8. Kết cấu khoá luận
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, phương thức trả lương chưa được nhà quản lý gắn kết với những biến đổi giá cả trên thị trường, đồng thời ban lãnh đạo cũng chưa quan tâm và phản hồi ý kiến của NLĐ về nhu cầu của họ về việc tạo động lực lao động cho NLĐ .
Thứ hai, công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá và khen thưởng NLĐ. Các chính sách khen thưởng thường được thực hiện chưa chi tiết, chưa bám sát vào kết quả thực hiện công việc của NLĐ.
Thứ ba, cấp quản lý công ty chưa nhận thức và hiểu rõ được vai trò quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho NLĐ, tầm quan trọng của ĐGTHCV, cán bộ phụ trách nhân sự thiếu năng lực và trình độ chuyên môn…
Thứ tư, cơ hội đào tạo, thăng tiến dành cho NLĐ còn chưa được chú trọng kịp thời, NLĐ vì vậy không có động lực làm việc.
Thứ năm, NLĐ thiếu năng lực, không có tinh thần tìm tòi, học hỏi, nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng còn thấp, dễ cảm thấy buồn chán khi làm việc.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2 tác giả đã trình bày tổng quát về Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội: lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc biệt là phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các biện pháp vật chất và phi vật chất. Qua đó ta nhận thấy được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global. Dựa vào đấy chúng ta đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty trong thời gian tới ở chương 3 của đề tài.
Chƣơng 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN NGỌC THIÊN GLOBAL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Quan điểm, định hƣớng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội
3.1.1. Quan điểm, định hướng
- Về quan điểm:
Thứ nhất: Công ty sẽ chú trọng sắp xếp, bố trí nhân sự một cách khoa học và hợp lý. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, góp phần tăng năng suất lao động.
Thứ hai: Tiến hành công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ phải kết hợp cả hình thức vật chất và phi vật chất cho NLĐ. NLĐ có năng lực, muốn làm việc lâu dài ở công ty sẽ được đào tạo chuyên sâu, tạo điều kiện giúp họ phát triển. Bên cạnh đó công ty cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, đào tạo đội ngũ lao động có trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Về định hướng:
Công ty xác định định hướng tạo động lực làm việc cho NLĐ trong thời gian tới là phải quan tâm, chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ.
Ngoài ra bộ phận quản lý công ty cũng xác định tạo động lực cho NLĐ cần được thực hiện thường xuyên nhằm tái tạo sức lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty cần chú trọng và xác định đúng nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ và tạo điều kiện để họ phát triển.
Các hoạt động quản trị nhân lực cần phải được thực hiện một cách có hệ thống, khoa học và hợp lý.
3.1.2. Về mục tiêu
Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty góp phần nâng cao đời sống cho NLĐ, giúp họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức; tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh; giúp NLĐ đoàn kết và thấu hiểu lẫn nhau.
Từ nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ công ty sẽ có các biện pháp tạo động lực phù hợp. Tạo sự gắn bó và nhiệt huyết góp phần ổn định tổ chức.
Chú trọng hơn nữa chế độ phúc lợi đối với NLĐ, giúp họ cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại và cải thiện đời sống tinh thần.
Tạo cơ hội thăng tiến nhằm giúp NLĐ nâng cao năng lực chuyên môn, trình độ và kỹ năng.
Ban lãnh đạo, quản lý phải luôn luôn đổi mới tư duy, tạo bầu không khí làm việc thân thiện để NLĐ cảm thấy được quan tâm và hoàn thành tốt công việc.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động
Sau khi phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại công ty ở chương 2 đề tài ta nhận thấy việc xác định nhu cầu của NLĐ chưa được công ty chú trọng nên hiệu quả đạt được chưa cao.
Để xác định đúng nhu cầu của NLĐ công ty có thể hỏi NLĐ của mình muốn gì và tìm hiểu xem họ có đang đạt được điều đó hay không. Rút ra nhiều kinh nghiệm của các cơ quan, tổ chức về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ thì phương pháp điều tra xã hội học chính là phương pháp xác định nhu cầu một cách hiệu quả nhất.
Chính vì thế, công ty nên áp dụng phương pháp điều tra xã hội học vào công tác xác định nhu cầu của NLĐ.
Phương pháp này được áp dụng dựa trên hệ thống nhu cầu của Maslow: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.
Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định từng loại nhu cầu của người lao động Bước 2: Xác định nhu cầu cụ thể của từng loại nhu cầu Bước 3: Thiết kế câu hỏi.
Bước 4: Thiết kế bảng hỏi điều tra
Đối tượng được hỏi gồm nhiều tiêu thức khác nhau: giới tính, độ tuổi. quên quán, trình độ chuyên môn, sở trường…
Bước 6: Tổng hợp và xử lý số liệu để xác định nhu cầu của NLĐ
Công ty nên sử dụng phương pháp bình quân để tính số điểm của từng loại nhu cầu và từ đó ta sẽ có thể đánh giá mức độ quan trọng của từng loại nhu cầu.
Phương pháp điều tra xã hội học có tính chính xác tương đối cao, tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là đòi hỏi người điều tra phải tốn rất nhiều thời gian. Vì vậy, công ty có thể thực hiện phương pháp này vào cuối năm để có thể xác định chính xác nhu cầu của NLĐ, từ đó ban lãnh đạo sẽ có những biện pháp đáp ứng những nhu cầu của NLĐ trong năm sau.
Khi tiến hành phương pháp điều tra xã hội học thì người tiến hành điều tra cần phải là người chuyên trách về việc khảo sát và xử lý phiếu điều tra, ban lãnh đạo đơn vị cần phân công nhân viên có năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng khảo sát để có thể điều tra, xác định chính xác nhu cầu của các đội ngũ lao động trong công ty.
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống lương – thưởng, phúc lợi và phụ cấp khoa học
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp
Hiện nay, công tác trả lương của công ty được tiến hành tương đối tốt, điều đó tác động tích cực đến việc tạo động lực làm việc cho NLĐ, tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số hạn chế, sau đây là một số biện pháp khắc phục:
Thứ nhất, công ty phải đảm bảo mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, nâng cao ý thức, sự hiểu biết của NLĐ về cách thức ĐGTHCV, phương thức trả lương…Điều này góp phần giảm bớt các thắc mắc, sự hiểu lầm của NLĐ về tiền lương, NLĐ sẽ cảm thấy ban lãnh đạo đánh giá rất công bằng, văn minh, từ đó họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty.
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của NLĐ mà công ty sẽ căn cứ để trả lương cho họ. Nếu họ hoàn thành tốt công việc thì mức lương sẽ được thanh toán đầy đủ. Ngược lại nếu họ không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ bị trừ các khoản phạt… Ngoài ra, để đánh giá quá trình thực hiện công việc của NLĐ, Công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và người đánh giá thực hiện công việc có năng lực, đánh giá công bằng và khách quan. Việc đánh giá nên
có sự đóng góp của chính NLĐ.
Hàng tháng, NLĐ phải được thông tin về thu nhập của bản thân. Việc xây dựng và thực hiện thông tin thù lao của NLĐ phải được tiến hành kịp thời. Điều này giúp NLĐ biết được cụ thể thu nhập của bản thân và họ sẽ cảm thấy công ty luôn rõ ràng trong việc chi trả lương cho NLĐ.
Công ty nên trả lương theo hình thức thanh toán qua thẻ ngân hàng cho NLĐ. Để tạo động lực làm việc cho NLĐ công ty cần phải có kế hoạch nâng lương nhằm giúp NLĐ cải thiện đời sống, tái tạo sức lao động.
Công ty cần đa dạng các loại phụ cấp nhằm bổ sung thu nhập cho NLĐ, đồng thời nên chi trả phụ cấp dựa trên hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bởi vì công ty hoạt động tốt mới có thể có nhiều loại hình phụ cấp và ngược lại.
3.2.2.2. Xây dựng chế độ khen thưởng phù hợp
Để công tác khen thưởng góp phần thúc đẩy NLĐ làm việc, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Khen thưởng cho NLĐ đúng thời điểm:
Tiền thưởng sẽ động viên NLĐ làm việc, nếu công ty thưởng đúng lúc NLĐ sẽ cảm thấy phấn khởi và hăng say làm việc hơn. Nếu công ty không trả đúng thời điểm thì họ sẽ cảm thấy công ty không coi trọng mình. Điều đó có thể làm cho người lao động cảm thấy không được coi trọng và tin tưởng tại công ty dẫn tới họ sẽ không làm việc hết năng suất tối đa.
- Khen thưởng NLĐ một cách công khai, minh bạch, công bằng:
NLĐ cần được thông tin về quy định khen thưởng một cách nhanh chóng và rộng rãi, từ đó họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và cố gắng phấn đấu cao hơn.
Công ty thực hiện công tác khen thưởng bằng các biện pháp khác nhau cả về vật chất lẫn tinh thần, từ đó khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Nếu công ty công bằng, khách quan trong chế độ khen thưởng thì mọi người sẽ cảm thấy được tôn trọng, từ đó động viên họ làm việc hết khả năng của bản thân.
- Thực hiện chế độ thưởng thâm niên:
làm việc lâu năm tại công ty nhằm giữ chân nhân tài.
Công ty có thể có chính sách khen thưởng cho NLĐ có thành tích tốt, hoàn thành công việc tốt nhất, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
Ngoài ra, công ty có thể đa dạng các hình thức khen thưởng: khen thưởng vật chất, khen thường bằng hiện vật, tặng cho NLĐ và người thân của họ các khoá học. Ban lãnh đạo không những quan tâm đến NLĐ mà còn phải chú trọng đến đời sống của gia đình họ. Chính vì lý do đó mà NLĐ mới cống hiến hết mình cho tổ chức, phát huy hết khả năng của bản thân vì công ty.
