Cam kết vì trách nhiệm là cam kết mà một người tin rằng đạo đức họ phải làm việc trong tổ chức. Một cảm giác nghĩa vụ về nơi làm việc và lòng trung thành cao được nhìn thấy trong nhân viên. Trong quan điểm của họ, việc rời khỏi công ty
không được đồng tình. Nhân viên sẽ ở lại với tổ chức vì họ phải như vậy(Allen, Meyer, 1996: 253). Weiner (1982) cũng đã thảo luận, coi cam kết quy phạm như một thước đo trách nhiệm và lòng trung thành của nhân viên. Cam kết quy phạm liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, họ xem xét ở trong tổ chức là một trách nhiệm đạo đức (Stephens và cộng sự, 2004.).
Các nhân viên cam kết với công ty vì nghĩa vụ, những cảm xúc này có thể bắt nguồn từ những nhân viên trước hoặc sau khi nhân viên đến làm việc tại công ty, hoặc cũng có thể xuất phát từ hoàn cảnh văn hóa. Có trường hợp là do khi vào làm, nhân viên được công ty đầu tư, đào tạo để làm việc, sau đó cảm thấy một “đạo đức” nghĩa vụ phải ra sức cố gắng trong công việc và ở lại với công ty để “trả nợ”. Do đó hầu hết các nhân viên này đều sẽ trung thành với công ty, họ ở lại vì bản thân họ nên như vậy.
Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết quy phạm với lòng trung thành của nhân viên như sau:
H3: Cam kết quy phạm có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
2.4. Đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng tới cam kết làm việc
Có nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng, các đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng tới cam kết làm việc của cá nhân đó cũng như lòng trung thành của họ với công ty.
Thứ nhất, giới tính: Mỗi nền văn hóa đều khác nhau, như do ảnh hưởng của văn hoá phương Đông, người phụ nữ luôn theo chiều hướng phải gánh vác nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình. Theo Struges (1999), phụ nữ và đàn ông có nhận thức khác nhau về viễn cảnh nghề nghiệp. Việc lựa chọn công việc của họ cũng dựa trên sự cân nhắc đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó ảnh hưởng đến việc làm, ý thức về nơi làm việc của họ. Mặt khác, do đặc điểm tâm lý và những trách nhiệm gia đình, sự nỗ lực, phấn đấu của phụ nữ cũng có thể khác so
với nam giới. Một số nghiên cứu (ví dụ như Mathieu & Zajac, 1990) đã báo cáo rằng phụ nữ thường cam kết nhiều hơn nam giới bởi họ phải vượt qua nhiều khó khăn và rào cản hơn nam giới để có được thành tựu và vị trí trong sự nghiệp của họ. Nghiên cứu của Moonica Cavalcanti Sa Abreu và các cộng sự của mình về sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân tới cam kết làm việc cũng đã nhắc đến sự ánh hưởng của yếu tố giới tính cũng như trình độ học vấn tới cam kết làm việc của nhân viên trong công ty.
Thứ hai, trình độ học vấn: thêm một nghiên cứu ở Hà Lan do Jos Sanders, Luc Dorenbosch, Rob Gründemann, Roland Blonk (2011) nghiên cứu trên 1.264 nhân viên lớn tuổi có trình độ thấp đã khẳng định, những nhân viên lớn tuổi nếu có trình độ thấp sẽ giảm động lực lao động của họ do họ khó có cơ hội nắm bắt những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn đi kèm theo là khả năng thăng tiến cao hơn. Do đó họ thường duy trì gắn bó và mong muốn ổn định tại một nơi làm việc.
Thứ ba, độ tuổi: Tuổi tác là một trong những yếu tố ảnh hưởng nhiều đến cam kết làm việc của nhân viên. Cynthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) nghiên cứu người lao động Trung Quốc, thấy rằng người lao động dưới 30 tuổi thấy sự thăng tiến và phát triển kỹ năng là quan trọng thứ hai, trong khi từ 35 tuổi trở lên thì xếp sự thăng tiến đứng thứ bảy, họ ít có yêu cầu hay đòi hỏi sự phát triển đối với công việc, và thêm tâm lý ngại thay đổi nên họ thường là những người gắn bó và cam kết tích cực hơn. Thêm nữa, Dunham (1994) cũng đã nêu rằng những người lớn tuổi thường có nhiều cam kết làm việc hơn đối với những người trẻ tuổi vì họ có sự đầu tư khá lớn và tình cảm gắn bó với tổ chức của họ. Những người trẻ tuổi thường có xu hướng nhiệt tình, năng động hơn do đó họ thường không thích bị gò bó và luôn muốn thay đổi không khí, môi trường làm việc.
Thứ tư, trạng hôn nhân: Tình trạng hôn nhân cũng đã được chứng minh là có liên quan đến cam kết của nhân viên. Những người đã lập gia đình thường có cam kết nhiều hơn những người độc thân (Mathieu & Zajac, 1990). Lý do cho điều này
là bởi vì những nhân viên đã có gia đình sẽ phải có tài chính lớn hơn, ổn định hơn bởi trách nhiệm đối với gia đình.
