Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu tố vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nó thể hiện sự tham gia đóng góp của nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu của công ty. Đây cũng là một trong những nhưng nhân tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành công của doanh nghiệp, tổ chức. Đã có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam về lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc của nhân viên:
- Chain Model of Employee Loyalty Management – Xie Baoguo, Xia Mian.
Nghiên cứu đã đưa ra mô hình chuỗi quản lý lòng trung thành của nhân viên đồng thời tác giả cũng chỉ ra tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Mô hình được trình bày bốn giai đoạn quản lý lòng trung thành bao gồm: tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, ủ và tiếp tục giữ lại. Các tác giả cho rằng mô hình chuỗi là cách lý tưởng để giải quyết vấn đề kiểm soát tổ chức trên những biến động nhân sự của tổ chức. Giai đoạn tuyển dụng: Để giảm bớt những khó khăn trong quản lý thì cần phải thực hiện việc tuyển dụng theo định hướng lòng trung thành và loại trừ các ứng viên có xu hướng không ổn định, dễ chuyển việc. Giai đoạn ổn định: Bồi dưỡng, xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Sau khi nhân viên đã ổn định làm việc, công ty nên có những biện pháp để xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Có rất nhiều giải pháp như: xây dựng văn hóa tổ chức, thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân, đẩy mạnh các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Giai đoạn nuôi dưỡng lòng trung thành: duy trì lòng trung thành của nhân viên. Giai đoạn hoàn thiện: Hoàn thiện việc quản lý. Khi nỗ lực để giữ lại nhân viên không thành công, nhân viên thực sự muốn ra đi, các công ty nên làm hai việc: thứ nhất, là tuyển dụng nhân viên mới; thứ hai, sắp xếp các cuộc phỏng vấn nhân viên ra đi để từ đó cơ sở, kinh nghiệm trong công tác quản lý tương lai. Nghiên cứu đã xác định rõ để nâng
cao, phát huy tối đa lòng trung thành của nhân viên với công ty thì cần thiết bốn giai đoạn kia phải được sắp xếp, phối hợp tốt với nhau.
- Commitment in the workplace toward a genera model – John P.Meyer, Lynne Herscovitch, khoa tâm lý học trường Đại họcWestern Ontario, London. Mục đích của bài báo là làm rõ những nhầm lẫn và chứng tỏ ràng có thể phát triển một mô hình chung, tổng quát về cam kết tại nơi làm việc. Các tác giả tập trung vào năm vấn đề cơ bản. Thứ nhất, họ tập trung giải quyết vấn đề “ Cam kết là gì” và phân biệt nó với các khái niệm liên quan(sự thúc đẩy, các quan điểm,…). Thứ hai, các tác giả xem xét kĩ vấn đề cam kết là một khái niệm đa chiều. Thứ ba, các tác giả đã thảo luận các mục tiêu của cam kết mà khiến nhân viên thể hiện cam kết với các trường hợp cụ thể, hay chiều hướng của hành động, hoặc cả hai. Cuối cùng, các tác giả xem xét vấn đề làm thế nào để phát triển cam kết. - Workplace Performance, Worker Commitment and Loyalty, nhóm nghiên cứu
Sarah Brown, Jolian McHardy, Robert Mc Nabb, Karl Taylor V(University of Leicester - Department of Economics; University of Sheffield - Department of Economics; Institute for the Study of Labor (IZA)). Nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết và lòng trung thành của nhân viên như là tuổi, giới tính…và sự ảnh hưởng của chúng tới hiệu suất làm việc của nhân viên, mức độ liên quan giữa cam kết và lòng trung thành càng cao thì hiệu suất làm việc của nhân viên càng cao.
- “Organization Normative Commitment (ONC) has Psychological Positive effects on employees’ Performance”, Aqal Amin Khattak1 & Sonia Sethi, Abasyn Journal of Social Sciences . Nghiên cứu cho thấy cam kết quy phạm có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp trong việc cải thiện, thúc đẩy cam kết làm việc của nhân viên. Mục đích là để nhận ra các cam kết quy phạm là một yếu tố quan trọng của tổ chức, cho sự hiểu biết tâm lý của nhân viên, và tạo ra phản ứng tích cực và làm cho họ trung thành đối với tổ chức.
