a, Mục đích, yêu cầu
Đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của công chức là cơ sở để thực hiện các chính sách cán bộ. Nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến sự lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm không hiệu quả và những hệ quả tiêu cực trong tổ chức, làm suy giảm động lực phấn đấu và hiệu quả công tác của công chức.
b)Nội dung, phương hướng thực hiện
Với thực trạng hiện nay, để đánh giá công chức đúng hơn, hạn chế sai lệch, từ đó phát hiện và sử dụng đúng ngƣời có đức có tài, đồng thời ngăn ngừa những phần tử cơ hội, bất tài cần thực hiện một số công việc sau:
- Các phòng ban chuyên môn tiến hành định kỳ các kỳ họp nhằm đánh
giá, phân loại hiệu quả công tác của công chức. Có thể dựa theo 4 tiêu chí: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Trong công tác nhận xét, đánh giá phải làm rõ đƣợc những ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm của từng công chức và các nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó. Qua đó giúp cho từng công chức và cán bộ quản lý đề ra các giải pháp tiếp tục phát huy thành tích và hạn chế các khuyết điểm, tồn tại, đồng thời phê bình xử lý kịp thời công chức vị phạm kỷ luật hay không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Các kết quả đánh giá phải đƣợc làm cân cứ để phục vụ công tác thi đua khen thƣởng.
Đánh giá công chức đòi hỏi phải công tâm, vô tƣ, khách quan, kiên quyết khắc phục hiện tƣợng nể nang, xuất phát từ lợi ích của ngƣời đánh giá.
- Việc đánh giá, nhận xét sẽ được chính xác hơn nếu có những tiêu chí
đánh gái cụ thể và định lượng. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công
chức theo từng vị trí việc làm, chức danh công việc với mô tả chi tiết công việc, yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí việc làm, mức độ hoàn thành công việc nhƣ thế nào… nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai công chức, hậu quả là lãng phí nhân lực, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức.
- Cần đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá công chức: kết hợp các phương pháp đánh giá của quản trị nhân lực hiện đại vào đánh giá công chức. Trong công tác đánh giá công chức hiện vẫn còn biểu hiện hình thức
chủ quan, dựa trên những thông tin không chính xác. Hiện tƣợng đó đi ngƣợc lại với mục đích của việc đánh giá, lúc này đánh giá không mang tính chất nhằm cải thiện chất lƣợng, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Chính vì vậy, việc áp dụng các phƣơng pháp đánh giá của quản trị nhân lực hiện đại là hƣớng đi đúng, cần nghiên cứu và áp dụng.
- Đảm bảo quy chế dân chủ cơ sở; Đảm bảo “Công khai, Công bằng, Công tâm” trong đánh giá cán bộ, công chức;
- Lãnh đạo đơn vị phải gƣơng mẫu trong đánh giá, tự đánh giá
- Quan tâm xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ, những ngƣời tham mƣu cho lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, bố trí công chức, đội ngũ đủ năng lực, trình độ chuyên môn, phải biết nghiệp vụ quản trị nhân lực, hiểu về con ngƣời, vô tƣ trong sáng và phải có tƣ chất của ngƣời làm công tác cán bộ…