3.2.2.3.Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ
Mặc dù chế độ phúc lợi không góp phần nhiều vào thu nhập của NLĐ nhưng nó vẫn tác động đến NLĐ. Thực hiện tốt các loại hình phúc lợi và dịch vụ thì sẽ thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động, công ty nên tiến hành một số giải pháp sau:
+ Công ty nên đóng đầy đủ và kịp thời các loại BHXH cho NLĐ. Khoản phí về BNXH, phụ cấp… phải được kê khai rõ ràng ở bảng lương của NLĐ, nếu họ có thắc mắc thì có thể giải quyết. Khi NLĐ gặp tình trạng ốm đau, hoặc gia đình có chuyện hiếu, hỉ thì công ty phải tổ chức thăm hỏi, động viên tinh thần của NLĐ. Vào các dịp lễ lớn như các ngày lễ, tết.. công ty phải chuẩn những phần quả cho NLĐ.
+ Công ty phải trang bị các phúc lợi về y tế, phòng tập thể dục thể thao giúp NLĐ rèn luyện sức khoẻ…
+ Tổ chức các hoạt động, chương trình giao lưu, dịch vụ giải trí, nghỉ mát, dã ngoại…Các phúc lợi này cần được công ty đặt lên hàng đầu vì nó góp phần giúp NLĐ cảm thấy thoả mã nhu cầu.
+ Các phúc lợi theo quy định của Luật lao động như phụ cấp ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất cũng phải được công ty thực hiện đầy đủ. Từ đó thúc đẩy NLĐ tích cực học hỏi, bồi dưỡng kiến thức tích luỹ kinh nghiệm cho bản thân.
Ngoài việc hỗ trợ NLĐ các nhu cầu về vật chất thì Công ty phải luôn động viên, khích lệ và hiểu rõ nhu cầu của người lao động nhằm thấu hiểu và có được niềm tin của họ đối với Công ty. Mức chi cụ thể phải được công bố công khai.
NLĐ có quyền được tham gia đóng góp, bổ sung ý kiến vào nội dung của các chương trình phúc lợi và dịch vụ để góp phần tạo nên sự hấp dẫn của các chương trình.
3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc nghiêm túc, thân thiện và an toàn
Một môi trường làm việc an toàn và hiện đại sẽ thu hút động đảo NLĐ làm việc. cảm thấy được tôn trọng khi được làm việc trong một môi trường có sự coi trọng, quan tâm đến mọi người.
Công ty nên đưa ra các quy định, quy chế và quy trình làm việc rõ ràng như áp dụng nguyên tắc 5S. Theo nghĩa gốc trong tiếng Nhật, 5S có nghĩa là: Seiri (Sàng lọc), Seiton (Sắp xếp), Seiso (Sach sẽ), Seiketsu (Săn sóc) và Shitsuke (Sẵn sàng). Mục tiêu chính của 5S bao gồm xây dựng ý thức cải tiến cho mọi người tại công ty, xây dựng tinh thần đồng đội gữa NLĐ, phát huy vai trò lãnh đạo của người lãnh đạo thông qua hoạt động thực tế….Từ các nguyên tắc 5S sẽ giúp mọi người thấu hiểu lẫn nhau, xây dựng tình đồng nghiệp gắn bó lâu dài.
Công ty phải cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, từ đó họ sẽ cảm thấy thoải mái và an tâm làm việc.
Để đảm bảo sức khỏe cho toàn bộ NLĐ Ban lãnh đạo cần trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ sức khoẻ, mua thêm điều hoà, tủ lạnh, máy lọc nước...để cải thiện hơn nữa trong vấn đề vệ sinh, an toàn thực phẩm cho toàn thể NLĐ.
Ngoài ra, Công ty cũng cần chú trọng đến cơ sở vật chất, hạ tầng, trang bị các máy móc, thiết bị đáp ứng đủ nhu cầu cho sản xuất kinh doanh và cần thiết cho công việc của NLĐ.
Công ty nên tạo ra bầu không khí làm việc tốt, xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên, nhân viên với sếp, tránh gây sự buồn bã, mất đoàn kết nội bộ, bầu không khí làm việc ảm đạm đối với NLĐ. Xây dựng một nền văn hoá công sở thật sự đa dạng và phong phú. Nền văn hoá chính là yếu tố quyết định quan trọng đối với công tác tạo động lực lao động. Mỗi người lao động đến từ nhiều vùng quê khác nhau, công ty cần phát huy những đặc trưng văn hoá của họ.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá, phân tích và bố trí sắp xếp công việc
3.2.4.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Động lực làm việc của nhân viên sẽ không cao nếu như không được bố trí những công việc đúng khả năng, sở trường và nguyện vọng của họ, đồng thời nó cũng bị bào mòn theo thời gian nếu thiếu đi sự phong phú, đa dạng mà chỉ lặp đi lặp lại theo thói quen. Phân tích công việc là một hoạt động quản trị nhân lực có vai trò