhận được bao nhiêu hồ sơ thì chuyển tất cả những hồ sơ đó vào để chọn lọc, do đó, có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều, ngược lại, một số vì trí khác đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không nhiều. Bộ phận quản lý nhân sự phải dự báo được thơng tin về tình hình nhân sự biến động trong năm (số lượng cán bộ nghỉ chế độ thai sản, số lượng cán bộ đang có tâm lý muốn chuyển việc…). Bên cạnh đó, trong kế hoạch tuyển dụng phải dự trù một lượng nhân sự đủ để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty khi có biến động về đơn hàng, tránh bị động về số lượng lao động.
Ngoài ra, trong kế hoạch tuyển dụng khơng xác định, tính tốn trước chi phí chuẩn bị cho công tác tuyển dụng dẫn đến việc cơng ty phải chi trả chi phí cho cơng tác tuyển dụng lớn, tăng mạnh qua mỗi năm.
3. 2.1.2 Mục tiêu
- Lập được chiến lược tuyển dụng trong dài hạn;
- Dự tính chính xác số lượng nhân sự được tuyển của mỗi đợt tuyển dụng; - Giảm thiểu chi phí tuyển dụng lao động
3. 2.1.3. Nội dung
Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, Lãnh đạo Công ty phải tổ chức họp các phịng Kế tốn, Xuất nhập khẩu và lãnh đạo các phân xưởng sản xuất cũng như lãnh đạo các bộ phận khác nhằm thơng tin chi tiết về kết quả tình hình sản xuất kinh doanh trong năm qua, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới. Căn cứ trên kế hoạch đó, ban giám đốc sẽ tính tốn và dự trù số lượng lao động cần thiết. Tại cuộc họp, các bộ phận cần chuẩn bị và cung cấp đầy đủ thông tin về:
- Đối với ban Giám đốc: tình hình nhân sự hiện có, số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi đang quản lý; các biến động về lực lượng lao động trong năm qua và trong năm tới (các trường hợp thôi việc do nghỉ hưu, nghỉ theo chế độ, bổ nhiệm vào các vị trí khác…); diễn biến tình hình thị trường lao động tại một số khu vực địa lý; thông tin về các trường, các cơ sở đào tạo, dạy nghề có liên quan để cung
cấp thơng tin về lực lượng lao động và khả năng thu hút lao động tại những vùng khác nhau.
- Đối với Phịng Kế tốn: tình hình tài chính của Cơng ty, chi phí cho những lần tuyển dụng trước đó; các chỉ tiêu tài chính trong năm, đặc biệt là tổng mức chi lương, thưởng, phụ cấp và các chi phí bảo hiểm để cung cấp thơng tin chi tiết về bức tranh tài chính của Cơng ty.
- Phịng Xuất nhập khẩu: thơng tin về quota xuất, nhập khẩu hàng hoá, sản phẩm của Cơng ty; tình hình tiêu thụ sản phẩm của Cơng ty tại nước ngồi; xu hướng thị hiếu của thị trường nước ngồi để từ đó cung cấp đầy đủ thơng tin về tình hình đầu ra của sản phẩm và đầu vào của nguyên vật liệu. Những thông tin này sẽ giúp Lãnh đạo Cơng ty và Phịng kế hoạch có căn cứ để lập kế hoạch sản xuất – kinh doanh phù hợp.
- Các lãnh đạo bộ phận phải nắm rõ thông tin về lao động, diễn biến và khả năng biến động nhân sự trong năm vì các lý do như người lao động nghỉ chế độ thai sản, người lao động muốn chuyển việc vì lý do thu nhập hoặc thay đổi chỗ ở hoặc các lý do khác… từ đó chủ động đề xuất phương án dự phịng lượng lao động thay thế phù hợp. Bên cạnh đó, vai trị của lãnh đạo bộ phận trực tiếp rất quan trọng trong việc tìm kiếm và tuyển dụng lao động từ nguồn nội bộ.
Lãnh đạo bộ phận là những người am hiểu nhất về tình hình lao động trong Công ty, khả năng, nhu cầu và mong muốn của những người lao động cũng như những mối quan hệ lao động có liên quan đến việc tuyển dụng sau này. Trên cơ sở thông tin của các bộ phận, Lãnh đạo Cơng ty sẽ xây dựng dự tốn, lập kế hoạch sản xuất trong năm, kế hoạch sử dụng nhân sự, luân chuyển lao động giữa các bộ phận để từ đó xây dựng được kế hoạch tuyển dụng của năm.
Kế hoạch tuyển dụng phải trả lời chính xác các câu hỏi: Sử dụng lực lượng của Cơng ty hay th ngồi phục vụ tuyển dụng? Số lượng và cơ cấu tuyển dụng của mỗi bộ phận là bao nhiêu? Trong đó số lượng công nhân đã qua và chưa qua đào tạo là bao nhiêu? Địa phương tập trung tuyển dụng ở đâu? Dự tốn chi phí cho cơng tác tuyển dụng? u cầu cụ thể về chất lượng của mỗi vị trí như thế nào? Đối với mỗi địa phương, mỗi loại hình lao động cần tuyển sẽ sử dụng biện pháp quảng bá thông
tin tuyển dụng như thế nào, bằng phương tiện gì hiệu quả nhất? Ngồi ra, kế hoạch tuyển dụng cũng phải xác định được nguồn tuyển dụng; tỷ lệ sàng lọc; xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất; dự tính được nguồn lực dành cho mỗi đợt tuyển dụng; xây dựng được nội dung câu hỏi cho các vòng phỏng vấn, các biểu điểm đánh giá theo định lượng, giảm bớt các tiêu chí định tính… Sau mỗi đợt tuyển dụng, cần rà soát, đánh giá lại tồn bộ q trình tuyển dụng, so sánh, đối chiếu kết quả tuyển dụng cuối cùng với kế hoạch tuyển dụng ban đầu để từ đó có những điều chỉnh, bổ sung vào chiến lược tuyển dụng dài hạn