Các định nghĩa trong những năm qua có vẻ rất khác nhau, nhưng tất cả dường như đều rơi vào một trong ba loại cam kết cơ bản. John Meyer và Natalie Allen đã chỉ ra và phát triển ba phần mô hình về cam kết, nghiên cứu này được công bố trong năm 1991. Mô hình nghiên cứu giải thích rằng cam kết với một tổ chức là một trạng thái tâm lý, và nó có ba thành phần khác nhau ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm thấy về tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc: cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết tiếp tục (continuance commitment), cam kết quy phạm (normative commitment).
Cam kết tình cảm: Cam kết tình cảm được định nghĩa là sự tham gia và tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức và mục tiêu của tổ chức (Mowday et al, 1997, Meyer & Allen, 1993; O'Reily & Chatman). Porter và cộng sự (1974) cũng đã mô tả cam kết tình cảm qua ba yếu tố (1) niềm tin và sự chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sự sẵn sàng và nỗ lực vào việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình, và (3) một mong muốn được duy trì thành viên tổ chức. Nhân viên gắn bó và dành nhiều tình cảm cho công ty là vì họ thực sự muốn như vậy. Theo Allen và Meyer (1997), khi nhân viên cảm thấy rằng công ty chịu trách nhiệm đối với họ chẳng hạn như trả lương cao hơn mức trung bình ngành công nghiệp, họ có xu hướng đáp lại bằng một thái độ tích cực đối với công ty, bao gồm cả trái phiếu tình cảm dành cho công ty và cảm xúc của lòng trung thành.
Cam kết tiếp tục: là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì sự đầu tư mà người lao động có. Các khoản đầu tư không thể chuyển nhượng bao gồm những thứ như hưu trí, mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt để tổ chức (Reichers, 1985). Cam kết tiếp tục cũng bao gồm các yếu tố như năm làm việc hoặc lợi ích mà nhân viên có thể nhận được duy nhất cho các tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) giải thích thêm rằng nhân viên mà có cam kết tiếp tục thường rất khó có thể rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp. Cam kết này cũng xảy ra khi bạn cân nhắc giữa ưu điểm và nhược điểm của việc bạn rời bỏ công ty. Bởi vì sự mất mát khi bạn muốn trải nghiệm lớn hơn lợi ích mà bạn nghĩ có thể đạt được khi ở trong môi trường mới. Bạn ở lại vì đồng lương, vì cơ hội phát triển và học tập. Cam kết vì quyền lợi cũng là một sự sẵn sàng ở lại trong tổ chức bởi những lợi thế khi ở lại. Tuy nhiên, dù các lựa chọn thay thế công việc khác không phải là mong muốn trong hiện tại nhưng nếu họ có một lời mời làm việc tốt hơn trong tương lai, họ không ngần ngại rời bỏ công ty(Allen, Meyer, 1996).
Cam kết quy phạm: cả Wiener (1982) và Bolon (1993) đều cho rằng cam kết quy phạm là cam kết mà một người tin rằng họ phải ở lại tổ chức, đó là cảm giác của họ về nghĩa vụ và đạo đức tại nơi làm việc. Meyer cũng đã ủng hộ rằng đây là loại cam kết xảy ra khi bạn cảm thấy một cảm giác nghĩa vụ cho tổ chức của bạn,
ngay cả khi bạn không hài lòng trong vai trò của bạn, hoặc thậm chí nếu bạn muốn theo đuổi các cơ hội tốt hơn. Bạn cảm thấy rằng bạn nên ở lại với tổ chức của bạn, bởi vì đó là điều phải làm. Nghĩa vụ này có thể xuất phát từ nhiều yếu tố: do công ty đã đầu tư đào tạo bạn, hay do công ty đã có một phần thưởng, học bổng trước cho bạn. Bên cạnh đó, hoàn cảnh văn hóa cũng có thể dẫn đến cam kết này. Ví dụ nếu một nhân viên đã được lớn lên trong một gia đình mà các thành viên trung thành với công ty hay do ý thức xuất phát từ phía gia đình, người thân nhấn mạnh rằng nhân viên nên ở lại và trung thành với công ty.
Cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết quy phạm được sử dụng để nắm bắt bản chấtt đa chiều trong cam kết làm việc với công ty. Trong đó, cam kết tình cảm được xem là một đo lường hiệu quả hơn cam kết làm việc. Nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ được thúc đẩy để kết quả cao hơn và đóng góp có ý nghĩa nhiều hơn nhân viên cam kết vì trách nhiệm hay lợi ích (Brown, 2003:31).
2.2. Lòng trung thành của ngƣời lao động
Lòng trung thành, như một thuật ngữ chung, chỉ sự tận tâm hoặc tình cảm gắn bó với một đối tượng cụ thể, có thể là người hoặc một nhóm người hay một công ty, tổ chức; cũng có thể đối với một lý tưởng, một nhiệm vụ của người khác. Nó được thể hiện trong cả bản thân suy nghĩ và hành động của người trung thành với đối tượng khác (Encyclopedia Britannica, 1998). Có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành được đưa ra ví như lòng trung thành là một sự sẵn sàng ở lại với các tổ chức (Solomon, 1992); khả năng làm việc vượt qua mức mong đợi, yêu cầu của tổ chức(Mowday, Porter &Steers, 1982); lòng trung thành của nhân viên phải phù hợp với lòng trung thành của tổ chức dành cho họ(Laabs, 1996). Theo Cook & Wall (1980) thì quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên đối với tổ chức. Còn theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Thêm nữa, theo các quan điểm trước đây, lòng trung thành có thể đo được bằng số thời gian nhân viên dành cho công việc và công ty. Thời gian và sự phục vụ
cho công ty càng lâu càng chứng tỏ nhân viên đó càng trung thành. Còn ngày nay, lòng trung thành của nhân viên có nghĩa là nhân viên thực hiện đầy đủ các cam kết với công việc với công ty khi còn làm việc cho công ty. Trung thành với tổ chức nhiều khi còn được gọi là cam kết là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong các hành vi tổ chức. Và nó cũng là một trong những câu hỏi khó thừa nhận nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực. Tóm lại, trung thành với tổ chức được định nghĩa là gắn bó, ở lại lâu dài với tổ chức. Nó được đặc trưng bởi ba thuộc tính (1) tin tưởng mạnh mẽ giá trị tổ chức, (2) mong muốn cố gắng nỗ lực để đạt được mục tiêu tổ chức, (3) khao khát gắn bó, là thành viên của tổ chức. Sự trung thành của nhân viên là tác động tích cực cho tổ chức.
Tóm tắt một số định nghĩa về lòng trung thành:
- Lòng trung thành là sự sẵn sàng ở lại với tổ chức(Solomon 1992)
- Có năng suất làm việc vượt qua sự mong đợi(Mowday, Porter &Steers, 1982)
- Ứng xử vị tha (Laabs, 1996)
- Tương xứng, để có được lòng trung thành của nhân viên thì cũng cần có sự trung thành của tổ chức đối với nhân viên (Solomon 1992)
Tóm lại, lòng trung thành hay đam mê công việc của đội ngũ nhân viên chính là nền tảng giúp doanh nghiệp gặt hái được những thành công trong quá trình vươn tới những đỉnh cao trên thương trường. Trong quá trình xây dựng doanh nghiệp, các nhà quản trị có trách nhiệm gây dựng và phát triển niềm đam mê trong mọi thành viên của tổ chức.
Theo thang đo lòng trung thành của nhân viên do Man Power (2002) đưa ra, lòng trung thành có thể được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “ sự sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt, tự hào giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình với mọi người, luôn mong muốn làm việc tại
công ty cho dù các công ty khác có trả mức lương và lợi ích nhiều hơn”. Tác giả đã sử dụng cũng đã sử dụng thang đo này trong nghiên cứu của mình.