Thêm một đặc điểm cá nhân nữa là thu nhập. Thu nhập cũng có ảnh hưởng nhất định đến sự trung thành của người lao động. Khi người lao động hài lòng, hay thỏa mãn với yêu cầu mình đề ra thì họ sẽ có ý thức tích cực với tổ chức.
Như vậy, các đặc điểm các nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi và cách suy nghĩ của người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhu cầu, mức độ hài lòng, động lực làm việc của họ. Phụ thuộc vào văn hoá, môi trường mà mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau. Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và thu nhập để đánh giá mức độ ảnh hưởng các đặc điểm cá nhân đến cam kết làm việc của nhân viên cũng như lòng trung thành của họ với công ty.
2.5. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu liên quan kết hợp với việc phỏng vấn và tham khảo ý kiến của một số cán bộ nhân viên tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT – IS (FIS) (Xem thêm Phụ lục), mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được đưa ra như sau:
Bảng 2.1 : Thang đo đƣợc sử dụng trong mô hình
STT Tên biến Thang đo Tác giả
(năm) 1 Cam kết tình cảm (Được đo bằng 7 biến quan sát)
Tôi rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp gắn bó với công ty này
Meyer &Allen (1991) Tôi coi những vấn đề của công ty chính là vấn đề
của bản thân mình.
Tôi nghĩ công ty như là một phần của gia đình mình.
Tôi cảm thấy có rất nhiều tình cảm gắn bó với công ty này
Công ty này rất có ý nghĩa với cá nhân tôi. Tôi cảm thấy thích thú khi nói với mọi người về công ty của mình.
Tôi nghĩ tôi có thể nhanh chóng gắn bó với công ty khác như với công ty này
2 Cam kết tiếp tục (Được đo bằng 6 biến quan sát)
Mặc dù rất muốn nhưng sẽ gặp thật nhiều khó khăn nếu tôi rời bỏ công ty ngay thời điểm này
Meyer &Allen (1991) Việc rời bỏ công ty này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến
cuộc sống của tôi
Duy trì công việc hiện tại là thực sự rất cần thiết như mong muốn của tôi
Có rất ít sự lựa chọn cho công việc mới khi tôi rời bỏ công ty này
Rời bỏ công ty bây giờ có thể gây ảnh hưởng không tốt đến công việc của tôi sau này
Tôi tiếp tục làm việc tại công ty này vì khi chuyển sang môi trường mới những thứ tôi có thể mất đi sẽ
lớn hơn những gì tôi sẽ nhận được 3 Cam kết quy phạm (Được đo bằng 6 biến quan sát)
Tôi cảm thấy không có bất cứ nghĩa vụ nào để ở lại công ty này.
Meyer &Allen (1991) Tôi sẽ không rời khỏi công ty cho dù điều đó ảnh
hưởng đến lợi ích của tôi
Tôi sẽ cảm thấy tội lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức này bây giờ.
Công ty này xứng đáng với lòng trung thành của tôi. Tôi sẽ không rời khỏi công ty vì đó là trách nhiệm của tôi.
Tôi mang nợ công ty rất nhiều
4 Lòng trung thành (được đo bằng 3 biến quan sát)
Tôi sẵn lòng giời thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt.
Man Power (2002) Tôi tự hào khi giới thiệu về các sản phẩm và dịch vụ
của công ty mình với người thân và bạn bè Tôi sẽ làm việc, gắn bó lâu dài với công ty này kể cả những công ty khác trả mức lương cao hơn.
2.6. Giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu tác động của các thành phần cam kết tới lòng trung thành của nhân viên gồm 3 yếu tố:
Cam kết tình cảm Cam kết tiêp tục Cam kết quy phạm
Các giả thuyết cho mô hình như sau:
H1: Cam kết tình cảm có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
H2: Cam kết tiếp tục có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
H3: Cam kết quy phạm có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của tác giả được thực hiện qua sơ đồ 3.1
3.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để dùng khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu theo nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo có sẵn. Mục đích nhằm kiểm tra xem đối tượng được khảo sát có hiểu đúng ý câu hỏi hay không, về cấu trúc, diễn đạt câu hỏi có dễ hiểu, dễ trả lời hay không.
Đối tượng phỏng vấn:
- Cấp quản lý: phỏng vấn 1 trưởng phòng kĩ thuật và 2 trưởng nhóm - Nhân viên: phỏng vấn 3 nhân viên phòng kĩ thuật, 2 nhân viên phòng
nhân sự và 1 nhân viên phòng kinh doanh.
Nội dung cuộc phỏng vấn:
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc phỏng vấn.
- Giới thiệu thang đo các thành phần cam kết do tác giả xây dựng dựa trên nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước và xin ý kiến đóng góp điều chỉnh bổ sung.
