CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NGỌC THIÊN GLOBAL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.4. Đánh giá chung về việc sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội
Global, thành phố Hà Nội
2.4.1. Về ưu điểm
Về tiền lương: Việc trả lương cho NLĐ được tiến hành tương đối tốt. Thời gian làm việc của NLĐ được tính dựa trên việc chấm công hàng ngày của họ. Với hình thức trả lương theo thời gian, công ty đã đánh giá đúng ý thức làm việc của NLĐ. Hình thức trả lương theo thời gian đã giúp NLĐ đi làm đầy đủ hơn. Mức lương mà công ty đang áp dụng có sự khác biệt giữa những NLĐ bởi vì trình độ của họ khác nhau.
Về tiền thưởng: công ty đã có chính sách khen thưởng tương đối tốt. Những quy định và tiêu chuẩn mà công ty đặt ra thường đòi hỏi nhân viên phải luôn làm việc hết khả năng, NLĐ được khen thưởng đã góp phần tạo động lực lớn trong quá trình thực hiện công việc của họ, nó bù lại công sức mà các cá nhân trong công ty bỏ ra.
Các khoản phụ cấp: một số khoản phụ cấp như phụ cấp ca đêm, phụ cấp xăng xe đi lại, phụ cấp công tác… tuy không nhiều nhưng đã cho thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với NLĐ, giúp nhân viên có cái nhìn tốt hơn với công ty.
Về chế độ phúc lợi: công ty đã có cả phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Điều này có tác dụng thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ rất cao.
Về công tác bố trí, sắp xếp và đào tạo nhân lực: công ty đã tinh gọn bộ máy
quản lý cồng kềnh, khoa học hơn trong việc bố trị nhân lực, bổ sung đào tạo NLĐ có trình độ tay nghề cao.
Về bản thân công việc: phần lớn nhân viên trong công ty đều yêu thích công việc hiện tại, tạo điều kiện cho họ có thể hoàn thành tốt công việc.
Môi trường làm việc: điều kiện lao động tại các phòng ban tương đối tốt, được trang bị đầy đủ các thiết bị làm cho NLĐ cảm thấy thoải mái khi làm việc. Tại công ty bầu không khí làm việc cũng tương đối tốt, nhân viên các phòng ban, công nhân các phân cưởng rất gắn bó với nhau.
2.4.2. Về hạn chế
Qua nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty, bên cạnh những ưu điểm mà công ty đã đạt được thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:
Về công tác tiền lương: Đối với hình thức trả lương theo thời gian NLĐ còn có tình trạng đối phó, đến làm việc chỉ để chấm công, họ không quan tâm đến việc thực hiện công việc như thế nào. Tiền lương trả cho NLĐ thì chưa thực sự gắn liền trách nhiệm, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của họ.
Về tiền thưởng: công tác khen thưởng của công ty còn chưa kịp thời, nhiều lúc trễ quá so với thời gian dự kiến, Điều đó không thúc đẩy NLĐ làm việc hết khả năng của bản thân.
Về phụ cấp: Công ty chưa đa dạng chế độ phụ cấp, tiền phụ cấp còn thấp, đặc biệt là phụ cấp làm thêm giờ chưa xứng đáng với thời gian và công sức bỏ ra của NLĐ, phụ cấp độc hại còn chưa được chú trọng.
Về phúc lợi: chế độ phúc lợi đã khích lệ động lực làm việc của nhân viên tương đối tốt. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế đòi hỏi công ty phải chú trọng và cải thiện chất lượng, tổ chức nhiều hoạt động giao lưu, giải trí, dịch vụ hơn nữa.
Về bản thân công việc: một số NLĐ cảm thấy công việc còn buồn chán, lặp đi lặp lại, không hấp dẫn được NLĐ.
Về môi trường làm việc: một số NLĐ vẫn chưa đánh giá cao môi trường làm việc của công ty, ban lãnh đạo cũng chưa quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần của họ.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, phương thức trả lương chưa được nhà quản lý gắn kết với những biến đổi giá cả trên thị trường, đồng thời ban lãnh đạo cũng chưa quan tâm và phản hồi ý kiến của NLĐ về nhu cầu của họ về việc tạo động lực lao động cho NLĐ .
Thứ hai, công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá và khen thưởng NLĐ. Các chính sách khen thưởng thường được thực hiện chưa chi tiết, chưa bám sát vào kết quả thực hiện công việc của NLĐ.
Thứ ba, cấp quản lý cụng ty chưa nhận thức và hiểu rừ được vai trũ quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho NLĐ, tầm quan trọng của ĐGTHCV, cán bộ phụ trách nhân sự thiếu năng lực và trình độ chuyên môn…
Thứ tư, cơ hội đào tạo, thăng tiến dành cho NLĐ còn chưa được chú trọng kịp thời, NLĐ vì vậy không có động lực làm việc.
Thứ năm, NLĐ thiếu năng lực, không có tinh thần tìm tòi, học hỏi, nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng còn thấp, dễ cảm thấy buồn chán khi làm việc.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2 tác giả đã trình bày tổng quát về Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội: lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc biệt là phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các biện pháp vật chất và phi vật chất. Qua đó ta nhận thấy được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global. Dựa vào đấy chúng ta đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty trong thời gian tới ở chương 3 của đề tài.