2.3. Tác động của các loại cam kết đối lòng trung thành của ngƣời lao động
Một số lượng lớn các nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên với công ty đồng thời cho thấy các cam kết đóng vai trò trong việc giảm vắng mặt và bỏ việc của nhân viên, cũng như nâng cao hiệu suất lao động, các khía cạnh của lòng trung thành. Lòng trung thành có liên quan trực tiếp đến biểu hiện của một nhân viên cam kết với một tổ chức. Bateman và Strasser cũng đã phát biểu rằng cam kết tổ chức là khái niệm "đa chiều”, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, luôn sẵn sàng nổ lực thay mặt cho tổ chức, trung thành với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Bush, Busy, and Hair Jr. 1990; Hartline and Ferrell 1996) có thể được coi là một yếu tố quan trọng của lòng trung thành của nhân viên (Auer và Antoncic, 2009).
Mức độ trung thành của mỗi nhân viên trong công ty nhìn chung phụ thuộc vào khả năng tiếp nhận các mục tiêu, chiến lược, giá trị của công ty như là mục tiêu, chiến lược, giá trị của bản thân họ, trong đó có sự ảnh hưởng đáng kể trên những nỗ lực và cam kết của nhân viên (Jasna Auer Antonic, Bostjan Antonic,2011, tr 88).
Mức độ trung thành trong một mối quan hệ tỷ lệ thuận với cam kết mà nhân viên. Nhân viên cam kết khi họ tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của công ty, họ nỗ lực hết mình cho công ty, và họ luôn mong muốn duy trì tiếp tục là nhân viên của công ty ( Mowday et al. 1979). Những nhân viên mà cam kết luôn là những người có ít khả năng rời bỏ công ty nhất (Allen, Meyer, 1990). Trong nghiên cứu của mình, Allen và Mayer cũng đã đề cập đến ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức có thể xuất phát từ tình cảm thực sự của họ với tổ chức đó; họ sẵn sàng ở lại với tổ chức cho dù các nơi khác có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; hoặc nhân
viên có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn, vì mong muốn được học tập và phát triển; và thậm chí họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi, điều đó thể hiện trách nhiệm của họ. Cũng theo Balc1 đã chỉ ra trong nghiên cứu của mình, ông nhấn mạnh những cá nhân mà cam kết với một tổ chức hay công ty sẽ luôn làm việc hiệu quả và trung thành (Bayram, 2005: 126).
Điểm chung của các loại cam kết là người lao động đều tiếp tục duy trì công việc và ở lại công ty dù do bất cứ lí do gì, bao gồm cả tích cực lẫn tiêu cực (Özdevecioğlu , 2003: 114). Thí dụ, một số các nhân viên không có bất cứ cam kết nào về tình cảm hay trách nhiệm với công ty, nhưng do thiếu lựa chọn thay thế có thể khiến họ có một cam kết tiếp tục mạnh mẽ với công ty (Ceylan, Bayram, 2006: 117). Điểm quan trọng chính với mỗi công ty là việc thực hiện và hiệu suất công việc của nhân viên. Nó phụ thuộc vào những gì họ cảm nhận về tổ chức (Allen, Meyer 1990:4-15). Những người mà có cam kết với một tổ chức nào đó hoặc luôn nỗ lực tin tưởng một điều gì sẽ luôn sẵn sàng đứng ra bảo vệ và gắn bó với nó. Họ sẽ không bao giờ bỏ cuộc và luôn cố gắng để cùng phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức.
Sự ảnh hưởng của các thành phần cam kết đối với lòng trung thành của nhân viên:
2.3.1. Cam kết tình cảm (Affective commitment)
Các nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ tiếp tục làm việc trong tổ chức vì họ muốn. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức chịu trách nhiệm đối với họ chẳng hạn như cung cấp lương cao hơn mức trung bình ngành công nghiệp, họ có xu hướng đáp lại với thái độ tích cực đối với tổ chức, bao gồm cả tình cảm và lòng trung thành (Allen, Meyer, 1996: 253). Các kết quả từ khảo sát của Jing và Xiao - hua đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa các cam kết tình cảm và hiệu suất làm việc; đó là sự hài lòng của nhân viên tăng lên thì hiệu suất làm việc của họ cũng sẽ tăng theo(Jing , Xiao -hua , 2009 : 621).
Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức họ hoạt động như một tổ chức thực sự , họ bắt đầu có những ấn tượng tích cực. Họ cảm thấy tự hào về tổ chức, hình thành liên kết tình cảm với tổ chức, phát triển ý thức về lòng trung thành, và nỗ lực để thực hiện tốt hơn và có lợi cho toàn bộ tổ chức (Dutton, 1994).
Các nghiên cứu cho thấy những cá nhân nào có nhiều tình cảm với tổ chức, công ty của họ thì đều có hiệu suất làm việc cao hơn.
Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với lòng trung thành của nhân viên như sau:
H1: Cam kết tình cảm có mối quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân đối với công ty.
2.3.2. Cam kết tiếp tục (Continuane commitment)
Cam kết tiếp tục có xu hướng tạo ra một hình thức thụ động của lòng trung thành bởi những nhân viên có cam kết tiếp tục thường do họ quan tâm đến lợi ích nhiều hơn. Người lao động ở lại trong tổ chức vì họ sợ mất họ tiền lương, lợi ích khác (Bergman, 2006). Trong số các lý do họ ở lại có nguyên nhân là họ không có khả năng để tìm một công việc khác, mất mối quant hệ với đồng nghiệp của họ, mất quyền lợi hưu trí, cùng với khác các vấn đề kinh tế, xã hội và tâm lý (Allen và Meyer, 1990; Allen và Grisaffe, 2001).
Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với lòng trung thành của nhân viên như sau:
H2: Cam kết tiếp tục có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
2.3.3.Cam kết quy phạm (Normative commitment)
Cam kết vì trách nhiệm là cam kết mà một người tin rằng đạo đức họ phải làm việc trong tổ chức. Một cảm giác nghĩa vụ về nơi làm việc và lòng trung thành cao được nhìn thấy trong nhân viên. Trong quan điểm của họ, việc rời khỏi công ty
không được đồng tình. Nhân viên sẽ ở lại với tổ chức vì họ phải như vậy(Allen, Meyer, 1996: 253). Weiner (1982) cũng đã thảo luận, coi cam kết quy phạm như một thước đo trách nhiệm và lòng trung thành của nhân viên. Cam kết quy phạm liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, họ xem xét ở trong tổ chức là một trách nhiệm đạo đức (Stephens và cộng sự, 2004.).
Các nhân viên cam kết với công ty vì nghĩa vụ, những cảm xúc này có thể bắt nguồn từ những nhân viên trước hoặc sau khi nhân viên đến làm việc tại công ty, hoặc cũng có thể xuất phát từ hoàn cảnh văn hóa. Có trường hợp là do khi vào làm, nhân viên được công ty đầu tư, đào tạo để làm việc, sau đó cảm thấy một “đạo đức” nghĩa vụ phải ra sức cố gắng trong công việc và ở lại với công ty để “trả nợ”. Do đó hầu hết các nhân viên này đều sẽ trung thành với công ty, họ ở lại vì bản thân họ nên như vậy.
Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết quy phạm với lòng trung thành của nhân viên như sau:
H3: Cam kết quy phạm có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
2.4. Đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng tới cam kết làm việc
Có nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng, các đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng tới cam kết làm việc của cá nhân đó cũng như lòng trung thành của họ với công ty.
Thứ nhất, giới tính: Mỗi nền văn hóa đều khác nhau, như do ảnh hưởng của văn hoá phương Đông, người phụ nữ luôn theo chiều hướng phải gánh vác nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình. Theo Struges (1999), phụ nữ và đàn ông có nhận thức khác nhau về viễn cảnh nghề nghiệp. Việc lựa chọn công việc của họ