CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
Nam Corporation
Bảng 2 . 2 . Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 SL (ng) Tỷ lệ (%) SL (ng) Tỷ lệ (%) SL (ng) Tỷ lệ (%) Phân theo độ tuổi
Dưới 30 145 61% 200 67% 259 71%
Từ 30-45 82 34% 88 29% 91 25%
Trên 45 12 5% 12 4% 13 4%
Phân theo giới tính
Nam 192 80% 243 75% 293 76% Nữ 47 20% 82 25% 95 24% Trình độ chun mơn Trên Đại học 10 4% 12 4% 12 3% Đại học 54 23% 61 20% 71 20% Cao đẳng – Trung cấp 175 73% 227 76% 280 77% TỔNG 239 100% 300 100% 363 100%
( Báo cáo thường niên- Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation. 2019)
Từ bảng 2.2 trên, tổng số lao động hàng năm đều tăng, điều này lý giải là do doanh thu của công ty hàng năm tăng nên nhu cầu sử dụng lao động cũng tăng mạnh để giải quyết sức ép lao động. Việc mở rộng thị trường cũng khiến việc tuyển dụng nhân sự với số lượng lớn được Cơng ty tính tốn và cung ứng một cách khoa học cho từng bộ phận. tồn cơng ty thực hiện việc đánh giá lại lao động một cách chính xác đúng theo nhu cầu cơng việc để cơng tác tuyển dụng không dư thừa.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cơng ty cổ phần Techno Việt Nam
Corporation có đội ngũ lao động trẻ và dồi dào. Đây là một trong những lợi thế của công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh.
Lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 60%, chiếm tỷ trọng cao nhất trên tổng số lao động tại công ty. Đây là thế mạnh của công ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của mơi trường vì những người trẻ tuổi ln nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi. Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này cũng đặt ra thách thức khơng nhỏ cho cơng ty vì kinh nghiệm làm việc của họ ít, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong q trình làm việc.
Lao động có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 34% trong năm 2017, năm 2018 là 29% và năm 2019 là 25%. Đây là những người có năng lực trình độ chun mơn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong cơng việc họ là lực lượng chủ chốt, chủ yếu tập trung ở các phòng quản lý và phòng kĩ thuật. Họ là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, tuy nhiên lao động độ tuổi này đang có xu hướng giảm vì được thay thế bởi đội lao động trẻ do chính sách của công ty muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty bằng việc đầu tư vào máy móc, thiết bị hiện đại địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ trẻ có khả năng thích ứng với những tiến bộ khoa học kĩ thuật cao.
Số lao động có độ tuổi trên 45 từ năm 2017 đến năm 2019 chiếm tỷ lệ tương đối thấp, năm 2017 chiếm 5%, năm 2018 và năm 2019 giảm xuống còn 4% trên tổng số lao động tại công ty. Tuy lực lượng lao động ở độ tuổi này chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động nhưng đa phần họ đều là những người giữ chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty như vị trí Giám đốc Cơng ty, Phó giám đốc, Kế tốn trưởng…
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong cơng việc ln giữ một vai trị quan trọng quyết định sự thành bại của Cơng ty. Tuy nhiên Cơng ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chun mơn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
* Cơ cấu lao động theo giới tính
Qua bảng số liệu 2.2, có thể thấy rõ lực lượng lao động nam của Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation luôn chiếm tỉ trọng cao hơn so với nữ và tăng
dần qua các năm. Điều này là phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty địi hỏi lượng lao động có sức khỏe tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc và phải làm việc ngồi trời. Ngun nhân là do Cơng ty đang có chính sách mở rộng thị trường vì vậy mà nhu cầu về lao động các khối kỹ thuật tăng lên.
Cụ thể năm 2017 lao động nam chiếm tỷ trọng 80% trong khi ở nữ con số này là 20%; năm 2018 tỷ trọng lao động nam trong tổng số lao động là 81% tăng 1%, tỷ trọng lao động nữ là 27%; năm 2019 tỷ trọng lao động nam là 81%, tỷ trọng lao động nữ là 26%.
Việc lao động nữ nhiều sẽ phát sinh nhiều vấn đề mà phòng nhân sự phải chú ý như thai sản, chăm sóc sức khỏe… Lao động nữ thường hạn chế về thể lực so với nam giới, đặc thù ngành nghề thiết bị, sửa chữa máy móc nên khó khăn trong những cơng việc địi hỏi cường độ lao động cao, chun mơn kỹ sư. Như vậy, do đặc điểm sức khỏe mà phạm vi hoạt động công tác cũng hạn chế. Nguồn cung nhân lực nữ trong ngành sản xuất thiết bị điện chiếm tỷ lệ thấp, vì nữ ít chọn ngành kỹ thuật và máy móc để học và cơng tác, họ chọn những vị trí nhẹ nhàng và ít di chuyển.