Các thang đo được tác giả sử dụng là:
- Các thang đo cam kết: tác giả sử dụng thang đo của Mey và Allen (1991) - Thang đo lòng trung thành, tác giả sử dụng thang đo của Man Power (2002)
Kết quả phỏng vấn:
Về cơ bản nhóm được phỏng vấn nhất trí với mô hình và các thành phần đo cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên do tác giả đề xuất. Nhóm cũng đề nghị thực hiện một số điều chỉnh sao cho bảng hỏi dễ hiểu đối với người trả lời và ngắn gọn hơn. Cụ thể như sau:
- Một số thang đo được đóng góp ý kiến là do dịch từ tiếng nước ngoài sang nên chưa sáng nghĩa gây khó khăn cho người trả lời. Như thang đo: “Mặc dù rất muốn nhưng sẽ gặp thật nhiều khó khăn nếu tôi rời bỏ công ty ngay thời điểm này”.
- Do các câu trả lời đều có cả phủ định và khẳng định nên một số ý kiến cho rằng các thang đo đưa ra nên để ở thể khẳng định để thuận tiện cho người trả lời. Ví dụ như thang đo cam kết tình cảm “Tôi không cảm thấy những vấn đề của công ty chính là vấn đề của bản thân mình”.
Sau khi ghi nhận ý kiến đóng góp, tác giả đã tiến hành sửa và hiệu chỉnh các thang đo sao cho phù hợp. Cụ thể:
Thang đo Cam kết tình cảm được đề nghị bỏ biến quan sát : “Công ty này có rất nhiều giá trị to lớn”, đồng thời được đề nghị sửa các biến: “Tôi không cảm thấy có tình cảm gì gắn bó với công ty này” thành “Tôi cảm thấy có nhiều tình cảm gắn bó với công ty này”. Và “ Tôi không cảm thấy những vấn đề của công ty chính là vấn đề của bản thân mình” thành “ Tôi coi những vấn đề của công ty như chính vấn đề của bản thân mình”.
Thang đo Cam kết quy phạm được đề nghị sửa biến : “Tôi không cảm thấy có bất cứ nghĩa vụ gì để ở lại công ty này” thành “ Tôi cảm thấy không có bất cứ nghĩa vụ gì để ở lại công ty này”. Và “Mặc dù rất muốn nhưng sẽ gặp thật nhiều khó khăn khi tôi rời bỏ công ty ngay thời điểm này” thành “Mặc dù rất muốn nhưng rời khỏi công ty ngay thời điểm này sẽ khiến tôi gặp rất nhiều khó khăn”.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.
3.3 Nghiên cứu định lƣợng
Mục đích nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã đưa ra, kiểm định các giả thuyết, các mối quan hệ được giả định, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cam kết đến lòng trung thành của nhân viên, ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến cam kết cũng như lòng trung thành của nhân viên.
3.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu là hơn 200 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty. Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất, các thành phần của
mẫu được chọn dựa vào tỷ lệ tham gia vào tổng thể của phần tử. Mẫu được chọn theo phương pháp tỷ lệ theo cơ cấu về giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và thu nhập. Để đạt được ước lượng tin cậy, mẫu thường phải có kích thước lớn n >= 200 (Hoelter, 1983). Dựa theo quy luật kinh nghiệm (Bollen, 1989), thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số ước lượng. Ở đây, tác giả dự kiến mẫu có quy mô 250, chiếm khoảng 10% tổng nhân viên làm việc tại công ty.
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nhân sự của FIS hiện nay khoảng 2400 nhân viên, mẫu điều tra được chọn ra từ tổng thể 2400 nhân viên có đại diện của các công ty thành viên. Phiếu khảo sát được chuyển đến các nhân viên qua mail hoặc gửi trực tiếp. Chi tiết phiếu khảo sát được trình bày trong phần phụ lục của luận văn.
Thời gian thu thập dữ liệu trong vòng 30 ngày. Kết quả thu về được 250 phiếu điều tra. Trong số phiếu thu về có một số phiếu có câu trả lời bị bỏ trống hoặc trả lời hai đáp án…., tất cả các bảng hỏi này đều được loại bỏ trước khi tiến hành nhập liệu. Do đó số lượng bảng hỏi chính thức được sử dụng để phân tích chỉ còn lại 218 bảng, đạt tỷ lệ 87,2% so với tổng số bảng hỏi được gửi đi.
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Đánh giá độ giá trị và độ tin cậy của các thang đo. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach‟s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng (Correctd Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach‟s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên.
- Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Component Analysis” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues”>1.
- Hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%. Mô hình hồi quy bội :
Y = Bo + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 +…+ Bn*Xn Trong đó : Y: lòng trung thành của nhân viên
Xi: các yếu tố cam kết tác động lòng trung thành của nhân viên. B0: hằng số
Bn: các hệ số hồi quy
- Phân tích ANOVA để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên