a, Mục đích, yêu cầu
Hiện nay hệ thống chính sách, đãi ngộ đối với công chức nhân lực làm việc trong các cơ quan Nhà nƣớc nói chung và đối với đội ngũ công chức nói riêng ở nƣớc ta còn nhiều hạn chế, bất hợp lý. Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, việc đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ phải vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài.
b, Nội dung, phương hướng thực hiện
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã có nhiều chính sách, chế độ đối với đội ngũ công chức. Song nhìn chung, hệ thống chính sách, chế độ đãi ngộ phải vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài.
Trên cơ sở các chính sách, chế độ chung của Nhà nƣớc, căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, quận Hai Bà Trƣng cũng đã có những vận dụng nhất định. Song nhìn chung, hệ thống chính sách, chế độ đãi ngộ này vẫn còn bất hợp lý, thiếu đồng bộ. Trong thời gian tới cần chú trọng xây dựng và hoàn thiện các loại chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức cụ thể nhƣ sau:
- Thực hiện sắp xếp nhân sự theo đúng vị trí việc làm, hoàn thiện bộ máy biên chế công chức quận
Khi thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế của công chức cần đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Từ đó nâng dần mức lƣơng tối thiểu của công chức nói chung. Thực hiện nghiêm
quy định về tự chủ về kinh phí hoạt động đối với cơ quan quản lý nhà nƣớc. Tuy nhiên, biện pháp này cần đƣợc thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp cơ bản khác cùng nhằm một mục đích là xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, góp phần thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc có hiệu quả.
Cần thực hiện thí điểm việc đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức hằng năm dựa trên hợp đồng lao động, giao việc với cán bộ, công chức. Có cơ chế khuyến khích tăng lƣơng vƣợt bậc đối với cán bộ sau khi đƣợc xếp loại, nếu cán bộ, công chức nào trong 2 hoặc 3 năm liên tục không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị buộc thôi việc. Xác định rõ thẩm quyền và trách nhiệm cụ thể của ngƣời đứng đầu đơn vị trong công tác cán bộ đi đôi với tăng cƣờng kiểm tra, giám sát của cấp có thẩm quyền và nhân dân. Đổi mới công tác thi đua khen thƣởng, kỷ luật để thực sự là một nguồn lực động viên cán bộ, công chức tâm huyết, say mê với công việc, đồng thời tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng trong công vụ.
- Đổi mới chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức.
Chính sách, chế độ thi đua khen thƣởng và kỷ luật cũng là một trong những nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ công chức. Thông qua các chính sách, chế độ này, các tấm gƣơng điển hình tiên tiến, tấm gƣơng tiêu biểu… đƣợc tôn vinh, khen thƣởng sẽ khích lệ, cổ vũ tinh thần thi đua, tinh thần làm việc, công hiến sôi nổi trong đội ngũ công chức. Đồng thời những cá nhân mắc khuyến điểm sẽ phải chịu những hình thức xứng đáng, thúc đẩy đổi ngũ công chức thi đua làm nhiều việc tốt, hạn chế những điều chƣa tốt. Để các chính sách, chế độ này đi vào nề nếp.
Thực sự quan tâm nâng cao chất lƣợng các chính sách thi đua khen, thƣởng: xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách để động viên, khen thƣởng kịp thời, nhất là các công chức có thành tích xuất sắc, có sáng kiến, công trình khoa học đạt chất lƣợng cao.
Việc khen thƣởng phải đảm bảo nguyên tắc: thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó, nơi nào có nhiều thành tích thì khen thƣởng và ngƣợc lại, tránh tình trạng cào bằng, dàn đều, tránh khen thƣởng “luân phiên”, mỗi năm một vài ngƣời và quay vòng.
- Tăng cường công tác kiểm tra, kịp thời sơ, tổng kết rút kinh nghiệm các phong trào thi đua. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhân
rộng, kịp thời nêu gƣơng ngƣời tốt, việc tốt, các điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để công chức thực hiện tốt các nhiệm vụ đƣợc giao.
Đi đối với công tác khen thƣởng cũng cần xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những công chức vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm đạo đức trong thực thi công vụ, tránh tình trạng xử lý nội bộ gây nên bệnh “nhờn”, không sợ kỷ luật. Thực hiện chính sách đãi ngộ theo các nguyên tắc cơ bản: khách quan, công bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm thứ bậc, chức vụ trong chính sách đãi ngộ khen thƣởng, tiến hành dân chủ, công khai, thƣờng xuyên và kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với mức độ cống hiến, sự đóng góp với công chức đối với tổ chức.
- Đề xuất với cấp trên thực hiện cải cách chính sách tiền lương hợp lý cho công chức
Tiền lƣơng cho công chức là chính sách quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức. Tiền lƣơng phải tƣơng xứng với trình độ, nâng cao lực thực tế, khả năng đóng góp của công chức đối với xã hội. Thực tế cho thấy mức lƣơng và phụ cấp của đội ngũ công chức nói chung còn thấp, không đảm bảo mức sống trung bình của công chức. Để công chức thực sự chuyên tâm vào công việc, có điều kiện phát triển cần thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lƣơng để tiền lƣơng thực sự là nguồn thu nhập chính đáng, chủ yếu, đảm bảo cuộc sống cho công chức. Tiền lƣơng tối thiểu phải tƣơng ứng chỉ số
giá sinh hoạt từng thời kỳ, đủ tái sản xuất sức lao động và là một giải pháp hạn chế những hàng vi tiêu cực, tham nhũng trong đội ngũ công chức.
Ngoài ra, cần xây dựng các loại phụ cấp, hỗ trợ phù hợp với vị trí, chức danh công việc của công chức để khuyến khích công chức làm việc, cống hiến hết sức mình cho lao động, phục vụ nhân dân.
c) Điều kiện đảm bảo hiệu quả
- Cần sớm nghiên cứu để cải cách chính sách tiền lƣơng, xác định đúng phần lƣơng “cứng” theo hƣớng trả đúng giá trị lao động của vị trí việc làm và thu gọn các loại phụ cấp có tính chất tiền lƣơng để bảo đảm công bằng giữa các ngành, lĩnh vực.
- Đảm bảo chính sách trọng dụng, đãi ngộ ngƣời có tài năng. Thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ đối với ngƣời có tài năng nhƣ: tiền lƣơng và thu nhập, điều kiện đi lại, nhà ở, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, cơ hội thăng tiến.
- Phát huy tác dụng thực sự của chế độ khen thƣởng và kỷ luật dựa vào hiệu quả công tác và thành tích cống hiến trên cơ sở tăng thẩm quyền cho ngƣời đứng đầu đơn vị.