* Cơ cấu lao động theo trình độ:
Hoạt động sản xuất chính của cơng ty là lắp đặt và sửa chữa máy móc nên Cơng ty ln có các chính sách khắt khe trong yêu cầu chất lượng sản phẩm. Vì vậy Công ty luôn chú trọng đến công tác kĩ thuật cũng như áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật vào trong cơng việc. Chính vì lý do trên mà cơng tác tuyển dụng của Công ty cũng đạt ra các yêu cầu khắt khe, nhất là về trình độ lao động. Vì chỉ có những lao động có trình độ cao mới đáp ứng được u cầu cơng việc địi hỏi phải có trình độ kĩ thuật chun mơn.
Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động tại Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation cho thấy lực lượng lao động có trình độ khá cao. Trong đó trình độ Cao đẳng- Trung cấp chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ hơn 70% trên tổng lực lượng lao động và có chiều hướng tăng đều qua các năm, cụ thể tăng 52 người (2017-2018) và 53 người (2018-2019). Nguyên nhân chủ yếu là do cơng ty cần một đội ngũ có tay nghề chun mơn có thể đáp ứng được các u cầu cơng việc.
Trình độ Đại học từ năm 2017 đến năm 2018 tăng từ 54 lên 61 người chiếm tỷ trọng khá cao qua các năm ( khoảng 20%).
Trình độ trên Đại học chỉ chiếm khoảng 3% tổng lực lượng lao động của công ty và tập trung ở phòng/ bộ phận như phòng Giám đốc, Phó giám đốc, phịng Kế tốn…Tại những đơn vị này địi hỏi trình độ kỹ thuật cũng như khả năng quản lý cao.
Trong những năm gần đây, số lượng lao động của cơng ty có sự tăng trưởng nhanh chóng đã đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển mạnh mẽ trong tình hình phát triển chung của cơng ty. Bên cạnh đó doanh nghiệp đã xây dựng được khối đoàn kết, các cá nhân đều chia sẻ với cơng ty những khó khăn và thu được kết quả sản xuất kinh doanh cao.
2.2.2. Nguồn tuyển dụng của công ty
2.2.2.1. Nguồn nội bộ của công ty
Dựa vào mục đích nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của công ty mà công ty sử dụng nguồn nội bộ hoặc nguồn bên ngoài
Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ tuyển dụng của công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation giai đoạn 2017-2019 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đơn vị tính: Người
STT
Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Tổng số hồ sơ 72 100 75 100 78 100 2 Nguồn nội bộ 51 70,8 55 73,3 59 75,6 3 Nguồn bên ngoài 21 29,2 20 26,7 19 24,4
Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong Công ty. Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Hơn nữa, người lao động đã quen với cơng việc trong cơng ty thì q trình thực hiện cơng việc được diễn ra liên tục. Đồng thời, việc sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian, cơng sức và chi phí tuyển dụng. Đặc biệt khi những vị trí trống là vị trí quản lý thì sử dụng nguồn nội bộ giúp tạo động cơ lao động tốt cho tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong cơng ty. Biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, họ sẽ làm việc nỗ lực hơn. Từ đó tạo ra phong trào làm việc tích cực trong tồn cơng ty.
Nhìn vào bảng có thể thấy số lượng tuyển dụng nguồn nội bộ hàng năm tại cơng ty khá nhiều. Nhìn vào bảng nguồn nội bộ tăng dần theo các năm, từ 51 người (70,8%) năm 2017 lên 55 người (73,3%) năm 2018 và 59 người (75,6%) năm 2019. Điều này cho thấy, công ty rất chú trọng vào nguồn tuyển dụng từ nội bộ, đặc biệt cho các vị trí quản lý.
Tuy nhiên nguồn tuyển dụng nội bộ sẽ bị hạn chế nhiều khi khó tuyển được đúng người đúng việc do hạn chế số lượng tham gia thi tuyển. Ngồi ra ban giám đốc sẽ khơng tuyển đủ người theo yêu cầu do chú trọng việc sử nguồn lao động người quen hoặc do giới thiệu từ các nhân viên có vị trí cấp cao trong cơng ty. Đặc biệt là trong giai đoạn cao điểm từ tháng 6-9 hàng năm khi mà công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng từ các bạn hàng trong nước cũng như các bạn hàng nước ngồi
Các phương pháp thường được Cơng ty sử dụng đối với nguồn nội bộ:
Bảng 2.4. Số lượng ứng viên nguồn nội bộ giai đoạn 2017-2019 STT
Nguồn Số lượng
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Thông báo nội bộ 32 30 38
2 CBNV giới thiệu 14 17 15
3 Dữ liệu lưu trữ 5 3 6
+ Thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: (phụ lục Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ như thông báo tuyển dụng đến từng phân xưởng, từng người lao động.)
Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mô tả ngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, thời gian, địa điểm làm việc, quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ… Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vị trí trống và khuyến khích các cán bộ nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân nộp hồ sơ ứng tuyển.
+ Phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên: Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý. Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong Cơng ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó trong bộ phận mình nộp hồ sơ dự tuyển. Phương pháp này tuy thu hút được lượng hồ sơ không lớn nhưng chất lượng hồ sơ nhận được rất tốt bởi những thông tin do cán bộ trong Cơng ty cung cấp thường có độ tin cậy cao. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng nhanh chóng tìm được những người có năng lực phù hợp với công việc đang tuyển
Công ty đã tuyển được lao động qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên, cụ thể : 14 người (năm 2017), 17 người (năm 2018) và 15 người (năm 2019).