- Meyer and Allen model of organization commitment: measurement issues. Nghiên cứu này chỉ rõ mô hình ba thành phần cam kết của Meyer và Allen đã trở thành mô hình chủ đạo cho việc nghiên cứu cam kết tại nơi làm việc. Bài viết phân tích tính hợp lệ của các tiêu chí đánh giá ba thành phần cam kết đồng thời nó xác định các vấn đề cần được giải quyết để nâng cao độ chính xác và tính hữu dụng của mô hình. Qua đó kết hợp các giải pháp và đề xuất một mô hình mạnh hơn để đo lường cam kết. Cam kết tình cảm phản ánh cam kết dựa trên các mối quan hệ tình cảm của nhân viên phát triển với công ty chủ yếu thông qua kinh nghiệm làm việc tích cực. Cam kết bản quy phạm phản ánh cam kết dựa trên nghĩa vụ nhận thức đối với công ty, tổ chức, ví dụ như bắt nguồn từ các chỉ tiêu có đi có lại. Cam kết tiếp tục phản ánh cam kết dựa trên chi phí nhận thức, cả về kinh tế và xã hội, để ở lại tổ chức. Mô hình cam kết này đã được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu trong việc dự đoán các báo cáo quan trọng về lao động, bao gồm cả sự thuyên chuyển, các hành vi của công dân: khả năng hoàn thành công việc, vắng mặt, hay sự chậm trễ ( Meyer et al. , 2002).
- The impact of employees’s project commitment and its effect on IT industry of Pakistan, Mohsin Gulzar, Naeema Arshad,…Bài báo này nhấn mạnh vấn đề những ảnh hưởng của cam kết tới việc thực hiện thành công của một dự án và làm thế nào để gia tăng các cam kết trong dự án. Các tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát các công ty lớn trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Kết quả nghiên cứu cho thấy quá trình xây dựng cam kết từ các bên liên quan là yêu cầu cần thiết trong việc quản lý dự án, đặc biệt là cam kết tình cảm. Nó là chìa khóa thành công cho dự án cũng như sống còn của tổ chức. Khi cam kết bị phá vỡ có thể dẫn đến sự thất bại của dự án. Cam kết nội bộ đóng một vai trò quan trọng trong danh tiếng của công ty, đặc biệt là trong thị trường công nghệ thông tin.
- Rewarding employee loyalty: an organizational justice approach – Ronald Fischer. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra mức độ ảnh hưởng của việc đánh giá sự trung thành của nhân viên trong các kế hoạch xét thưởng chính thức về thái độ đối với công việc và công ty. Tác giả cũng đã chứng tỏ rằng, việc xét
thưởng hay việc xem xét đánh giá lòng trung thành sẽ dẫn đến nhận thức rõ ràng hơn về sự công bằng. Mô hình được tác giả đề xuất và kiểm chứng qua số liệu thu thập từ nhân viên tại Mỹ, Anh, New Zealand và Đức đã cho thấy với các giả thiết là việc xét thưởng lòng trung thành sẽ được đánh giá trong sự công bằng. - Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty
cổ phần Beton 6 – Thạc sỹ Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính làm rõ và phân tích các yếu tố và mức độ gây ảnh hưởng của nó đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó ứng dụng trong trường hợp của công ty cổ phần Beton6. Cụ thể:
Đầu tiên, tác giả giới thiệu khái niệm về lòng trung thành, một số lý thuyết động viên có vai trò trong việc tạo sự trung thành của nhân viên như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của F. Herzberg và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên.
Các yếu tố được t á c g i ả đưa ra là: m ứ c lương cao, môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, khen thưởng, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo với khả năng thăng tiến sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm một biến phụ thuộc là: lòng trung thành của nhân viên và sáu biến độc lập là: lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến.
Sau quá trình nghiên cứu và phân tích, tác giả đã chỉ ra được mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố và đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty cổ phần Beton6 nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty.
- Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines . Trong nghiên cứu này, tác giả đã trình bày vấn đề thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc, sự gắn kết của họ với công ty và mối liên hệ giữa chúng. Kết hợp với thông qua việc khảo sát và đánh giá các nhu cầu và mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như các nguyên nhân dẫn tới nghỉ
việc của nhân viên tại văn phòng khu vực phía nam của Tổng công ty hàng không Việt Nam, nghiên cứu đã đưa ra các nguyên nhân chính khiến nhân viên giỏi nghỉ việc giúp cho ban lãnh đạo của văn phòng có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết và khắc phục những ảnh hưởng xấu đối tới việc kinh doanh. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã chỉ ra tầm quan trọng và sự khác biệt về nhu cầu của nhân viên hiện nay theo đặc điểm cá nhân như giới tính, trình độ văn hóa, thu nhập, kinh nghiệm làm việc…
- Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh – Đề tài luận văn của Thạc sỹ Đỗ Thụy Lan Hương, trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Cụ thể:ngoài những yếu tố như tiền lương, tác giả đã chỉ ra tầm quan trọng của văn hóa công ty đến việc quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức; mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết, trung thành của người lao động đối với công ty. Nghiên cứu đã cung cấp thêm các thông tin về quan hệ giữa văn hóa công ty như giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, …với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức; qua đó giúp các nhà quản trị có thể thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với công ty, để họ cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức.
- Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam – Nhóm nghiên cứu trường đại học Thủy Lợi, nghiên cứu đã phân tích rõ thế nào là nhân viên giỏi, nguyên nhân các khó khăn trong việc giữ chân các nhân viên giỏi và thực trạng tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, qua đó đề xuất một số giải pháp giữ chân nhân viên giỏi của các doanh nghiệp trên thế giới. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với
doanh nghiệp – TS Đỗ Phú Trần Tình & CN Nguyễn Văn Nên & CN Nguyễn Thị Diệu Hiền, trường ĐH Kinh tế - Luật TP.HCM. Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp để từ
đó giúp các doanh nghiệp, đơn vị hoạch định chiến lược và kế hoạch phù hợp để duy trì nguồn lực cho chính mình. Mô hình nghiên cứu của tác giả dựa trên mô hình lý thuyết của Bollen(1989), thể hiện rõ các yếu tố ảnh hưởng chính là thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến.
Qua phần trình bày ở trên có thể cho thấy rằng khái niệm cam kết và lòng trung thành đã được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Hầu hết qua phân tích và nghiên cứu của mình, các tác giả đều đã chỉ ra hai yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của mỗi cá nhân hay tổ chức doanh nghiệp. Phần lớn nghiên cứu đều nhằm mục đích đưa ra các khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng và mối quan hệ giữa chúng với những hành vi và thái độ của người lao động như hiệu suất làm việc, sự rời bỏ tổ chức, thỏa mãn công việc…. Đặc biệt cam kết làm việc có ảnh hưởng khá lớn tới việc gắn bó lâu dài cũng như sự cống hiến của người lao động với doanh nghiệp, tổ chức, do đó có một ảnh hưởng nhất định đến lòng trung thành. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực sự đi sâu vào tìm hiểu giữa cam kết làm việc và lòng trung thành với tổ chức có mối quan hệ gì với nhau hay không.
1.2. Giới thiệu sơ lƣợc về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT
Công ty Hệ thống thông tin FPT-IS (FPT Information System – FIS) là thành viên của tập đoàn FPT. Hiện tại, FIS là công ty với 10 công ty thành viên và 1 liên doanh với Nhật Bản cùng 7 trung tâm. Chuyên sâu trong các lĩnh vực: phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ thông tin, tích hợp hệ thống, gia công quy trình doanh nghiệp, dịch vụ điện tử và cung cấp thiết bị CNTT.
Công ty TNHH Hệ thống Thông tin Ngân hàng - Tài chính FPT Công ty TNHH Hệ thống Thông tin Viễn thông và Dịch vụ Công FPT Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FSE FPT
Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT Miền Nam Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ FPT
Công ty TNHH Phát triển Phần mềm FPT Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT
Công ty TNHH Dịch vụ Hệ thống Thông tin FPT Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT
Liên doanh TELEHOUSE Việt Nam
Trung tâm Phát triển Thương mại Toàn cầu Trung tâm Phát triển Thị trường
Trung tâm Hạ Tầng CNTT FPT Trung tâm Dịch vụ BPO FPT
Trung tâm Dịch vụ Chứng thực Chữ ký số FPT Ban quản lý các dự án PPP
Để đảm bảo hoạt động cho các công ty thành viên và các trung tâm là 8 ban chức năng phụ trách các mảng công việc: Tài chính- Kế toán, Nhân sự, Truyền thông, Kế hoạch Kinh doanh, Văn phòng, Hồ sơ thầu, Đảm bảo Chất lượng, Đoàn thể.
Hình 1.1 : Sơ đồ tổ chức của FIS
(nguồn http://www.fis.com.vn)
Nhân sự
Tính đến tháng 2/2013 FPT IS có 2400 kỹ sư. Trên 1000 người trực tiếp phát triển các phần mềm ứng dụng hướng tới chuẩn quốc tế và chuyên sâu theo nghiệp vụ mỗi nghành, FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn. Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanh những công nghệ mới, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lớn nhỏ được triển
khai hàng năm. Theo thống kê hiện nay có trên 1650 chứng chỉ công nghệ quốc tế của các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới do chuyên gia FPT IS sở hữu, 9 chuyên gia CCIE được Cisco công nhận.
Lĩnh vực hoạt động
Phát triển phần mềm ứng dụng Dịch vụ ERP
Dịch vụ Công nghệ Thông tin Tích hợp hệ thống
Dịch vụ BPO
Dịch vụ xử lý điện tử
Cung cấp thiết bị Công nghệ Thông tin
Doanh thu
Doanh thu của FPT IS tăng trưởng đều đặn từ các khách hàng tại Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản, Trung Đông, ASEAN và Việt Nam, tính đến năm 2012 doanh thu