+ Tuyển dụng căn cứ vào các thông tin được lưu trữ trong hồ sơ quản lý nhân sự của công ty:
Thực tế cho thấy, khi cán bộ, nhân viên Công ty muốn chuyển vị trí cơng tác, cán bộ phụ trách lao động của Cơng ty trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp của họ để xác định năng lực và phẩm chất trước khi tiếp nhận hồ sơ. Theo số liệu thống kê, trong giai đoạn 2017-2019, lượng hồ sơ thu được từ dữ liệu dự trữ tương ứng với khoảng 1/10 tổng số hồ sơ thu được từ nguồn nội bộ.
2.2.2.2 Nguồn bên ngồi của cơng ty
Hàng năm công ty tuyển dụng lao động tại các nguồn: hội trợ việc làm, các trường nghề.. trên địa bàn thành phố. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất được mở rộng và khối lượng cơng việc lớn.
Có thể thấy rằng số lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngồi cịn khá hạn chế, số lượng tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 chỉ biến động trên dưới 10 người/năm.
Cụ thể năm 2017 công ty Techno chỉ tuyển dụng được 21 người từ nguồn bên ngoài chiếm 29,2% so với tổng hồ sơ ứng tuyển . Con số này giảm xuống còn 20 người( năm 2018) và 19 người (năm 2019).
Nếu so với nguồn tuyển dụng nội bộ thì rõ ràng nguồn tuyển dụng bên ngồi của cơng ty rất ít. Ngun nhân là do cơng tác tuyển dụng, thu hút lao động từ các kênh báo đài,…còn khá hạn chế.
Bảng 2.5. Số lượng ứng viên nguồn bên ngoài giai đoạn 2017-2019
Đơn vị tính: người
STT Nguồn Số lượng
2017 2018 2019 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 Qua quảng cáo 13 15 13
2 Sinh viên thực tập 8 5 6
( Báo cáo thường niên- Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation. 2019)
Các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài:
+ Phương pháp đăng quảng cáo: Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng trên các website như www.24h.com, http://www.timviecnhanh.com/
http://www.careerlink.vn, www.vietnamwork.com,...
Những thông tin tuyển dụng được thiết kế sẵn với nội dung tương tự như thông tin được đưa lên các kênh thông tin nội bộ. Các thông tin đăng tuyển này đều theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn ứng viên.
Chị Kiều Anh – Cán bộ tuyển dụng của Công ty cho biết: “Phương pháp quảng cáo chủ yếu thu hút được ứng viên là sinh viên hoặc những người đang làm việc tự do, ít thu hút được lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ cao…”
+ Phương pháp thu hút thông qua sinh viên thực tập:
Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation có chính sách nhận những sinh viên năm cuối của các trường đại học, cao đẳng về thực tập tại Công ty. Sinh viên thực tập được tạo điều kiện để làm việc thực sự. Sau một thời gian ngắn, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá kết quả thực tập tại Cơng ty của sinh viên đó. Nếu kết quả tốt,
sinh viên sẽ được ký hợp đồng học việc. Hợp đồng này mang lại cho sinh viên một khoản hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa trong thời gian thực tập. Những sinh viên này chính là nguồn tuyển dụng của Cơng ty sau khi tốt nghiệp.
Thực tập sinh Nguyễn Thanh Mai, sinh viên thực tập tại Phòng Xuất nhập khẩu từ tháng 3/2017 đến tháng 4/2018 cho biết: “Trong thời gian thực tập, Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên được tham gia vào các cơng việc của phịng ban. Môi trường làm việc ở đây rất tuyệt vời. Tôi luôn cố gắng làm tốt công việc được gia và hy vọng sau khi tốt nghiệp tôi sẽ được trở thành cán bộ nhân viên chính thức của cơng ty”.
Thực tập sinh Mai Thị Minh Thu sinh viên thực tập tại Phịng Kế tốn từ tháng 3/2019 đến tháng 10/2019 cho biết: “Các thành viên từ vị trí cấp thấp đến vị trí cấp cao ln tạo điều kiện tối đa để tôi được trải nghiệm, được đi thực tế đến các thị trường, tiếp xúc với khách hàng, qua đó có thêm nhiều kinh nghiệm và kiến thức bản thân về lĩnh vực, đặc thù, cái nhìn tổng quan về kiến thức trọng tâm trong mảng kế toán thuế”.
Thực tập sinh Nguyễn Văn Việt sinh viên thực tập tại Phòng Kỹ thuật từ tháng 03/2018 đến tháng 05/2019 cho biết: “Ban giám đốc và trưởng phòng kỹ thuật luôn cho tôi được thỏa sức sáng tạo để tìm ra các phương án hợp lý nhất trong không gian mạng để kinh doanh hiệu quả, tôi được trải nghiệm đi công trường thực tế,